Рынок фармацевтического труда в регионе(Саратовская область)

В развитии фармацевтического рынка Саратова и Саратовской области можно выделить несколько основных тенденций:
– укрупнение аптечных предприятий;
– расширение ассортимента аптечных предприятий;
– вытеснение местных игроков рынка из областного центра в область федеральными компаниями;
– развитие формата «аптека у дома»;
– возможность реализации фармацевтических препаратов непосредственно в супер- и гипермаркетах.

...

Введение 3
1. Должностной анализ фармацевтических специалистов 6
1.1 Управление персоналом аптечной организации 6
1.2 Должностная инструкция фармацевтического специалиста по отпуску медицинских товаров населению 11
1.3 Компетентность специалиста-фармацевта 16
2. Формирование конкурентного регионального аптечного рынка на примере аптечных сетей Саратовской области 25
2.1 Аптечный рынок России 25
2.2 Издержки участников аптечного рынка 31
2.3 Мотивационный баланс работников аптечной организации г. Саратов 36
Заключение 42
Список литературы 43

Введение



Персонал аптечной организации, так же как и любого другого предприятия, является главным активом предприятия, от которого зависит эффективность работы, увеличение объема продаж и повышение рентабельности аптеки (Булгакова Н.А, 2014). Постоянное внимание к персоналу со стороны руководства и создание мотивационных стимулов должно являться одной из важнейших задач руководства аптечной организации. По мнению Козырева Д.К (2014) «Мотивация — это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации». Мотивация — одно из «больных мест» в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.
Актуальность работы . Мотивы — это то, что движет каждым человеком или группами людей. Это могут быть внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы). Для создания и поддержания мотивации в организациях используют стимулирование. Относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие.
Гипотеза исследования. Система стимулирования, создаваемая на аптечном предприятии, определяется и конструируется в соответствии с его возможностями, целями и уровнем профессионализма руководителей, при этом необходимо добиваться такого соотношения систем мотивации и стимулирования, которое бы максимально соответствовало мотивации работника или группы. Чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.
До настоящего времени многие руководители при оценке мотивации и стимулирования персонала опираются на собственные ощущения, не пытаясь докопаться до сути проблемы. Однако в последние годы появились возможности измерения уровня мотивации, позволяющие определить индивидуальный, групповой или коллективный мотивационный баланс.
Мотивационный баланс — это соотношение между мотивацией (тем, что привлекает работника и движет им) и антимотивацией (тем, что отталкивает и вызывает негативное отношение). Методики практического измерения уровня мотивации позволяют перейти от ощущений к реальным количественным показателям. На базе таких измерений возможно системное формирование мотивационной статистики персонала и ее непрерывное изучение. В настоящее время аптечные организации испытывают большие трудности с подбором и удержанием фармацевтических специалистов, что связано с дефицитом кадров в аптечной системе в большинстве регионов страны, определенной зависимостью работодателя от работника, который знает, что ему очень сложно найти замену. В связи с тем, что аптечные организации относятся к предприятиям малого и среднего бизнеса, кадровые службы в большинстве из них отсутствуют и вся работа по управлению персоналом ложится на руководство, которое весьма редко использует научные методы в управленческой деятельности.
Целью исследования явилось изучение рынка фармацевтического труда и стимулирования персонала аптечных организаций на примере аптечных организаций Саратовской области.
Предмет исследования - рынок фармацевтического труда в регионе (Саратовская область).
Задачи исследования:
- дать определение управлению персоналом аптечной организации России;
- изучить должностная инструкция фармацевтического специалиста по отпуску медицинских товаров населению;
- определить компетентность специалиста-фармацевта;
- исследовать аптечный рынок России и установить основные издержки участников аптечного рынка;
- обозначить основные мотивационные процессы работников аптек на примере регионального рынка Саратовской области.
Материалы и методы.
Объектом исследования был выбран коллектив одной из муниципальных аптек. Средний возраст работающих в данной организации — 40 лет, минимальный возраст — 24 года, максимальный — 56 лет. Стаж работы на предприятии колеблется от 4 месяцев до 10 лет. Количество опрошенных — 15 человек.
Измерение группового мотивационного баланса работников аптечной организации было проведено в муниципальной аптеке г. Саратова с использованием методов выявления стимулов, мотивов и антистимулов и антимотивов с построением энниаграммы и расчета мотивационного баланса по 9 мотивационным факторам.
Курсовая работа изложена на 45 страницах машинописного текста, содержит 2-е основные главы, библиографический список насчитывает 21 литературную ссылку.

16,7
16,7
8,3
16,7
25,0
Добросовестность
25,0
25,0
25,0
Основой для должностного анализа служит должностная инструкция. Должностная инструкция закрепляет правовой статус и место работника в системе управления аптечной организацией; определяет задачи, функции, права и обязанности работника; позволяет обоснованно оценить результаты деятельности работника; является одной из правовых основ для определения дисциплинарной и материальной ответственности работника; устанавливает организационные основы деятельности работника.
Анализ выполнения работником трудовых функций согласно должностной инструкции рекомендуется проводить не менее одного раза в квартал. Для этого в аптечной организации целесообразно создать комиссию, состоящую из руководителей подразделений и других ответственных лиц,которая ежеквартально обязана проводить проверку каждого структурного подразделения на соответствие отраслевому стандарту «Правила отпуска (реализации) лекарственных средств в аптечных организациях. Основные положения», утверждённому приказом МЗ РФ ОТ 04.03.2003 №80. Одновременно эта комиссия может проводить анализ выполнения работником трудовых функций согласно должностной инструкции.
1.2 Должностная инструкция фармацевтического специалиста по отпуску медицинских товаров населению
На основании проведённых исследований среди аптечных организаций Булгаковой Н.А., 2014 и Котуховой Н.Ф., 2014 были разработаны должностные инструкции основных должностных позиций аптечной организации.
Ниже приведён пример должностной инструкции фармацевтического специалиста по отпуску медицинских товаров населению.
1.Общая часть
1.1.Фармацевтический специалист по отпуску медицинских товаров населению назначается, освобождается и непосредственно подчиняется руководителю предприятия, выполняет требования заведующего аптекой. Руководствуется нормативными документами, регламентирующими фармацевтическую деятельность, распоряжениями заведующего аптекой, настоящей инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда.
1.2.Основной задачей фармацевтического специалиста является отпуск населению лекарственых средств, изделий медицинского назначения и парафармацевтики.
2.Функции
2.1.Осуществляет приём рецептов от населения, отпуск лекарственных средств, изделий медицинского назначения и парафармацевтических товаров.
2.2.Оформляет витрины в соответствии с фармацевтическими приказами и правилами мерчандайзинга.
2.3.Осуществляет контроль за соблюдением правил хранения медицинских товаров.
3.Должностные обязанности
Фармацевтический специалист для выполнения своих функций обязан:
3.1.Перед началом работы изучить новые поступления медицинских товаров в отдел и дефектуру.
3.2. Соблюдать правила ведения кассовых операций.
3.3.Осуществлять отпуск медицинских товаров в соответствии с фармацевтическими приказами и требованиями Закона «О защите прав потребителей».
3.4.Проверять правильность оформления рецептов, соответствие прописанных доз возрасту больного, совместимость ингредиентов. Регистрировать неправильно выписанные рецепты в специальном журнале.
3.5.Соблюдать правила таксировки рецептов, осуществлять контроль при отпуске.
3.6.В течение рабочего дня своевременно заполнять дефектурный журнал, принимать индивидуальные заявки от населения на закупку лекарств.
3.7.Консультировать клиентов по правилам приёма лекарственных препаратов и их хранению.
3.8.Знать синонимическую и аналогичную замену дефектурным препаратам.
3.9.При приёме товара осуществлять приёмочный контроль в соответствии с фармацевтическими приказами.
3.10. Оформлять витрины отдела, своевременно выставлять образцы товаров безрецептурного отпуска на витрины, формировать тематические и сезонные выкладки.
3.11.Выполнять функции дежурного администратора, разрешать конфликтные ситуации с посетителями.
3.12.Повышать профессиональные знания: изучать специальную литературу, материалы профессиональных периодических изданий, активно участвовать в занятиях по повышению деловой квалификации. Повышать свою квалификацию на курсах усовершенствования не реже одного раза в 5 лет.
3.13.Соблюдать правила санитарной и личной гигиены, техники безопасности.
4.Права
Имеет право:
4.1.Распоряжаться вверенными товарно-материальными ценностями в соответствии с потребностями производства.
4.2.Вносить предложения руководству организации по совершенствованию лекарственного обеспечения и фармацевтического производственного процесса, в т.ч. по вопросам организации и условий своей трудовой деятельности.
4.3.Запрашивать, получать и пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей.
4.4.Проходить в установленном порядке аттестацию с правом получения соответствующей квалификационной категории.
Пользуется всеми трудовыми правами в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
5.Ответственность
Несёт ответственность:
5.1.За сохранность товарно-материальных ценностей в соответствии с договором о коллективной материальной ответственности.
5.2.За правильное хранение медицинских товаров в отделе продаж населению в соответствии с их физико-химическими свойствами согласно фармацевтическим приказам.
5.3.За правильность взимания цен, ведения кассовых операций и документации.
5.4. За соблюдение сроков годности медикаментов в отделе.
5.5.За соблюдение фармацевтического и санитарного порядка на рабочем месте.
5.6.За необоснованные отказы, за нарушение деонтологических правил поведения по отношению к посетителям аптеки и коллегам.
5.7.За соблюдение правил и инструкций по технике безопасности.
5.8.За нарушение трудовой дисциплины, законодательных и нормативно-правовых актов провизор-технолог может быть привлечен в соответствии с действующим законодательством в зависимости от тяжести проступка к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.
6.Взаимоотношения (связи по должности)
6.1.Информирует руководство о нарушении правил хранения медицинских товаров для совместного устранения недостатков, о дефектуре, о конфликтных ситуациях в аптеке.
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – карты компетенции.
Компетенции рассматриваются как структуирующий принцип современного образования, делающий акцент на способности к действию, сочетании знаний и умений с психосоциальными предпосылками. Компетенции являются основой компетентности работника. На основании проведённого логико-семантического анализа нами представлено понятие «компетенция» в современной формулировке:
Компетенция (Литвинова Е.В., 2013) – это способность организации и её персонала исполнять требуемый функционал (организационная структура, должностные инструкции, положения системы менеджмента качества и др.) в соответствии с определённым видением, миссией и корпоративными ценностями.
Козыревым Д.К. (2014) выделены основные компетенции, необходимые фармацевтическому специалисту: теоретические, профессиональные, поведенческие, интеллектуальные, коллегиальные. Теоретические – это компетенции, необходимые для теоретической подготовки специалиста. Профессиональные компетенции необходимы для накопления практических навыков и умений для достижения целей трудовой деятельности. Поведенческие компетенции свойственны определён-ному характеру человека, выражают адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях. Интеллектуальные компетенции необходимы для интеллектуального развития, формирования определённого типа мышления. Коллегиальные компетенции необходимы для работы в команде.
Выявление профессиональной подготовленности работника рекомендуется проводить путем тестирования. Для этого Козыревым Д.К (2014) разработаны тесты для фармацевтических специалистов для оценки профессиональных знаний.
1.3 Компетентность специалиста-фармацевта
При приёме на работу вчерашних студентов-выпускников рекомендована методика профессиональной и личностной оценки молодых специалистов (Перминов С.М., 2014), которая включает определение психологической, теоретической и практической готовности интернов к профессиональной деятельности провизора. На основании разработанной методики можно в количественных показателях измерить степень компетентности молодого специалиста.
Уровень готовности Целоусов Д.Г. (2014) и Чернов А.Ф. (2014) определяют в три этапа. На первом этапе оценивается уровень теоретической подготовки студента-выпускника комиссией, состоящей из преподавателей института. При этом учитываются текущая успеваемость студента, результаты экзаменов, результаты тестирования. На втором этапе проводится анкетирование выпускников, где оценивается уровень общей культуры, эрудиции, потребность помогать людям, социальная зрелость, то есть выявляется личностная готовность будущего специалиста к профессиональной деятельности. Некоторые позиции анкетируемый оценивает сам (уровень общей культуры, эрудиции; позитивная мотивация к профессии; потребность помогать людям; этический уровень; социальная зрелость, активность; ответственность; состояние психического и физического здоровья).
Некоторые позиции оцениваются с помощью специальных тестов, например, позиция «умение работать с людьми» оценивается с помощью теста «Личностная агрессивность и конфликтность» по методике Е.П. Ильина и П.А. Ковалева и теста на решительность по методике В. Рощаховского. Коммуникативные и организаторские способности и качества, стиль общения, мотивация к достижению цели к успеху оцениваются с помощью методики выявления коммуникативных и организаторских способностей В.А. Федоришина; методике определения стиля общения В.М. Шепеля; методике оценки мотивации к достижению цели к успеху Т. Элерса.
На третьем этапе руководителем интерна от фармацевтического предприятия определяется практическая готовность выпускника.
Оценка проходит по 10-балльной системе в четырёх уровнях:
9–10 баллов (высокий уровень) – обладает данными качествами (знаниями, умениями) в большой степени;
6–8 баллов (оптимальный уровень) – обладает необходимыми качествами (знаниями, умениями);
4–5 баллов (допустимый уровень) – обладает необходимыми качествами (знаниями, умениями), но в слабой степени;
0–3 балла (критический уровень) – отсутствие качества (знания, умения), их недостаточность может создавать проблемы.
Полученные результаты по каждому выпускнику доводятся до сведения работодателей по их запросам (Филина И.А., 2013).
В рыночной экономике в отношениях между работником и организацией центральное место занимает обмен результатов труда наёмного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются организацией. При этом под вознаграждением понимается всё то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.
Основой для определения вознаграждения персонала также является его компетентность. На основе процессного подхода разработана система профессиональных компетенций, то есть практических навыков и умений фармацевтических специалистов для каждого вида деятельности аптечной организации: реализация товара населению; реализация товара медицинским организациям; контроль качества; формирование запасов и ценообразование; производственная деятельность. На основе системы профессиональных компетенций для каждого бизнес-процесса аптечной организации нами разработана бонусная форма оплаты труда аптечных работников.
Количественная оценка трудовой деятельности каждого работника включает четыре этапа. На первом этапе выделяются наиболее важные функции, которые выполняют работники, определяются индикаторы (критерии) их оценки. На втором этапе должностные обязанности сотрудников переводятся в баллы. Деятельность каждого работника оценивается по 100 - балльной шкале. Каждая функция имеет диапазон от одного до десяти баллов. На третьем этапе ежедневные результаты труда каждого сотрудника заносятся менеджером в электронную базу данных. На четвёртом этапе в конце месяца подводятся итоги и решается вопрос о материальном и моральном стимулировании каждого работника.
В повышении производительности труда работников, усилении приверженности персонала к своей организации, снижении текучести кадров могут оказать значительную помощь руководству предприятия исследования индекса удовлетворённости персонала. Определение индекса удовлетворённости персонала позволяет максимально использовать личностную оценку специалистами стратегии руководства, он определяется следующими критериями (Рыжкова М.В., 2013):
1. Стратегия предприятия (наша аптека – лидер рынка; аптека выбрала правильную стратегию развития; руководство делает то, что заявляет).
2. Условия работы (режим работы; рабочее место; необходимые материалы).
3. Система вознаграждения (основная заработная плата; дополнительные выплаты; социальные выплаты).
4. Обучение и развитие (я доволен системой обучения в аптеке; я доволен своей должностью; я реализую свои творческие и интеллектуальные способности в полной мере).
5. Коммуникации (я ощущаю себя членом ко-манды; в нашем коллективе отношения дружеские; в нашем коллективе отношения конфликтные).
6. Отношение к руководству (руководитель для меня - пример для подражания; руководитель создал высокопрофессиональную команду; я могу обратиться к руководителю с личными проблемами).
Критериями оценки показателей служат качественные характеристики с присвоенным им соответствующим числовым значением: совершенно удовлетворён (+1,0); удовлетворён (+0,5); затрудня-юсь ответить (0,0); не удовлетворён (-0,5); совершенно не удовлетворён (-1,0).
Данные анкетирования используются в формуле:
где nl, п2, п3, п4 - соответствующее число респондентов, объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Нами предложена следующая интерпретация числовых значений (гуд):
- высокий уровень удовлетворённости (от +1,0 до +0,6);
- средний уровень удовлетворённости (от + 0,59 до +0,2);
- низкий уровень удовлетворённости (менее 0,19).
Сильные стороны предприятия можно популизировать среди работников и соискателей, а также в других рекламных целях. Слабые стороны необходимо подробно анализировать и укреплять. Необходимо также отслеживать данный индекс в динамике: как он меняется, по каким группам факторов (или факторам внутри групп), каким образом реагируют люди на внедряемые мотивационные мероприятия. Все это позволит своевременно принимать управленческие решения, связанные с мотивацией и удовлетворенностью персонала, и, как следствие, - снижать текучесть кадров.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности аптечных организаций и считается основным критерием их экономического успеха. Наличие отличной материальной базы организации не гарантирует успех при неквалифицированном персонале. Компетентностный анализ способствует определению квалификации провизоров и фармацевтов, что важно при приёме на работу новых специалистов, также данный анализ помогает количественно оценить участие каждого работника в аптечной деятельности, что является основой для оплаты его труда.
Нами разработана система оценочных показателей трудовой деятельности работников аптечных организаций и количественные показатели теоретической, практической и психологической готовности фармацевтических специалистов при приёме их на работу. Методика определения индекса удовлетворённости персонала является инструментом идентификации ключевых факторов мотивации и демотивации сотрудников, разработки комплексной программы стимулирования труда, развития и совершенствования стратегических приёмов в управлении.
Таким образом, должностной анализ полезен для аптечной организации и работников.
1. Способствует определению квалификации провизоров и фармацевтов.
2. Позволяет количественно оценить деятельность работников в каждой должностной позиции.
3. Является основой бонусной формы оплаты труда.
4. Определяет степень потребности в обучении фармацевтического персонала.
5. Позволяет определить уровень удовлетворённости персонала своим предприятием.
6. Расширяет набор измеряемых параметров организации и позволяет сбалансировать эти параметры с финансовыми показателями аптеки, бизнес-процессами, сведениями о качестве обслуживания клиентов.
К основным факторам, оказывающим определяющее влияние на создание благоприятных условий для функционирования рыночных субъектов, относятся конкурентная и правовая среда. Конкурентная среда фармрынка, являясь механизмом регулирования рынка, формируется под влиянием множества разнообразных факторов, которые делятся на факторы внешней макросреды (мировое хозяйство, государство, технологии, культура, природные ресурсы) и факторы внутренней микросреды (внутренние ресурсы организации, ценовая, товарная, кадровая политика, стратегический и финансовый менеджемент, традиции, экономические показатели деятельности). Среди факторов внешней среды немаловажная роль принадлежит влиянию тенденций мирового фармрынка.
Учитывая практически полное уничтожение отечественной фармацевтической науки в начале 1990-х гг., а также низкий уровень доходов населения, не позволяющий оплачивать лечение дорогостоящими импортными оригинальными лекарствами, можно с большой степенью вероятности предположить, что российский рынок ЛС еще долгие годы будет оставаться дженериковым, а возможности развития российской фармацевтической промышленности за счет освоения выпуска новейших лекарств будут существенно ограничены.
Основной объем продукции (около 90%) выпускается на 168 базовых предприятиях, составляющих основной потенциал российской фармацевтической промышленности. На предприятиях отрасли производится около 2500 лекарственных средств. В структуре производства лекарств наибольший удельный вес занимают четыре группы препаратов: антибиотики; препараты для лечения сердечно-сосудистых заболеваний; болеутоляющие, жаропонижающие и противовоспалиельные средства; витаминные препараты. Российские производители занимают в основном нишу терапевтических групп ЛС, характеризующихся низкой себестоимостью, высоким уровнем морального устаревания и относительно низкой эффективностью.
Российский рынок ЛС характеризуется рядом особенностей, отличающих его от мирового фармрынка:
— большая территориальная протяженность России;
— деление России на субъекты Федерации, представляющие отдельные, изолированные друг от друга региональные рынки, существенно отличающиеся друг от друга;
— множество климатических поясов;
— различная плотность населения;
— большое количество дистрибьюторов. Оптовой торговлей ЛС в России занимается более 7 тыс. организаций, в Германии и США на фармрынке действует 10 компаний, во Франции — 43;
— низкий уровень производства ЛС (600 предприятий различных форм собственности, удовлетворяющие потребности внутреннего рынка на 30%).