Совершенствование деятельности территориальной службы занятости

Заключение

Сегодня в России работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия.
Ув ...

Введение 3
Глава 1 Основные вопросы эффективной деятельности территориальной службы занятости в России 5
Глава 2 Пути совершенствования деятельности территориальной службы занятости по средствам совершенствования форм и методов управления кадровой политикой 20
Заключение 31
Список использованных источников 35

Введение

Актуальность темы. Проблемы экономического роста в России, поставили перед экономической наукой и практикой много сложных и принципиально новых проблем, требующих своего осмысления и решения.
К числу таких проблем надо отнести проблему занятости населения, которая является многоаспектной проблемой рыночного хозяйства. Исходя из важности системного характера процессов становления рыночной экономики, занятость населения представляет собой не только важный производственный ресурс общества, эффективное использование которого является необходимым фактором ускорения экономического роста, но и в значительной степени основу для социальной стабильности в обществе и гармоничного общественного развития в целом.
Вместе с тем по мере снижения уровня безработицы в стране после кризиса 2008 г. наблюдается недооценка проблем занятости. Это находит свое отражение как в основных программных документах Правительства, так и в тематике научных экономических публикаций и касается, прежде всего, недооценки механизмов формирования занятости и способов ее регулирования.
В современный период развития рынка очевидна потребность во всестороннем анализе и глубокой проработке теоретических и методологических аспектов государственного регулирования занятости в целях достижения наиболее полного использования трудовых ресурсов общества.
Представляется важным исследование широкого круга проблем, связанных с функционированием системы государственного регулирования занятости и ее трансформацией в условиях экономического роста и повышения конкурентоспособности российской экономики. Актуальность такого исследования особенно возрастает в настоящее время в связи с новым организационно-управленческим подходом к государственному регулированию занятости – с передачей значительной части полномочий в этой сфере от федерального центра на уровень субъектов Российской Федерации. В связи с этим тема курсовой работы актуальна на сегодняшний день.
Целью курсовой работы является совершенствование деятельности территориальной службы занятости.
Для достижения данной цели в работе поставлены и реализованы следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы эффективности управления персоналом в организации,
- провести анализ эффективности управления персоналом в государственных организациях России,
- разработать направления эффективного использования персонала в государственных организациях.
Объектом исследования являются особенности эффективности деятельности в государственных службах России на примере центров занятости
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями и подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации.
Теоретическая основа исследования составили монографии, учебники, результаты научных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы и др.

- отсутствие материальных стимулов (34 %);
- отсутствие необходимой нормативно -правовой базы (17 %);
- заметили, что ничего не мешает эффективной работе организации 2 % ответивших.
Если разделить вышеприведенные факторы на внешние (отсутствие материальной базы, отсутствие необходимой нормативно -правовой базы) внутренние (некомпетентность руководства и рабочих) и смешанные (коррупция), то анализ полученных результатов свидетельствует о существующей у работников тенденции перекладывать ответственность за недостаточно эффективную работу государственного учреждения на внешние факторы.
Общее распределение ответов на этот вопрос приведен на рис. 4. Указанное определенным образом прослеживается и в ответах респондентов на вопрос "Как Вы считаете, возможно, ли повысить эффективность работы организации?" Хотя довольно значительная часть опрошенных 38 % считают, что это возможно сделать своими силами, еще большее число респондентов (48 %) отметило, что это требует общего реформирования административной системы, то есть снова мы видим стремление переложить ответственность на внешний фактор. Эта проблема не оставляет равнодушными почти никого, только 2% опрошенных отметило, что она их не интересует.
Рисунок 4 - Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вы считаете, возможно ли повысить эффективность работы Вашей организации? " (в % от ответивших) 9
Важным фактором, имеющим значительное влияние на эффективность деятельности государственного учреждения, является уровень профессиональной подготовки ее работников. По субъективным оценкам респондентов их организация имеет высокий профессиональный потенциал (рис. 5-6). Социальное самочувствие работников, степень их удовлетворенности от своей работы также является немаловажным фактором, влияющим на эффективность деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством респондентов (57% ) как в основном нормальная, рабочая. (рис. 7).

Рисунок 5 - Распределение ответов респондентов на вопрос " Есть ли у Вас (Ваших непосредственных руководителей, большинства Ваших коллег) необходимые знания, умения, навыки для обеспечения эффективной работы Вашей организации (подразделения)?" (в % от ответивших) 10
Рисунок 6 - Распределение ответов респондентов на вопрос " Оцените свое умение пользоваться компьютером?" (в % от ответивших) 11
Рисунок 7 - Распределение ответов респондентов на вопрос "Как Вы оцениваете психологическую атмосферу в коллективе, в котором работаете?" (в % от ответивших) 12
Суммируя приведенные данные отметим, что уровень своевременной подготовки и подготовки своих когда к выполнению своих функциональных обязанностей респонденты оценивают достаточно высоко.
Удовлетворительную оценку они высказывают и общему уровню работы своей организации.
Психологическая обстановка в коллективе, в основном оценивается как нормальная, то есть такая, которая способствует успешному выполнению поставленных перед работниками задач.
Однако наряду с этими, вполне положительными, факторами в деятельности государственного учреждения, можно отметить несколько факторов, которые негативно влияют на эффективность работы, а именно:
- отсутствие необходимой материальной базы;
- не очень высокий уровень владения компьютером среди опрошенных;
- нежелание брать на себя ответственность за процессы реформирования и повышения эффективности работы своей организации.
Ниже приведены результаты опроса посетителей государственного учреждения по удовлетворенности его деятельностью.
Повышение эффективности деятельности государственного учреждения зависит от многих факторов.
Среди них важное место занимает удовлетворенность граждан, которые обращаются с теми или иными вопросами в сферу государственного учреждения.
Опросы посетителей региональных центров занятости показали, что ответы респондентов на вопрос "В какой существенной помощи ВЫ нуждаетесь от государственных служащих? " Выглядят следующим образом (табл. 2) .
Таблица 2 - Опросы посетителей региональных центров 13
№ п / п
Сфера интересов
Процент от общего количества, %
1
Бизнес
12
2
Разъяснение действующего законодательства
7
3
Трудоустройство
45
4
Вопросы, связанные с материнской помощью (субсидии, пенсии, другое )
32
5
Другое
4
На вопрос "Что, по Вашему мнению, мешает в государственной службе?" ответили следующим образом (табл. 3).
Таблица 3 - Опросы посетителей региональных центров 14
№ п/п
Показатель
Процент от общего количества, %
1
Низкий профессионализм служащих
20,2
2
Недостатки действующего законодательства
38
3
Уважительное отношение к людям
20,3
4
Отсутствие или недостаточность средств
21,5
Второй вопрос относится к первой группе и решение его на уровне учреждения невозможно. Первый и третий факторы можно отнести ко второй группе, и они должны решаться на уровне учреждения. Четвертый вопрос относится к пограничным и должен решаться как на уровне учреждения, так и на уровне высших органов власти.
На вопрос: "Устраивает ли Вас уровень обслуживания в государственных учреждениях?" - ответы распределились:
1. В целом устраивает - 35 % респондентов;
2. Устраивает частично - 33,8 %;
3. Не устраивает - 31,2 %.
Так, на вопрос " удавалось ли Вам решать свои вопросы в последнее время?" - Голоса респондентов распределились следующим образом:
"Да" - 30 %, "не совсем " - 45 %, "нет" - 25 %
Согласно опросу, после посещения государственного учреждения изменилось состояние у 30 % посетителей, состояние других не изменилось или изменилось частично, что не дает возможности оценить деятельность учреждения как эффективную.
Глава 2 Пути совершенствования деятельности территориальной службы занятости по средствам совершенствования форм и методов управления кадровой политикой
Первоочередными вопросами улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров в системе государственных учреждений предлагается считать разработку усовершенствования стандартов государственной службы.
Одним из базовых стандартов системы государственной службы и, в частности, системы работы с кадрами государственной службы являются типичные профессионально - квалификационные характеристики (ТПКХ) должностей государственных служащих, которые являются основой для разработки должностных инструкций в органах государственной власти. Опираясь на введенный Реестр должностей государственных служащих, необходимо пересмотреть существующие ТПКХ и разработать новые, что предусмотрено мероприятиями по реализации Стратегии реформирования системы государственной службы в РФ на 2012-2013 годы.
Мероприятиями по реализации Стратегии в текущем году, в частности, предусмотрено:
- Введение в министерствах должностей государственных служащих, ответственных за деятельность аппарата (государственных секретарей);
- Разработка проекта порядка проведения открытого конкурса и стажировки со сдачей экзамена при приеме на государственную службу;
- Разработка особого порядка назначения на должности I- II и категорий;
- Проведение аттестации государственных служащих всех уровней, что, в частности, предусматривает учет особого порядка проведения этой процедуры среди государственных служащих, занимающих должности I- II категорий. Эти особенности определяются органами, которые назначают на должности государственных служащих указанных категорий;
- Разработка предложений по совершенствованию процедуры дисциплинарного производства в отношении государственных служащих, порядка обжалования действий должностных лиц, а также образовании апелляционных комиссий;
- Введение специальных проверок кандидатов на занятие отдельных должностей;
- Разработка механизма ротации с учетом лиц, уволенных в результате сокращения аппарата, консолидации или преобразования органа государственной власти.
В 2014 - 2016 годах необходимо начать анализ деятельности органов государственной власти с целью установления целесообразности порядков реализации «государственной услуги» и коррекции полномочия органа и должностей.
Под государственной услугой будем понимать результативные действия аппарата органа в пределах своих полномочий по реализации задач государственной политики в определенной сфере социально - экономических отношений, выполнение поручений руководства и запросов юридических и физических лиц с учетом действующих порядков и регламентов функционирования аппарата 15 .
Для должностей высшего руководящего звена государственных органов недостаточно наличия ТПКХ. На наш взгляд, целесообразно сформировать «паспорта» должностей, в которых должны быть зафиксированы сквозные схемы межотраслевого согласования управленческих решений, особенности привлечения в процессе поиска решения знаний, умений и навыков из разных профессиональных сфер (разных специальностей), установленные формальные приемы при принятии решений, зарегистрированные факторы, в частности, ресурсы, которые обеспечивают достижение соответствующего уровня «услуги».
Создание « паспортов» является, на наш взгляд, одним из результатов функционального анализа и требует образования постоянно действующей группы специалистов для направления, координации и обобщения такой работы.
Требования к должности должны четко определять квалификационные, психологические, деловые качества (критерии) лица, которое может ее занять. На основании таких требований необходимо разработать тесты для претендентов на должности, которые должны стать методической основой при принятии лиц на должности государственных служащих. Применение предварительного тестирования личности должно также стать обязательной процедурой при зачислении в резерв. Только с учетом положительных результатов такого тестирования лицо будет допускаться к конкурсу на соответствующую должность. В процессе испытаний желательно определять у претендентов на должности их ориентиры в обществе, понимание ими процессов, от которых зависит благосостояние человека и государства.
Изучение мотиваций кандидата на должность должно стать основой работы кадровых служб, аттестационных и конкурсных комиссий.
Так при назначении на руководящие должности лиц, призванных принимать решения в сфере государственного учреждения, как приоритетные можно выдвинуть такие ориентиры, как положительное отношение к частной собственности, в том числе и к земле; приверженность частного предпринимательства и конкуренции; положительное отношение к развитому механизму инвестиций, в том числе иностранных, рынку капиталов и понимание места государственного контроля в контексте надзора, а не прямого управления; приверженность рыночных механизмов, в том числе и в социальной сфере, ориентация на ограничение регуляторной функции государства, определение доминантой своей деятельностью стимуляцию потребительского рынка, понимание обязательности сбалансированного и реального государственного бюджета 16 .
При формировании резерва на должности, особенно I - III категорий, целесообразно практиковать представления двух -трех рекомендаций от учреждений или должностных лиц.
Качество выполнения определенной «услуги» (работы в целом) зависит от квалификации отдельного специалиста и с позиций управления государственной службой должно быть связано с образовательно - квалификационными требованиями к должности 17 .
Направлениями по реформированию системы государственной службы на период до 2016 года предусмотрены шаги по совершенствованию структурно - организационных основ построения корпуса государственных служащих, который должен формироваться с учетом профессиональных качеств лиц (обеспечивается соответствующим образованием и специальными мерами по обучению). Для ускорения перехода к профессиональной государственной службе необходимо создать элитную группу в корпусе государственных служащих для поддержания духа «конкуренции» при продвижении по службе (что должно быть обеспечено механизмом принятия на определенные должности и освобождения от них перечнем требований в ТПКХ т.д.). Необходимо для этой группы руководящих работников создать условия для высокоэффективного труда, направив их потенциал на выработку прогнозных оценок, подготовку на их основании решений по управлению секторами экономики. Одновременно надо создать в каждом органе, особенно в министерствах, процедуру проведения стратегических вопросов через такую группу лиц. Для повышения квалификации лиц элитной группы управленцев, их целевого обучения необходимо в корне изменить организационные основы обучения. От лекционно - семинарских занятий надо перейти к индивидуальной работе с закреплением за специалистом преподавателей - наставников с такой основной формой работы, как подготовка научных рефератов по тематике обучения. Для консультационных процедур надо шире применять технологию дистанционного обучения.
Синонимом дистанционного обучения является удаленное обучение. То есть, эффективность этого вида учебно - образовательных процедур усматривается именно в возможности получения оперативных сведений непосредственно на рабочем месте и в удобной форме. Другой составляющей эффективности дистанционного обучения является фактически неограниченный информационно - методический ресурс, одним из важнейших признаков которого является постоянное обновление и расширение тематической информации за счет автоматического извлечения ее из информационных ресурсов Wеb - страниц глобальной сети. Построение технологии сопровождения такой информационной базы требует отдельного изучения и разработки 18 .
Нерешенной проблемой остается предоставление легитимности дистанционному образованию. Учитывая особенности обучения в системе государственной службы, этот вопрос можно было бы решить отдельно, без распространения на систему образования в целом, например, путем внедрения ее как отдельной формы экстерната. Для учета вопроса гендерного равенства в обществе необходимо при формировании резерва кадров для органов исполнительной власти предусматривать пропорциональность представительства специалистов по разным специальностям, обоих полов, учитывать баланс между работниками разного возраста.
Совершенствование состава корпуса государственных служащих должно предусматривать привлечение на государственную службу одаренной и талантливой молодежи, специалистов, имеющих неординарные подходы к управленческой работе, успешно защитивших научные диссертации по вопросам государственного управления. Необходимо предусмотреть пути реализации постоянной селекционной работы среди молодежи, которая находится на различных ступенях системы образования. Это требует как отдельного финансового обеспечения, так и внесения соответствующих изменений в работу преподавательского состава всей системы образования, где приоритетом должна стать ориентация на лучших, создание ситуации «гонки за лидером».
В процессе оценки результативности работы отдельного работника необходимо выделить его личностные приоритеты в реализации общего дела, склонность к виду работы (аналитическая деятельность, добросовестность при выполнении рутинной работы, применение перспективных методов принятия решений, компьютерных средств обработки информации)19 .
Для успешной реализации стратегии реформирования системы государственной службы, создание условий для реализации предложенных направлений совершенствования отбора, подготовки и расстановки кадров необходимо направить усилия на:
- Поиск путей привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов, прежде всего молодых способных выпускников вузов, предпринимателей, работников финансово-экономической сферы. Необходимо ориентировать кадровые службы на включение лучших из них в резерв на руководящие должности. Для выявления потенциальных претендентов на руководящие должности целесообразно в ближайшее время перейти к технологии проведения открытых конкурсов на замещение должностей и стажировку со сдачей экзамена;
- Подготовку всесторонне осведомленных государственных служащих, компетентных не только в своем профессиональном деле. С этой целью необходимо найти приемлемые пути введения ротации кадров, чтобы специалисты имели возможность перед занятием высокой руководящей должности приобрести опыт работы на различных должностях;
- Усиление внимания к моральным качествам лиц, привлекаемых в органы власти. Необходимо вместе с широким обнародованием Общих правил поведения государственных служащих, чтобы граждане знали, какого поведения следует ожидать и, главное, требовать от государственных служащих, ввести практику специальных проверок кандидатов на соответствующие должности, усовершенствовать процедуры дисциплинарного производства, создать апелляционные комиссии;
- Повышение престижа государственной службы, для чего определить взаимосвязанные меры по материальному и моральному поощрению за добросовестный и инициативный труд. Необходимо нормативно ввести критерии оценки уровня квалификации кадров, связать результаты оценки с принципами поощрения: повышение по службе, зачисление в резерв, установление надбавок к заработной плате государственных служащих и т.п. Важной задачей является установление стандартов качества работы государственных служащих. Для этого в каждом органе государственной власти необходимо разработать и обнародовать порядок предоставления государственных услуг гражданам и юридическим лицам;
- Ускорение профессионального обучения государственных служащих, что призвано обеспечить их способность к практической инновационной деятельности, охватить нормативно - проектную, аналитическую, организационно - распорядительную, консультативно -совещательную и контрольную функции.
Указанными выше институтами государственного управления обеспечивается практика кадровой работы, которая предусматривает сопровождение процедур: отбора и расстановки кадров, их учета, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также прохождения службы в контексте управления служебной карьерой, условиями труда; поощрения добросовестного и качественного выполнения возложенных на лицо полномочий; контроля за соблюдением требований по выполнению служебных обязанностей, правил поведения государственного служащего и специальных ограничений.
Разработка концептуальных основ и на их базе современной государственной кадровой политики является объективной потребностью и важным условием успешного реформирования административной системы России, перехода к демократическим принципам управления социальными процессами и рыночным условиям хозяйствования 20.
Механизмы управления государственными служащими в отличие от процессов организации кадрового потенциала производственных, предпринимательских, финансово - банковских структур имеют свои особенности и жестко регламентируются системой нормативно - правовых актов государства, что обусловливает необходимость построения четкой схемы сопровождения системы работы с кадрами. Конституцией РФ определен курс на построение демократического, правового, социального государства, которое направляет свою деятельность на становление социально ориентированной рыночной экономики и демократических институтов в условиях развития всех форм собственности. Курс на развитие именно такого государства определяет необходимость подготовки нового типа управленческих кадров, образ мышления и стиль деятельности которых отличается от работников органов административно - командной системы, а их количество и уровень профессионализма определяется содержанием процессов по управлению соответствующими секторами социально - экономического механизма государства, который должен получить свое адекватное и детерминированное выражение в требованиях к лицам, которые занимают руководящие должности, их должностным положениям и инструкциям, и который закреплен как стандарт в соответствующих профессионально - квалификационных характеристиках должностей государственных служащих, оптимизированных на основании анализа функциональной целесообразности деятельности управленческого аппарата.
За последнее время в России кадровая работа претерпела существенные изменения; в ней отмечается больше целеустремленности, последовательности, и все же есть основания признать, что первоочередными вопросами административной реформы остаются улучшение кадрового обеспечения государственного управления, повышение уровня его профессионализма и компетентности.