Внутрифирменная мотивация.

За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в туризме является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой турфирмы.
В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические аспекты понятия системы мотивации персонала, особенности ее формирования и пути совершенствования.
Вторая глава были посвящены анализу существующей системы мотивации персонала в турфирме "Остров свободы", а также разработке рекомендаций по ее улучшению.
Система мотивации и стимулирования труда работников т ...

Введение 3
Глава 1. Анализ теоретических положений внутрифирменной мотивации персонала 5
1.1. Теоретические основы мотивации 5
1.2. Классификация систем и методов мотивации 8
1.3. Особенности мотивации персонала в современной фирме 10
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала предприятия 14
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО "Остров свободы" 14
2.2. Характеристика внутрифирменной мотивации 19
2.3. Пути совершенствования мотивации персонала 21
Заключение 31
Список использованной литературы 36

В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения. Таким образом, в рамках корпоративного управления должен быть получен ответ на вопрос «как руководство компании намеревается реализовывать стратегические цели собственников компании при помощи имеющихся ресурсов».
Успех работы предприятия обеспечивают его работники, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет функциональной сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой сос тавляющей - персоналом предприятия. Однако, многие руководители недооценивают роль организации рационального управления персоналом предприятия и его развития для повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы курсовой работы.
Актуальность данной темы в том, что управление персоналом является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Не является открытием утверждение, что эффективная организация - это контролируемая, прозрачная структура с четкими перспективами в будущем. Одним из ключевых инструментов управления этими перспективами является управление персоналом. Кроме того актуальности темы курсовой работы состоит в востребованности данных знаний и опыта по развитию персонала в современной экономике.
Цель данной курсовой работы – это рассмотрение теоретических основ внутрифирменной мотивации персонала. 
Предмет исследования – система внутрифирменной мотивации персонала.
Первая глава посвящена рассмотрению и обзору теоретического материала по мотивации персонала на предприятии. Мотивация персонала рассмотрена как важная составляющая управления предприятием в целом.
Во второй главе приведена характеристика рассматриваемого предприятия ООО "Остров свободы", его персонала и системы мотивации. В работе отражены вопросы практического применения методов управления персоналом на предприятии ООО "Остров свободы", исследованы различные параметры его функционирования.
В работе применялись различные методы, а именно в первой главе, как общенаучные, так и описательные, во второй главе использовались аналитические методы.
В процессе написания курсовой работы использовались разнообразные литературные источники, учебная литература, на основании которой строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.
Также во второй главе работы использованы внутренние документы исследуемого предприятия и прочие материалы.
Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованной литературы.
Таким образом, эффективность работы предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии внутрифирменной мотивации персонала. Она влияет на правильность использования трудового потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов на предприятии.

Одновременно турфирма "Остров свободы" является турагентом, т.е. реализует свои турпакеты физическим и юридическим лицам. Турфирма "Остров свободы" в большей степени является турагентством по таким странам как: Египет, Тайланд, Турция, Тунис, Греция, Кипр, Европа, Китай и т.д., а туроператором компания является только по странам: Чехия, Венгрия, Финляндия, а также имеет партнеров в Италии. Краткосрочные задачи ООО "Остров свободы" – это эффективная работа предприятия. Долгосрочные задачи ООО "Остров свободы" - это расширение масштабов деятельности при существующем уровне рентабельности. В настоящее время существует спрос на данный вид услуг. Задача ООО "Остров свободы" в 2014г – это высокие показатели рентабельности. При этом менеджмент организации придает большое значение выработке грамотных управленческих решений.Среднесписочная численность работников 30 человек.Рассмотрим взаимное влияние факторов в процессе хозяйственной деятельности ООО "Остров свободы" на рис.1. ┌─────────────────────────────────────────────┐ │ \│/ ┌────┴────┐ ┌─────────────────────┐ ┌──────────┴────────┐Финансовые │Повышение│ │Снижение операционных├──>│Увеличение прибыли │результаты │ оборота │ │ издержек │ │ компании │ └────┬────┘ └──────────────┬────┬─┘ └───────────────────┘ /│\ /│\ /│\ │ │ └───────────────────┐ │ ┌──────────────┼──────────┐ │ │ \│/ │ │ │ ┌────┴────────┴────────┐ │┌─────────┴─────────┐ │Отношения │ Предпочтение перед │ ││ Удовлетворенность │ │с клиентами │ другими поставщиками │ ││ заказчиков │ │ └──────────────────────┘ │└─────────┬─────────┘ │ │ /│\ │ ┌───────────────────┼──────────┘ │ ┌────────┴──────┐ ┌───────┴───────┐ ┌──────────┴─────┐Внутренние │Снижение ошибок│ │ Снижение │ │ Оптимизация │процессы │ в заказах ├───>│ дополнительных├────>│ маршрутов │ │ │ │ поставок │ │и загрузки машин│ └────────┬────┬─┘ └───────────────┘ └────────┬───────┘ /│\ /│\ /│\ │ └───────────────────────────┐ │ ┌────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┴─────┐Персонал │Высокая ответственность│ │ Профессионально │и развитие │ сотрудников │ │подготовленные сотрудники│ └───────────────────────┘ └─────────────────────────┘ Рис. 1. Схема взаимосвязей в компании ООО "Остров свободы" Активность отношений между производителями и потребителями в экономической системе зависит от объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов. Объективную природу имеют те факторы внешней среды, которые обусловлены долговременными тенденциями, не связаны с волевыми решениями конкретного субъекта. Внешние условия работы ООО "Остров свободы" характеризуются наличием спроса, ввиду большого числа стоматологических клиник города. Внутренние условия характеризуются наличием достаточно квалифицированного персонала, наличием опыта в туристической сфере деятельности, рациональной организационной культурой, высокой арендной платой за помещения и т.д. Рассмотрим факторы, влияющие на деятельность ООО "Остров свободы" в табл. 3. Таблица 3 Анализ факторов, влияющих на деятельность ООО "Остров свободы" Сильные стороны Возможности Известность предприятия Наличие сильных финансовых специалистов службы Наличие возможности кредитованияНаличие единого собственника Налаженный производственный цикл Наличие перспектив развития действующего бизнеса Возможности расширения ассортимента услуг Выгодное географическое положение Возможность развития рынков сбыта Возможности создания новых бизнесов Слабые стороны Угрозы Слабая информационная системы на предприятии Слабая маркетинговая политика продвижения услуг Отсутствует система устойчивого взаимодействия бизнесов-процессов Колебания спроса под действием внешних факторов (экономическая ситуация) Возрастающая конкуренция Итак, аналитические результаты анализа следующие:1. Исследуемому предприятию ООО "Остров свободы" приходится работать в условиях жесткой конкуренции туристического бизнеса. 2. Внешние условия характеризуются наличием спроса, ввиду большого числа автотранспортных средств с одной стороны, и большим количеством туристических предприятий города, с другой стороны. 3. Предприятие анализирует сложные изменения во внешней среде и приспосабливается к ним с помощью внутренней дифференциации ассортимента товаров4. Географическое положение предприятия выгодное.5. Внешние условия работы характеризуются наличием достаточно квалифицированного персонала. На основании проведенного анализа можно оценить конкурентные преимущества как достаточно высокие. Исследуемая компания ООО "Остров свободы" - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работа без проблем в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой. ООО "Остров свободы" постоянно обеспечивает высокие стандарты условий труда. Безопасность сотрудников и высокое качество являются основными приоритетами компании, которая ценит и уважает своих покупателей, партнеров и коллег. На данном предприятии используется линейная система управления. Линейная структура управления - отношения между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления. Субъекты деятельности являются сотрудники, выполняющие работу. Общая схема методов управления персоналом ООО "Остров свободы" представлена на рис.2. ┌────────────────────────────┐ │Методы управления персоналом│ └──────────────┬─────────────┘ ┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- ││ административные │ │ │ │ психологические │└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ ├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │ ││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ │┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐ ││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │ ││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │ ├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘ ││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ ││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │ │└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │ │ ││ с продаж │ │└───────────────────┘ │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ │ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │ │┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │ ├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │ ││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ │┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │ ││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │ ├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐ ││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│ │└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ Составление │ │┌───────────────────┐ └┤ должностных │ ├┤ Формирование │ │ инструкций │ ││корпоративного духа│ └────────────────────┘ │└───────────────────┘ │┌───────────────────┐ └┤ Эстетика условий │ │ труда │ └───────────────────┘Рис.2. Методы управления персоналом ООО "Остров свободы" Как показано на рисунке в каждой группе методов существуют различные инструменты. Чтобы деятельность организации была управляемой, следует регламентировать процессы и субъекты деятельности, необходимые для ее успешного ведения. Общие обязанности работников ООО "Остров свободы" конкретизируются в локальном акте, который называется правила внутреннего трудового распорядка организации. На предприятии разработаны и действуют должностные инструкции, они устанавливают функциональные обязанности работников, каждый работник при приеме на работу ознакомлен с должностной инструкцией. В период становления и развития компании приоритетом всегда успех предприятия, который был обусловлен слаженной работой команды единомышленников. В компании работает более пятисот человек, среди которых грамотные, талантливые специалисты — главное богатство предприятия. В настоящее время в компании работает как большое количество опытных работников, которые стояли у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, так и молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной. 2.2. Характеристика внутрифирменной мотивацииСледует отметить, что в 2013г в ООО "Остров свободы" увеличилась текучесть кадров, ввиду как объективных, так и субъективных факторов.Необходимо подчеркнуть, что текучесть кадров для любой предпринимательской фирмы – признак надвигающейся катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности кадров возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании «Атлас» является очевидной проблемой. Поэтому необходимо провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников турфирмы.Система оплаты труда в ООО "Остров свободы" повременно-премиальная. Система мотивации и стимулирования работников ООО "Остров свободы" складывается из материальной и моральной составляющих мотивации. Выявлены недостатки в системы оплаты труда, проявляющиеся в неэффективной системе премирования, в которой велика роль субъективизма руководства. Как показал анализ, для сотрудников турфирмы на первом месте находится материальная мотивация, однако, роль нематериальной мотивации также высока.Для выявления отношения сотрудников к системе мотивации был проведен целом опрос сотрудников, как работающих, так и уволившихся, позволяющий охарактеризовать систему мотивации в турфирме с различных сторон и точек зрения. Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в турфирме "Остров свободы", которые отражены в таблице 4.Таблица 4Сильные и слабые стороны трудовой мотивации в турфирме "Остров свободы"Слабые стороны действующей мотивационной политикиСильные стороны действующей мотивационной политикиНеудовлетворенность размером оплаты труда и способами поощренийБлагоприятные условия труда, удобный режим работыОтсутствие перспективы служебного и профессионального ростаДостаточно хорошие отношения с коллегами в коллективеНеудовлетворенность организацией работы Чувство ответственности и важности выполняемой работыОтсутствие сплоченности и лояльности работников к руководствуНекоторая возможность проявления инициативы и самостоятельности в работеПо результатам исследования можно сделать следующие выводы:Из проведенного анализа выяснилось, что наиболее актуальными в данный момент потребностями являются материальные потребности. Не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.Заработная плата не удовлетворяет реальной потребности персонала в деньгах. Размер получаемого заработка не устраивает 67% сотрудников, по мнению большинства сотрудников 78% такая система оплаты труда не стимулирует к улучшению показателей работы. Именно данным фактом обусловливается то, что 67% сотрудников (те, кто ответил нет или не знаю) результаты его труда оцениваются не объективно. В турфирме не разработан компенсационный пакет. В турфирме не уделяется должного внимания нематериальным стимулам. Применение морального стимулирования можно рассматривать как отношение директора турфирмы к индивидуальному поощрению персонала. Требует пересмотра и система нематериального стимулирования, которая должна быть направлена на улучшение социально-психологического климата в коллективе компании. Исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о недостаточном количестве внимания, проявляемого руководством к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется и на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях.2.3. Пути совершенствования мотивации персоналаВ этой части работы хотелось бы остановиться на возможностях совершенствования системы мотивации персонала и проанализировать 10 шагов на пути к ее повышению.1. Надо создать самую лучшую командуНеобходимо подбирать самых лучших специалистов. Эта задача имеет стратегическое значение; нельзя добиться хорошей мотивации, если стимулы не совпадают с главными целями организации. Важно научиться понимать и рассчитывать бюджет компании, разговаривать на языке руководства. Ведь руководству тоже нужны мотивация и развитие, топ-менеджеры — такие же служащие турфирмы, как и прочие работники. Очень важно включить топ-менеджеров в командную работу. Деятельность туристского предприятия имеет непосредственное отношение к жизни общества, а именно оно проводит свой досуг, ведь турфирма, по сути, должна заботиться о том, как организовать досуг людей и сделать его максимально приятным. Связь с заботами и проблемами общества и есть ключ к смыслу жизни работников. Выявление этой связи поможет служащим турфирмы стать ближе к клиентам.2. Общее соблюдение всех правил, избегать жаргонаВсе опытные консультанты единодушны в том, что значимость неписаных правил организации пока что в значительной степени недооценена. Мотивация работников в таком сложном сообществе, как коммерческая организация (будь то турфирма или какая-либо другая компания), повысится, если они увидят, что их руководители следуют тем же правилам, соблюдения которых они требуют от подчиненных, и если правила поведения отражают истинные глубинные ценности организации. Ничего хорошего не получится, если в миссии организации говорится о доверии к работникам, но при этом существует практика записи времени прихода и ухода с работы или жесткие нормы выработки. Последнее, например, часто происходит в гостиницах.Следует избегать любого: научного, культурального, профессионального, социального — жаргона. Жаргон отдаляет все разговоры о мотивации от настоящей жизни людей. Слушая выступления о мотивации на непонятном языке, работники зачастую просто не понимают их. Не следует говорить: «Это современная, соответствующая нашим целям стратегия», лучше сказать: «Мы предоставляем эту услугу, потому что она облегчает людям жизнь». Зачем говорить: «У нас ориентированная на результат стратегия вознаграждений»? Проще сказать: «Мы хотим, чтобы вы работали в командах и делали важную и ценную для людей работу; если команды достигнут поставленных целей, все ее члены получат премии».3. Необходимо помнить о значении оплаты трудаНе стоит забывать о системе оплаты. Она не решит всех проблем, однако несправедливая оплата труда послу жит серьезным демотивирующим фактором. При этом важны не нюансы схемы оплаты труда и не их идентичность схемам, которые используются в западных компаниях. Главное, чтобы в турфирме не нарушались такие основополагающие принципы, как справедливость и прозрачность вознаграждения. Один из самых демотивирующих факторов — чувство недовольства и обиды. Большое значение имеют субъективные ощущения работников: если люди считают, что их попросту использовали, их ответственность и производительность резко снижаются, а пропаганда, и заявления вроде: «Ну, не так уж мало вам платят» — дают результат, обратный желаемому.Если предоставить людям возможность хотя бы частично влиять на принципы вознаграждения их работы и достижений, можно достичь хорошего результата. Если работники знают, что получат свою долю от продажи туров, а, следовательно, от увеличившейся прибыли, а в трудные времена оплата будет сокращаться в последнюю очередь, их мотивация будет устойчивой. Сейчас, в период кризиса, как раз такие сложные времена настали, но, к сожалению, во многих компаниях можно увидеть совершенно противоположное, потому что некоторые фирмы просто прикрываются кризисом, для того чтобы урезать оклад работнику.4. Не следует забывать о мелочахНужно найти и устранить причины недовольства, если они есть. Они могут быть до смешного простыми: например, плохое качество кофе в автоматах или автоматическое отключение света. Пусть эти неудобства кажутся незначительными и смешными, однако они могут быть важны для некоторых сотрудников фирмы. В офисе одной туркомпании четыре раза на день автоматически отключалось освещение, что сбивало работников с трудового ритма, сбивало компьютеры, за которыми они работали, поскольку им приходилось заново начинать всю работу. Прерывались совещания и обсуждения, терялось время. Получалось, что компания методично демотивировала своих сотрудников четыре раза на день, с понедельника по пятницу, 52 недели в году, говоря им: «Наши счета за электричество для нас важнее, нежели ваше благополучие, ваши условия работы и ваша деятельность».Часто решения по организации условий труда принимаются только с точки зрения производственных затрат, но персонал воспринимает их на свой счет, делая выводы о том, насколько фирма заботится об их благополучии. Только тогда, когда люди поймут, что попытки снизить затраты не являются попыткой ухудшить их положение, руководство получит шанс на доверие служащих, которое увеличит мотивацию последних.5 .Необходимо иметь в виду, что сотрудники не глупыВажно помните, что люди умны. Бытует ошибочное мнение, что интеллект человека тем выше, чем выше его положение в служебной иерархии. Это не так! Если у компании нет стратегии, а методы мотивации идут вразрез со стратегией, это быстро станет ясно всем работникам и тотчас же появятся недоверие и цинизм.Люди работают по разным причинам. Не все хотят участвовать в реализации миссии компании и стремиться к достижению целей организации, однако это не делает их плохими работниками.6.