Вход

Формирование карьерной стратегии государственного гражданского служащего

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286414
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 52
Мы сможем обработать ваш заказ 25 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе служебной деятельности. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения. Они имеют разнообразные формы в зависимости от традиций различных предприятий. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой варианты развития организационной структуры ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.
Таким образом, можно выделить следующие направления совершенствования стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе:
1. Совершенствование нормативной базы ...

Содержание

Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы формирования карьерной стратегии 5
1.1. Понятие, структура и содержание карьерной стратегии 5
1.2. Основные этапы и процедуры разработки карьерной стратегии 6
Глава II. Формирование карьерной стратегии государственного гражданского служащего 13
2.1. Практика карьерного продвижения на гражданской службе города Москвы 13
2.2. Зарубежный опыт организации карьерных процессов на государственной гражданской службе и возможности его внедрения в России и Москве 18
Глава III. Оптимизация процесса управления карьерой в системе государственной гражданской службы Российской Федерации и города Москвы 25
3.1. Повышение роли руководителей и подразделения по вопросам государственной службы и кадров в формировании и реализации карьерной стратегии гражданского служащего 25
3.2. Организационное и правовое обеспечение условий формирования и реализации личных карьерных стратегий гражданских служащих 30
Заключение 47
Список литературы 48

Введение

Введение
Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов. Процессы, проходящие при планировании карьеры приведены на схеме. Ответственность за выполнение плановых мероприятий лежит как на организации, так и на работнику.
Руководители подразделений должны предоставлять своим работникам информацию о потребностях и возможностях организации в кадровом обеспечении не только в пределах своего подразделения, но и по организации в целом.
Эффективной практикой информирования о наличии вакансий в организации является не только объявление на доске объявлений, а и выполнение следующих условий:
- информация должна быть не только о вакантных должности, но и о совершенных перемещения и назначения;
- объявления в организациях должны быть сделаны за месяц до об ъявления о внешнем набор;
- выборы должны быть открытыми и обязательными;
- требования к претендентам на должность должны быть четко сформулированными;
- обеспечение равной доступности и возможности для каждого претендента для участия в конкурсе;
- каждый претендент, не получил преимуществ, должен быть уведомлен о причинах отказа.
Планирование карьеры менеджеров осуществляется на основе поэтапной функциональной и организационной подготовки, так как им необходимо иметь разносторонний опыт в различных сферах управления. Базой планирования карьеры является опыт продвижения работников по должностным уровням. Содержание функций каждой должности предусмотрено в должностных инструкциях.
Выбранная тема «Формирование карьерной стратегии государственного гражданского служащего» является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – изучить особенности формирования карьерной стратегии государственного гражданского служащего.
Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Прежде чем приступить к рассмотрению данного вопроса, следует определить основные термины.
Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров – деятельность органов государственной власти по определению общих принципов, направлений подбора кадров по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения систематического обновления государственного аппарата и рационального использования имеющегося кадрового потенциала;
Резерв управленческих кадров – группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе.
1. Специфика государственной кадровой политики в части формирования резерва управленческих кадров в зарубежных странах с развитой экономикой (опыт стран Западной Европы, США, Японии)
Обобщение зарубежной практики функционирования государственной службы позволяет говорить о том, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» как таковое не употребляется. Как правило, работа с кандидатами на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на государственную службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях, в период стажировки. Причем в разных странах устанавливается различная длительность испытательного срока, подготовительной службы, стажировки: от 6 месяцев до 3-х лет. Именно в этот период человек проходит и обучение и проверку.
Далее более подробно рассматривается специфика государственной кадровой политики в части формирования резерва управленческих кадров на примере конкретных государств.
В Конституции Германии четко определены важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы. Понятия «служащий» и «чиновник» не тождественны, суть различий состоит в их правовом положении. В Германии нет института резерва кадров. Но для того, чтобы можно было правильно выполнять задачи государственной службы, была разра­ботана соответствующая структура карьеры, которая обеспечивает про­движение по служебной лестнице всех достойных этого продвижения спе­циалистов.
Система развития карьеры отражает возможные пути развития карь­еры гражданского служащего. Конкретное направление карьеры определяется правилами карьерной структуры, экзаменом и образованием, которые принимают форму распо­ряжения. Это распоряжение определяет требования по приему, процедуру отбора, образовательный процесс в подготовительной службе, процедуру проведения карьерного экзамена и последовательность этапов на протяже­нии всей карьеры. Это делает возможным не использовать такую техноло­гию, как формирование и подготовку резерва кадров, ибо вся совокупность способных к профессиональному росту немецких служащих и есть ре­зерв кадров.
Система продвижения по службе строго регламентируется законами. Она основана на двух принципах: повышения квалификации и принципе постепенного продвижения. Здесь не существует отдельной категории «резерв­ных» специалистов при подготовке или карьерном продвижении государ­ственного служащего, однако вся система продвижения служащих обес­печивает их подготовку и построение карьерного пути и подготовку специалистов с возможностью занятия вышестоящих должностей.
Во Франции важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы также определены в Конституции. Действующее сегодня во Франции законодательство о гражданской службе есть итог реформ, которые начались сразу же после освобождения страны после Второй мировой войны. Хотя понятие «чиновник» употреб­ляется сегодня для всех лиц, состоящих на службе в органах государствен­ного управления, но в строго юридическом смысле оно значительно уже и по существу относится только к служащим гражданской (публичной) службы. Понятие «чиновник» и «государственный служащий» не различаются.
Французское законодательство использует понятие «резерв», однако его содержание отличается от принятого в Российской Федерации понятия «кадровый резерв». Во Франции в резерв переводятся по причине продолжительной болезни или длительного отпуска. Причем по окончании срока нахождения в резерве служащий может быть уволен с согласия паритетной комиссии, если он трижды отказался от предлагаемой ему должности.
Как и в Германии в систему карьерного чиновничества заложена постепенная подготовка государственных служащих и их продвижение по карьерной лестнице. Институт «резерв на замещение должности» не предусмотрен, хотя, по сути, конкурсный набор на государственную службу и процедура стажировок в новой должности воспроизводят некоторые элементы системы «резерва кадров».
Государственная служба в Казахстане была разделена на собственно государственную службу (в основном это кадры аппаратов органов государственного управления) и особый вид государственной службы (так называемая ми­литаризованная служба, в которую входят военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов, отношения которых регулируются специ­альными законами и действие норм о государственной службе на них не распространяет­ся).
Учет реалий обусловил введение в законодательство как открытой, так и закрытой формы проведения конкурса, что придает ка­захстанской модели определенную гибкость.
Закрытый конкурс не означа­ет его закрытость от общества, наоборот, он проводится гласно, но в дан­ном случае речь идет о конкурсе только среди государственных служащих. Доля закрытых конкурсов по отношению к открытым ничтожно мала.
Указом Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 г. № 119 принята Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан, в которой определены основные направления формирования новой модели государственной службы и ключевые механизмы ее реализации.
Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусматривается проведение ротации государственных служащих. Ротация государственных служащих будет проводиться на системной основе по следующим схемам: межуровневая («центр – регион», «регион – центр»), межрегиональная («регион – регион»), межсекторальная («центр – центр»), что позволит обеспечить приток профессиональных кадров как в центральные государственные, так и местные исполнительные органы.
Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется про­граммно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколе­ния государственных служащих через резерв.
Национальным агентством Украины по вопросам государственной службы осуществляется методическое руководство работой, которая проводится с лицами, состоящими в кадровом резерве, анализируются предложения государственных органов относительно формирования кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент Украины по представлению Кабинета Министров Украины или Кабинет Министров Украины, подаются ежегодно на рассмотрение Кабинета Министров Украины обобщенные материалы, анализируется качественный состав кадрового резерва и осуществляется мониторинг его использования.
В 2010 г. была принята Президентская программа экономических реформ Украины на 2010 – 2014 годы «Благополучное общество, конкурентоспособная экономика, эффективное государство», одним из направлений которой является реформа государственной службы Украины, предполагающая создание Президентского кадрового резерва путем реализации программы отбора и подготовки (переподготовки) кадров государственного сектора Украины.
Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров неразрывно связана с базовыми принципами государственного устройства и функционирования административного аппарата. В связи с этим экономически развитые зарубежные государства по способу формирования резерва управленческих кадров (взяв за основу действующие системы государственной службы) можно классифицировать на централизованные (Великобритания, Франция и др.) и децентрализованные (США, Германия и др.).
В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание для некоторых предварительных обобще­ний в отношении применяемых социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих:
1. Активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран СНГ, находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и ры­ночной экономике, где не завершилось формирование правовой базы функционирования государственной службы, кадрового ап­парата, способного по-новому решать новые задачи в новых условиях.
2. Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника).
3. В более развитых странах СНГ активно внедряются кон­курсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия продвиже­ния по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям.
4. В некоторых государствах СНГ начинают применяться такие соци­ально-управленческие технологии, как технологии социальной диаг­ностики кадровой ситуации в исполнительных органах государст­венной власти, использующие методы социологического и статисти­ческого анализа, технологии воздействия на процессы формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служа­щих, технологии оценки эффективности принимаемых управленче­ских решений и прогнозирования развития ситуации, технологии создания и использования программно-целевых комплексов управ­ления системой работы с резервом кадров.
Глава III. Оптимизация процесса управления карьерой в системе государственной гражданской службы Российской Федерации и города Москвы
3.1. Повышение роли руководителей и подразделения по вопросам государственной службы и кадров в формировании и реализации карьерной стратегии гражданского служащего
С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.
В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс управления карьерой. Руководство организации пришло к пониманию необходимости управлять карьерой своих работников. Понимание профессиональных критериев сотрудника, его навыков и ценностей наиболее важно для оптимизации роста и развития персонала. Развитие же персонала в свою очередь необходимо для реализации стратегического плана организации и повышения производительности.
Управление карьерой – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Анализ федерального законодательства, в частности Федерального закона №79 показывает, что оно не содержит норм, которые закрепляли бы функцию планирования карьеры для государственных гражданских служащих. Для отдела, занимающегося кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста, таким образом, нет функций по управлению карьерой.
Современная модель государственной гражданской службы не является идеальной, поэтому опыт управления карьерой коммерческих организаций мог бы успешно использоваться и для государственной гражданской службы. Для проведения сравнительной характеристики выбран Банк Сосьете Женераль Восток (далее – Банк), и этот выбор не случаен. В международных организациях, тем более в банковских организациях зачастую механизмы управления карьерой персонала являются важной частью политики. К персоналу в международных организациях ввиду более быстрого развития новых технологий управления персоналом относятся более лояльно и стремятся создать благоприятные условия для развития своих работников. Именно поэтому интересно рассмотреть различия между моделями управления карьерой в государственной службе и коммерческом международном банке.
Между сферами деятельности Банка и государственной гражданской службой существуют некоторые сходные черты, позволяющие сравнивать эти две системы:
предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой услуг;
высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений деятельности;
наличие конфиденциальной информации, необходимость соблюдения ее конфиденциальности.
Важным является тот факт, что в Банке для управления карьерой имеется специальное Управление по работе с персоналом и Отдел по работе и развитию персонала, в функции которых входит обсуждение с сотрудниками возможностей профессионального развития, обеспечение карьерного роста сотрудников, формирование процесса обучения в соответствии со стратегическим планом развития Банка. Подобные отделы было бы резонно использовать и в государственной гражданской службе, так как, по сути, вопросами карьерного роста занимается сам служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:
1. Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.
2. Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Так же, как и на государственной гражданской службе, для оценки сотрудников Банка предусмотрено проведение аттестации, но в Банке она проводится ежегодно. Это позволяет руководителю более оперативно реагировать на изменения в развитии работников и использовать его потенциал для целей организации.
С другой стороны в Банке Сосьете Женераль Восток не предусмотрен механизм кадрового резерва, должности замещаются не в соответствии с разработанным планом, а от ситуации. Так, в Правилах закреплено, что при открытии вакансии принимаются заявки от всех желающих сотрудников, и БСЖВ поддерживает переводы сотрудников внутри Управлений и между Управлениями. Отсутствие кадрового резерва и плана замещения должностей, особенно руководящего состава, несколько ослабляет позиции Банка, т.к. в кризисной ситуации возможно возникновение проблем с выполнением функций отсутствующего работника.
Обучение в Банке так же является важной составной частью модели управления карьерой. Учебный план составляется на год с учетом стратегических задач развития Банка.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:
представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Таким образом, в модели развития карьеры сотрудников в международном Банке акцент делается именно на процесс планирования карьеры сотрудников и систематической оценке кадрового потенциала работников.
Исходя из успешного опыта управления карьерой служащих в рассмотренном Банке и других крупных коммерческих организациях, схожих по типу структур и особенностям системы управления с государственными органами, можно сформировать рекомендации для развития управления карьерой на государственной гражданской службе:
1. реформировать функции отдела кадров, либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития карьеры служащих, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих;
2. предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры служащих, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития;
3. пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, чем один раз в три года, что позволит наиболее полно оценить потенциал служащего и скорректировать его план развития карьеры;
4. ввести практику проведения консультаций с отделом кадров и непосредственным руководителем результатов аттестаций и достижений, проведение совместной корректировки плана;
5. составлять учебный план для обучения государственных гражданских служащих, который полностью отвечает выявленным в ходе аттестации потребностям. Т.е. необходимо связывать результаты аттестаций и процессом обучения напрямую.
Использование подобного опыта международных коммерческих организаций позволило бы увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделать наглядными и прозрачными их карьерные планы.
3.2. Организационное и правовое обеспечение условий формирования и реализации личных карьерных стратегий гражданских служащих
Создание механизма реализации стратегического кадрового планирования – сложнейшая теоретическая и практическая проблема. Механизм реализации стратегического кадрового планирования (далее – СКП) в системе государственной гражданской службы – это система деятельности, направленная на формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных обеспечить поступательное социально-экономическое развитие регионов, и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы стратегического кадрового планирования.
Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации СКП, так как можно выделить несколько базовых систем эффективного проведения и реализации СКП.
Общепринятым в практике менеджмента является программно-целевой метод (ПЦМ) стратегического управления. Рассмотрим его более подробно, поскольку его можно адаптировать к стратегическому кадровому планированию в системе государственной гражданской службы.
Цель определяет и стратегию деятельности персонала, а также средства воздействия на него. Используя ПЦМ в разработке системы стратегического управления, можно разработать вариант системы стратегического кадрового планирования (рис. 1). В общей технологической схеме выделяют три этапа: формирование комплексной целевой программы, планирование и управление реализацией.
Рис. 1. Формирование кадровой стратегии организации
При этом наиболее сложным является первый этап, состоящий их двух направлений – методологического и организационного: методология определения, выбора, постановки цели, построения «дерева целей» и процесс приведения существующей системы управления к определенной программно-целевой структуре.
Задача построения комплексной целевой программы состоит в увязывании в единое целое факторов различного порядка, согласовании усилий органов управления различных систем деятельности на весь период достижения стратегической цели.
При закреплении организационных компонентов рекомендуется определять:
- структурные механизмы (систему целей и приоритетов их достижения);

Список литературы

Список литературы
Нормативные правовые акты
1. Федеральный Закон от 27 июля 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
2. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - № 24. - ст. 2253.
4. Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. № 138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996 г. № 49. - ст. 5497.
5. Указ Президента РФ от 30 апреля 2008 г. № 634«Вопросы федеральной государственной гражданской службы» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008 г. № 18. - ст. 2006.
Литература
1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления / Г.В. Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2008. - 525 с.
2. Ануфриев В.М. Система органов государственной власти и местное самоуправление в областях - субъектах Российской Федерации / В.М. Ануфриев // http://law.edu.ru/book/book.asp?bookID=84769.
3. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации / М.В. Баглай. - М.: Норма, 2007. - 784 с.
4. Барциц И.Н. Мысли об административной реформе в год десятилетия Конституции РФ / И.Н. Барциц // Федерализм. - 2003, № 3. - С. 25 - 37.
5. Бахрах Д.Н. Государственная служба России / Д.Н. Бахрах. - М.: Проспект, 2009. - 180 с.
6. Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - № 10. - С. 11 - 16.
7. Безруков А.В. Проблемы взаимодействия Российской Федерации и ее субъектов в сфере исполнительной власти / А.В. Безруков // Журнал российского права. - 2001. - № 1. - С. 108 - 115.
8. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» / А.Н. Борисов - М.: Новая правовая культура, 2007. - 229 с.
9. Бородин С.С. Административное право. Общая и Особенная часть: курс лекций/С. С. Бородин, С. С. Громыко; ГУАП. СПб., 2007. - 432 с.
10. Волкова В.В. Государственная служба / В.В. Волкова, А.А. Сапфирова. - М.: Юни-Дата, 2009. - 208 с.
11. Глигич-Золотарева М.В. Субъектный состав Российской Федерации: эпоха пере мен уже наступила / М.В. Глигич-Золотарева // Государство и право. - 2006, № 10. - С. 10 - 18.
12. Гомбожапов О.С. К вопросу о полноте государственной власти субъектов Российской Федерации / О.С. Гомбожапов // Конституционное и муниципальное право. - 2007. - № 7. - С. 4 - 9.
13. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба/ В.Д. Граждан. - М.: Кнорус, 2007. - 496 с.
14. Киреева Е.Ю. Соотношение принципов централизации и децентрализации в правовом регулировании государственной службы в Российской Федерации / Е.Ю. Киреев // Конституционное и муниципальное право. - 2007. - № 14 - С. 38 - 46.
15. Кирилин А.В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / А.В. Кирилин, Т.В. Нечаева - М.: Деловой двор, 2010. - 184 с.
16. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба / С.Г. Кисилев - М.: Проспект, 2010 - 238 с.
17. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» / под ред. Козбаненко В.А., Медведева Д.А. - Питер, 2007. - 384 с.
18. Кутафин О.Е. Российский конституционализм / О.Е. Кутафин. - М.: Норма, 2008 г. - 258 с.
19. Липатов Э.Г. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / Э.Г. Липатов, Е.В. Масленникова, Л.Н. Татаринова, С.Е. Чаннов. - Система ГАРАНТ, 2009. - 260 с.
20. Миряшева Е.В. Развитие субъектов федерации как важнейший фундамент ее устойчивости: историко-правовые аспекты / Е.В. Миряшева // Юридический мир. - 2010. - № 11 (167). - С. 46 - 48.
21. Нуркин М.Г. Теоретико-правовые основы взаимодействия государственных органов власти и органов местного самоуправления / М.Г. Нуркин // Право и государство: теория и практика. - 2009. - № 8 (56). - С. 22-27.
22. Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы / В.И. Осейчук // Конституционное и муниципальное право. - 2008. - № 15. - С. 11 - 17.
23. Осипян Б.И. Проблемы государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации / Б.И. Осипян // Конституционное и муниципальное право. - 2009. - № . - С. 25 - 34.
24. Петров И. Служить людям / И. Петров // http://www.rg.ru/2009/03/11/medvedev.html.
25. Рой О. Режим управленческого труда в контексте квалификационной оценки госслужащих / О. Рой // Государственная служба. - 2008. - № 1. - С. 14-21.
26. Саква Р. Российский федерализм на перепутье / Р. Савка // Сравнительное конституционное обозрение. - 2005, № 1. - С. 170 - 182.
27. Соколов А.Н. Проблемы федеративного конституционализма в России / А.Н. Соколов // Конституционное и муниципальное право. - 2007. - № 10. - С. 44 - 51.
28. Старилов Ю.Н. К вопросу о публично-правовом характере института государственной службы / Ю.Н. Старилов // Правоведение. 1997. - № 1. - С. 17-33.
29. Спектор А.А. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / А.А. Спектор, Э.В. Туманов - М.: ЮрКомпани, 2009. - 179 с.
30. Хропанюк В.Н. Теория государства и права / В.Н. Хропанюк. - М.: Омега-Л, 2008. - 384 с.
31. Черкасов К.Е. Федеральные округа в механизме модернизации современного российского федерализма / К.Е. Черкасов // Журнал российского права. - 2008 г., № 8. - С. 71 - 74.
32. Чернобель Т.Г. Институциональная детерминанта системы государственного управления / Т.Г. Чернобель // Журнал российского права. 2008. № 4. С. 74 - 82.
33. Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации. Гриф УМО ВУЗов России. – М., 2010.
34. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М., 2010.
35. Барциц И.Н. Правовое обеспечение государственной службы РФ: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 560 с.
36. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 164 с.
37. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учебное пособие – М.: Дашко и К, 2013. – 280 с.
38. Бакушев В. В., Демидов Ф. Д. Профессиональное образование в начале Нового века и подготовка государственных служащих. - М.: Изд-во РАГС, 2013. – 128 с.
39. Игнатов В. Г. Государственная гражданская служба. Учебник. 2- изд. доп. И перераб. – М. ИКЦ « МарТ»; Ростов на Дону: Изд. центр « МарТ», 2012. – 448 с.
40. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – 160 с.
41. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс. – М.: Дело и Сервис, 2013. – 464 с.
42. Мальцев Г.В. Государственная служба в России: проблемы становления / Государственная служба в Российской Федерация: концепция, опыт, проблемы – М., 2013. – 416 с.
43. Научно – политический журнал «Государственная служба», Программа подготовки кадров для государственной службы, №4(36), 2012. – С. 136 - 142.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022