Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
2. Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.
3. После рассмотрения работе понятий трудового коллектива и теории его формиро ...

Введение
Актуальность темы. Диагностика кадрового потенциала заключается в том, что важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающихготовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
Объект исследования – кадровый потенциал организации.
Предметом исследования является сущность, методы и направления диагностики кадрового потенциала организации и пути ее совершенствования.
Цель работы – исследовать сущность, методы и направления кадрового потенциала организации.
Указанная цель достигается путем решения следующего комплекса задач:
1. раскрыть понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала;
2. рассмотреть процедуры анализ кадрового потенциала как фактора стимулирования активности персонала;
3. рассмотреть содержание процесса диагностики кадрового потенциала предприятия;
4. дать организационно-экономическая характеристика ОАО «МегаФон»;
5. провести анализ структуры методов и направлений динамики кадрового потенциала в ОАО «МегаФон»;
6. разработать направления повышения эффективности применения кадрового потенциала в ОАО «МегаФон».
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как измерение, описание, сравнение, анализ и изучение источников, которые посвящены проблемам оценивания персонала организации, принципам кадрового менеджмента, а также теории и практики управления рабочим персоналом;
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, 2 разделов и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение и список и литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
2. Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.
3. После рассмотрения работе понятий трудового коллектива и теории его формиро вания можно сделать вывод, что от стадии формирования трудового коллектива зависит эффективность его производственной деятельности. Кроме того, результативное руководство коллективом способствует развитию и процветанию организации, что повышает её конкурентоспособность на рынке.
В проектной главе была представлена краткая характеристика ООО «ЮНИТ», описание деятельности, организационная структура.
1. Был проведен анализ состояния наличных ресурсов и выявлено, что в 2011г. по сравнению с 2010г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека, а в 2012году - на 3 человека.
2. Коэффициент по движению персонала к 2012 году увеличился на 6%, а текучесть кадров уменьшилась на 2 %.
3. Были прописаны основные задачи отдела кадров в ООО «ЮНИТ».
4. Было установлено, что в городе уровень безработицы составляет 1,9 %, основываясь на количестве зарегистрированных на конец 2011 года безработных—их всего2604 человека. Банк вакансий Центра занятости содержит 5460 предложения от работодателей. Количество вакансий к 1 февралю 2012 года уменьшилось на 16%.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
 была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива;
 набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. Выявлено, что ООО «ЮНИТ» используется внешний источник привлечения персонала.
 Выявлено, что ООО ГК «ЮМИТ» используется внешний источник привлечения персонала. Также при поиске и отборе кандидатов Отдел кадров ООО ГК «ЮМИТ» руководствуется определенными критериями. Были рассмотрены требование кандидатов к должности на примере менеджера по персоналу.
Рассмотрена процедура отбора и найма в ООО ГК «ЮМИТ». Она состоит их четырёх этапов: 1. Предварительная отборочная беседа. 2. Заполнение бланка заявления и анкет претендента. 3. Беседа по найму. 4. Принятие решения о приеме на работу.
Была рассмотрена адаптация, как заключительный этап процесса найма. На основании этого, были предложены рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора. Предложен вариант кейс-интервью с моделированными ситуациями на должность менеджера по персоналу, разработана программа адаптации к новому месту для сотрудников. Также предлагалось ввести систему наставничества.

e