Вход

Система стимулирования персонала в организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286388
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации.
Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование тру ...

Содержание

Содержание


Введение 3
Глава 1 Теоретико-методологические аспекты стимулирования в управлении персоналом 5
1.1 Суть и содержание стимулирования персонала 5
1.2 Основные направления стимулирования персонала 8
Глава 2 Анализ системы материально стимулирующему персонала издательства «Питер» 14
2.1 Общая характеристика издательства «Питер» 14
2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников издательства Питер 15
2.3 Совершенствование системы стимулирования сотрудников издательства Питер 21
Заключение 30
Список использованных источников 32

Введение

Введение

Понятие стимулирования тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расположение кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов стимулирования.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным стимулирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
В наше время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым созна нием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.
Для эффективного использования персонала разработаны системы управления персоналом. Они включают разветвленную ряд функциональных систем, призваны решать широкий круг задач по формированию трудового коллектива, его развитию, совершенствования трудовых отношений, стимулирования труда, обеспечение благоприятных условий для достижения высоких производственных результатов.
Стимулирование подразделяется на: внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и направляют ее на достижение определенных целей.
Осуществляя процесс стимулирования нужно ориентироватся на такие рычаги стимулирования, как: потребность, стимул и вознаграждение.
Итак, вопрос стимулирования персонала всегда будет актуальным в предпринимательской деятельности любого типа собственности.
Основной целью курсовой работы заключается в совершенствовании системы стимулирования персонала издательства «Питер».
Объектом исследования работы является процесс стимулирования персонала издательства «Питер»
Предметом исследования являются теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
•  рассмотреть теоретические вопросы стимулирования;
•  выделить имеющиеся на предприятии системы трудовой и статусной стимулирования;
•  проанализировать структуру заработной платы и других компенсационных расходов издательства «Питер»;
•  разработать мероприятия по улучшению стимулирования персонала издательства «Питер» на основе обоснованных решений.
Информационную основу исследования составляют документы: годовые бухгалтерские балансы за 2010 - 2012 годы и другая отчетная информация.
В работе применяются методы обощения, анализа, систематизации исследуемых материалов.
Список источников, которые были использованы при написании отчета, прикладываются в конце отчета.

Фрагмент работы для ознакомления

п..Логично утверждать, что результат работы трудового коллектива в значительной степени зависит от целенаправленных усилий по стимулированию трудовой активности работников. Стимулы могут быть положительными, когда работник поощряется материально (премия, получение части прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и отрицательными: материальные (снижение заработной платы или премии, возмещение материального ущерба в случае производства бракованной продукции или повреждении оборудования и т.п.) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения с стороны сослуживцев) [18]. В России более распространенным является материальное стимулирование персонала. Разнообразие таких подходов обусловлена тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, или составной частью системы начисления заработной платы. К основным недостаткам, которые наблюдаются в материальных аспектах поощрения прежде всего, следует отнести большое количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность. Отрицательной чертой, сопровождающий материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение их на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда. Поэтому, за последнее время актуальность приобрела разработка комплексного подхода к организации управления материального стимулирования персонала, которая бы учитывала [19]: индивидуальный подход к каждому сотруднику; стимулы, побуждающие к активизации трудовой деятельности и позволяющие отследить слабые стороны данной системы и определеть размер средств на оплату труда персонала, а также взаимосвязь потребностей и потенциальных возможностей предприятия.Прежде всего, заработная плата должна основываться на прожиточном минимуме, установленном в соответствии с действующим законодательством. Эта, четко установленная сумма, будет базовой заработной платой [20]. Далее, у каждого работника будет своя определенная задача: предприятие устанавливает сумму (Wa), которая будет начислена за выполнение этой задачи. За правильное выполнение работник будет получать 100% этой суммы, за не совсем корректное 65%, а за невыполнение - ничего не получает. Однако, для того, чтобы руководитель мог выдвигать материальные взысканияперсоналу, штрафы и т.д., нужно выделить дополнительные средства, которые будут ежемесячно начисляться работникам (для того, чтобы выполнив задание неверно и получив выговор, его зарплата не была ниже установленной законодательно) - Ws. Также, можно предложить персоналу брать дополнительные (сверхурочные) задачи, чтобы получить дополнительные средства (Wf). Конечно, ко всему перечисленному следует добавить чистые премии, которые не будут зависеть от производительности труда работника, и создавать приверженность персонала к своей фирмы (например, материальные подарки к праздникам, дополнительные выплаты при рождении ребенка и т.п.) - Wp. Общим источником выплаты премии конечно же будет доход от операционной (основной), инвестиционной и финансовой деятельности предприятия. Таким образом, зарплата успешного работника составит [21]:где - сумма начислений, что не будет включена в зарплату ежемесячно.При этом все нормы и суммы начислений будут устанавливаться руководством предприятия соответственно степени тяжести задачи, сроков ее выполнения и т.п.. По моему мнению, такой тип выплаты заработной платы как раз и будет той частью денежного стимулирования, которая позволит фирме увеличить свои доходы и рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы.Ведь, таким образом, регулируется система формирования премий, которые будут зависеть непосредственно от качества и количества выполненных работ персоналом. При этом, руководству будет гораздо легче отслеживать рабочих, которые не приносят компании никакой прибыли и на которых бесполезно расходуются средства предприятия.Глава 2 Анализ системы материально стимулирующему персонала издательства «Питер»2.1 Общая характеристика издательства «Питер»Издательский дом «Питер» — лидер на рынке профессиональной литературы, крупнейшее российское издательство, специализирующееся на выпуске качественных книг для тех, кто хочет чему-то научиться или достичь новых высот мастерства. Издательский дом «Питер» издает: компьютерную литературу; деловую литературу; гуманитарную литературу; медицинскую литературу; популярную литературу; искусство и публицистика; ежегодный справочник «Желтые страницы Internet. Русские ресурсы». За 17 лет работы на российском книжном рынке ИД «Питер» выпустил более 5000 наименований книг общим тиражом 55 миллионов экземпляров. Книги Издательского дома «Питер» занимают первые строчки российских книжных рейтингов и имеют многочисленные призы и награды. Достоверность информации, высокое качество содержания и оформления, актуальность тем и, главное, отличные авторы — профессионалы в своей области — вот что выделяет книги ИД «Питер» среди остальных. Кроме центрального офиса издательства в Санкт-Петербурге, специализирующегося по всем пяти тематическим направлениям — компьютерная, деловая, гуманитарная, медицинская и популярная литература, — есть редакции в Москве и Минске. Московское отделение издательства «Питер» выпускает гуманитарную, деловую и компьютерную литературу. Отделение в Минске специализируется на литературе компьютерной и популярной. Адреса редакций Санкт-Петербург 194044, г. Санкт-Петербург, Б. Сампсониевский пр., д. 29а тел.: (812) 703-73-72 факс: (812) 703-73-82Москва 105094, г. Москва, Семеновская набережная, д. 2/1, корп. 1 тел./факс: (495) 234-38-15, 974-34-50 Минск 220030, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Притыцкого, д. 34 тел./факс: (+10-375-17) 201-48-772.2 Анализ системы стимулирования сотрудников издательства ПитерМетоды учета производительности работы должны отвечать таким требованиям:единица измерения не может искривлять показатели производительности труда;полностью учитывать фактический объем работ и затраты рабочего времени;обеспечивать единство методов измерения производительности труда;показатели производительности труда должны быть сквозными, сведенными, сравнительными, иметь высокую степень обобщения, быть универсальными в применении.Данные нашего расчета сведем в таблицу 1.Таблица 1 - Анализ показателей производительности труда издательства ПитерПоказатели201020112012Абсолютное отклонение +/-Относительное отклонение %2011/20102012/20112011/20102012/2011Выработка74,60134,8198,6560,22-36,1680,72-26,82Трудоемкость0,0130,0070,010-0,010,003-44,6736,65Итак, за 2010-2012 года наблюдается снижение трудоемкости на 44,67% производства продукции (услуг), что приводит к увеличению выработки на 80,72%, за 2012-2011 - года увеличения трудоемкости на 36,65% - приводит к уменьшению выработки на 26,82%.Для оценки соотношения рассчитывают коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста производительности труда. Этот коэффициент является соотношением индексов производительности труда и средней заработной платы (табл. 2). Таблица 6 - Анализ соотношений индексов производительности труда и средней заработной платы издательства ПитерПоказателиПериод2011/20102012/20111. Индекс средней заработной платы1,360,912. Индекс производительности труда1,810,733. Коэффициент опережения1,330,80Так, по данной таблицы 2, мы видим что рост производительности труда опережает заработную плату в 2010-2011 годах, этот коэффициент составляет 1,33, что является положительным для предприятия, а в 2011-2012 годах наоборот опережает коэффициент заработной платы (0,80) и является отрицательным для предприятия, поскольку происходит перерасход фонда заработной платы.Оценка исходных средств на оплату труда проводится путем сопоставления фактически начисленной заработной платы. Данные анализа динамики фонда оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников запишем в таблице 3. Таблица 3 - Анализ оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников издательства ПитерПоказателиГодаАбсолютное отклонение,+/ –Относительное отклонение,%2010201120122011/20102012/20112011/20102012/20111. Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.1353,71856,41596,8502,7-259,637,1-142. В т.ч.основная заработная плата781,71004,4901,6222,7-102,828,5-10,23. среднеучетная численность работников, чел.1051061007-61-5,74. Общее количество человеко-часов отработано работниками, тыс. люд.-час.1746981793301436624632-356682,7-19,95. Среднегодовая оплата труда работников, тыс.руб.12,917,5164,6-1,535,8-8,86. Среднемесячная оплата труда работников, тыс.руб.1074,41459,41330,7385,1-128,835,8-8,87. Среднечасовая оплата труда работников, тыс. руб.6,18,37,62,2-0,735,8-8,8 Анализируя данные таблицы 3, видим, что положительным является то, что ФОТ увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2010 г. составила 1074,4 руб., в 2011 г. - 1459,4 руб., а в 2012 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда. Ведь общее количество человеко-часов отработанных работниками, на которые начислена заработная плата в 2012 г. составила 143662 человеко-часов, что на 13,9% меньше предыдущего года.Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей затрат в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата - это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи. Заработная плата - это такое вознаграждение, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам. В трудовом договоре указывается условие о системе заработной платы работника. Коллективный договор или положение об оплате труда содержат схемы должностных окладов и тарифные ставки для работников. При этом также устанавливаются нормы труда, которые обязан выполнять работник для того, чтобы иметь право на получение заработной платы в установленном размере.Анализ состава и структуры заработной платы проводим по данным таблицы 4. Мы видим что за период 2010 - 2011 годы фонд оплаты труда увеличился на 1353,7 тыс. руб., Что составляет 37,14%, а за период 2011-2012 годы уменьшился на 259,8 тыс. руб., то есть на 186 , 01%. Такие изменения связаны прежде всего с тем, что в 2012 году наблюдалось значительное сокращение персонала. Фонд основной заработной платы на 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом на 28,49%, т.е. на 781,7 тыс. руб., А в 2012 году фонд основной заработной платы уменьшился на 189,77% (102,8 тыс. руб.) . Фонд дополнительной заработной платы за 2010- 2011 года увеличился на 466,4 тыс.руб. (На 28,90%), но в 2012 году наблюдаются уменьшение на 100,8 тыс.руб. (на 183,23%). Такие проблемами на издательстве Питер возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т.е. объема работы.Таблица 4 - Анализ состава и структуры заработной платы издательства ПитерПоказателиГодаАбсолютное отклонение, +/ –Относительное отклонение, %2010201120122011/20102012/20112011/20102012/2011Фонд оплаты труда1353,71856,41596,81353,7-259,837,14-186,01В том числеОсновной заработной платы781,71004,4901,6781,7-102,828,49-189,77Фонд дополнительной заработной платы466,4601,2500,4466,4-100,828,90-183,23из него:надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам96,4130,797,396,4-33,435,58-174,45премии и вознаграждения, которые носят систематический характер273,0289,2226,5273-62,75,93-178,32Вследствие роста потребительских цен-39,324,60-14,70-162,60Гарантийные и компенсационные выплаты, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют другое целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему организации оплаты труда. Это положение предусмотрено и в инструкции по статистике заработной платы.Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат проводим по данным таблицы 5. Таблица 5 - Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат издательства ПитерПоказателиГодаАбсолютное отклонение,+/ –Относительное отклонение,%2010201120122011/20102012/20112011/20102012/2011Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8502,7-259,6-13,98-68,52В том числеПоощрительные и компенсационные выплаты , всего105,6250,8194,8100,2-11-5,35-48,56из них:материальная помощь81,689,57,57,9-82-91,625,33социальные льготы, которые носят индивидуальный характер24,010,7--13,3-10,7-1000Оплата за неотработанное время97,0132,3147,735,315,111,64-76,10из него оплата основного и дополнительного отпуска97,0132,3147,735,315,411,64-76,10Выплаты, которые не входят в фонд оплаты труда45,777,359,731,6-17,6-22,77-47,07Итак, на основе таблицы 5 можем сделать вывод, что компенсационные и другие поощрительные выплаты в 2010-2011 годах имеют увеличение на 100,2 тыс.руб. (на 5,35%), а в 2012 году вновь уменьшилось на 11 тыс. руб. (На 48,56%). В 2010 году происходили выплаты материальной помощи в размере 81,6 тыс. руб., В следующем году они увеличились на 7,9 тыс.руб., а затем стремительно уменьшились на 82 тыс. руб. Социальные льготы, носящие индивидуальный характер в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшились на 13,3 тыс.руб., а в 2012 их вообще не выплачивали.Оплата за неотработанное время и из него оплата основного и дополнительного отпуска имеет одинаковые показатели, то есть в 2011 году наблюдается снижение показателей на 35,3 тыс.руб., а в 2012 году увеличение на 15,4 тыс.руб.Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.2.3 Совершенствование системы стимулирования сотрудников издательства ПитерДля определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблица 6) [26-27].Таблица 10 - Структура заработной платы издательства ПитерПоказатели, тыс. руб.Значение в соответствующем году201020112012Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8В том числе:Основной заработной платы781,71004,4901,6Фонд дополнительной заработной платы466,4601,2500,4Другие поощрительные и компенсационные выплаты105,6250,8194,8Доля фонда основной заработной платы к общему, %57,7554,1056,46Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, %34,4532,3931,34Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, %7,813,5112,20Итак, из данной таблицы 6 мы можем заключить, что доля основной заработной платы за все годы не достигает оптимального уровня, а доля дополнительной заработной платы наоборот превышает оптимальный показатель. Доля других поощрительных и компенсационных выплат превышает показатель почти в 2 раза [21-23].Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 7): Таблица 7 - Оптимизация структуры заработной платы издательства ПитерПоказатели, тыс. руб..Значение в соответствующем году201020112012Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8В том числе:Основной заработной платы913,751253,071077,84Фонд дополнительной заработной платы372,27510,51439,12Другие поощрительные и компенсационные выплаты67,6992,8279,84Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда. Вознаграждение - это любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работающему на предприятии, согласно показателей и условий этой выплаты, определенных предприятием. Правильно организованная система вознаграждений на предприятии создает такую атмосферу на предприятии, когда работники будут чувствовать необходимость работать с максимальной отдачей на процветание издательства Питер.Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.. Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее. Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными [24]:  личной премией;  оплатой оздоровительных или туристических путевок;  направлением на обучение или стажировку. Существует немало способов воздействия на работников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы взаимодействия, когда люди находят ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения лучших сотрудников, общие корпоративные мероприятия.

Список литературы

Список использованных источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2011. - 248 c.
2. Багирова И.Х. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации / И.Х. Багирова, Б.С. Бурыхин // Вестн. Томского пед. ун-та. – 2013. - № 1. – С. 193-196. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnoy-politiki-i-sotsialnogo-partnerstva-v-motivatsii-personala-organizatsii... (19.12.2013).
3. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 6. – С. 55-61.
4. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь- Москва, 2011. - 160 c.
5. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2010. - 156 c.
6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2009. № 6. с. 103–112.
7. Гордеев М.Ю. Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге [Электронный ресурс] / М.Ю. Гордеев, Т.Р. Гадеев, Г. Наделяева // Евроменеджмент. - [Б. г.]. – URL: http://stimul.emd.ru/material/practik.php (26.03.2014).
8. Грошев, И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев. - Москва-Воронеж: МПСИ: МОДЭК, 2010. – 742 с.
9. Гулиева М. А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий : автореф. дис. … канд. экон. наук / Гулиева М.А. ; [Моск. гос. акад. делового администрирования]. – М., 2011. - 25 с. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.vcug.ru/doc/autoref_gulieva.doc (26.03.2014).
10. Жигулин К.В. Анализ системы стимулирования труда персонала промышленных предприятий // Компетентность. – 2012. - № 8 (99). – С. 30 -35.
11. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. - № 4. – С. 38-43.
12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2011. 508 с.
13. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2010. № 2. С. 92–101.
14. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 503 c.
15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10. с. 90–92.
17. Конева, К. Программы развития молодых лидеров: основные принципы разработки и реализации / К. Конева // Управление развитием персонала. - 2011. - № 2. - С. 112-120.
18. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. - Москва: Дело, 2011. – 942 с.
19. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c.
20. Кулагова И.А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. - 2009. - № 1/2. - С. 348-354.
21. Любицкая В.А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования : автореф. дис. … канд. экон. наук / Любицкая В.А. ; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. - Иркутск, 2011. – 23 с. Шифр РНБ : 2011-А/6754 ; То же [Электронный ресурс]. –URL: http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.03.2014).
22. Любицкая В.А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. – 2013. - № 3. – С. 166-172. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3-2013/stati/I.2.2 Lubicaia.pdf (26.03.2014).
23. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2010. - 184 c.
24. Молодчик, А. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации / А. Молодчик // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - N 5. - С. 5-9.
25. Неунылова, О.Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О.Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2012. - № 3. - С. 117-123.
26. Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 9. – С. 44-49.
27. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов. - Москва: Альфа-Пресс, 2010. – 633 с.
28. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е.С.Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии. - Научный журнал КубГАУ, №57(03), 2010. – с.1-4.
29. Спивак, В.А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В.А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2012. - № 3. - С. 64-71.
30. Татарский Е.Л. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. - 2010. - № 3/4. - С. 37-5
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022