Вход

Кадровый потенциал

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286387
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 39
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов.
Оценка и аттестация кадров имеют возможность быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и в особенности профессионального развития личности.
В ходе исследования нами был проведен анализ кадрового потенциала в ОАО « ...

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала 5
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 5
1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала 12
1.3 Содержание процесса диагностики кадрового потенциала предприятия 15
Глава 2. Особнности процесса диагностика кадрового потенциала на примере ОАО «Мортон» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мортон» 18
2.2 Анализ структуры методов и направлений диагностики кадрового потенциала в ОАО «Мортон» 23
Глава 3. Направления повышения эффективности применения процесса диагностики кадрового потенциала в ОАО «Мортон» 30
Заключение 37
Список литературы 38



Введение

Актуальность темы. Диагностика кадрового потенциала заключается в том, что важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовност ь руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
Объект исследования – кадровый потенциал организации.
Предметом исследования является сущность, методы и направления диагностики кадрового потенциала организации.
Цель работы – исследовать сущность, методы и направления кадрового потенциала организации.
Указанная цель достигается путем решения следующего комплекса задач:
1. раскрыть понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала;
2. рассмотреть процедуры анализ кадрового потенциала как фактора стимулирования активности персонала;
3. рассмотреть содержание процесса диагностики кадрового потенциала предприятия;
4. дать организационно-экономическая характеристика ОАО «Мортон»;
5. провести анализ структуры методов и направлений динамики кадрового потенциала в ОАО «Мортон»;
6. разработать направления повышения эффективности применения кадрового потенциала в ОАО «Мортон».
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как измерение, описание, сравнение, анализ и изучение источников, которые посвящены проблемам оценивания персонала организации, принципам кадрового менеджмента, а также теории и практики управления рабочим персоналом;
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, 2 разделов и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение и список и литературы.


Фрагмент работы для ознакомления

53,33
53,33
-
-
-
Женщин – всего,
9
9
30,00
30,00
-
-
-
административно-управленческий персонал
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Инженерно-технический персонал
8
8
26,67
26,67
-
-
-
Всего численность персонала:
30
30
100%
100
-
-
-
Очень важным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за несколько лет на основе следующих показателей: производительность труда, оплатой труда.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:74% персонала – ОАО «МегаФон» мужчины, 78% персонала имеет высшее образование, 46% персонала имеет стаж работы от 1 до 3 лет, 47% - более 3 лет, 33% работников предприятия в возрасте до 30 лет 32% - от 30 до 40 лет, 32% - от 40 до 50 лет.
Коэффициент текучести за исследуемый период равен нулю, поскольку приема и увольнения персонала не было.
Таблица 4. Структура персонала по возрасту ОАО «МегаФон»
Показатели
Год
Отклонение
2012
2013
Чел.
%
Численность персонала:
108
105
-3
-2,78
мужчины
79
78
-1
-1,27
женщины
29
27
-2
-6,90
Структура по уровню образования:
средне-специальное
32
27
-5
-15,63
высшее специальное
76
78
2
2,63
Структура по стажу работы в данной организации:
до 1 года
19
8
-11
-57,89
от 1 до 3 лет
42
48
6
14,29
более 3 лет
47
49
2
4,26
Структура по возрасту:
до 30 лет
27
35
8
29,63
30-40 лет
34
33
-1
-2,94
40-50 лет
44
34
-10
-22,73
старше 50 лет
3
3
0,00
Принято
19
8
-11
-57,89
Уволено
7
11
4
57,14
В результате этого определяют абсолютную и относительную экономию или перерасход средств на оплату труда. Источником информации служит форма № 1-ПВ «Отчет по труду», расчетные платежные ведомости.
Анализируя данные таблицы 4, видим, что положительным является то, что ФОТ увеличился в 2013 году по сравнению с 2012 годом, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2012 г. составила 10744 руб., а в 2013 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда.
Таблица 5. Анализ текучести кадров ОАО «МегаФон»
Наименование показателя
2012
2013
Отклонения
+
%
Общая численность
72
79
7
109
Принято
10
7
-3
70
Уволено
1
1
-
В том числе по собственному желанию
1
1
-
Коэффициент общего оборота
15,2
10,1
-5,1
66,4
Коэффициент оборота по приему
13,8
8,8
-5
63,7
Коэффициент оборота по увольнению
1,38
1,26
-0,12
91,3
Коэффициент восполнения работников
1000
700
-300
70
Коэффициент текучести кадров
1,38
1,26
-0,12
91,3
Анализ движения рабочих кадров на предприятии произведем посредством расчета следующих коэффициентов:
1. Коэффициент общего оборота:
КОБЩ.ОБ = ЧПР + ЧУВ / ЧСП * 100
КОБЩ.ОБ 2007г. = (10 +1) / 72 *100 = 15,2
КОБЩ.ОБ 2008г. = (7+1) / 79 *100 = 10,1
2. Коэффициент оборота по приему:
КОБ.ПР = ЧПР / ЧСП *100
КОБ.ПР 2007г. = 10 / 72 *100 = 13,8
КОБ.ПР 2008г. = 7 /79 *100 =8,8
3. Коэффициент оборота по выбытию:
КОБ.ВЫБ. = ЧУВ / ЧСП *100
КОБ.ВЫБ.2007г. = 1 /72 *100 = 1,38
КОБ.ВЫБ.2008г. = 1 / 79 *100 =1,26
4. Коэффициент восполнения работников:
КВОСП.РАБ. = ЧПР. / ЧУВ. * 100
КВОСП.РАБ.2007г. = 10 / 1 *100 = 1000
КВОСП.РАБ.2008г. = 7 /1 *100 = 700
5.Коэффициент текучести кадров:
КТЕК.= ЧУВ ПО СОБ.ЖЕЛ. / ЧСП *100
КТЕК.2007г. = 1 / 72*100 = 1,38
КТЕК. 2008г.= 1/ 79 *100 = 1,26
Исходя из выше представленной таблицы отметим, что коэффициент оборота по увольнению снизился на 9%, это свидетельствует о том, что на предприятии сокращаются такие показатели как сокращение кадров или нарушение трудовой дисциплины, несправедливой структуры оплаты, продолжительных или неудобных часов работы, негативных или нежелательных условий труда.
Положительным факторами является и то, что коэффициент стабильности кадров увеличился на 70% , это говорит о том, что сотрудники проработавшие продолжительное время не увольняются и в организацию приходят новые люди и сотрудники пришедшие в организацию хотят в ней остаться работать и в будущем.
Таблица 6. Показатели движения персонала
№ п/п
Показатели
Обозначение и формула для расчета
Значение показателя
2012 г.
2013 г.
1
Количество принятого персонала на работу, чел.
Ч
891
891
2
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
Ч
21419
22011
3
Число сотрудников уволившихся, чел
Ч
326
248
4
Число сотрудников уволившихся по собственному желанию, чел.
Ч
356
248
5
Число сотрудников, проработавших целый год, чел.
Ч
20760
21542
6
Коэффициент оборота по приему работников
К= Ч / Ч
0,0416
0,0405
7
Коэффициент оборота по выбытию
К = Ч / Ч
0,0152
0,0112
8
Коэффициент текучести кадров
К = Ч / Ч
0,0152
0,0112
9
Коэффициент постоянства состава кадров

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 71-72 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2013. – 316 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. − 2013. − №4. − С. 28-31.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. − 2011. − №1. – С. 88-101.
5. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2012. -№ 4.
6. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2011. – С. 35 – 38.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2011 – 496 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011
9. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011.
10. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 г. – 290 с.
11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2012. – 144 с.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – Аспект Пресс, 2011. – 279 с.
13. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 320 с.
14. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2011. № 9. – С. 20-21.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2012. – С. 97-99.
16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №5.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2011. - 720 с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2013. – 315 с.
19. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.: ИНФРА – М. 2013. - 636 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022