Вход

Роль кадровой службы организации,ее функции,задачи и структура

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286315
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 36
Мы сможем обработать ваш заказ 30 сентября в 13:15 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель курсовой работы достигнута – проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», выявлены недостатков в ее работе.
В целом решены важнейшиезадачикурсовой работы:
 рассмотрены теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
 дана общая характеристика ЗАО «Юнион»;
 проведен анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
 проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».
Кадровая служба создается, когда руководители компаний на определенном этапе развития организации ощущают потребность в специалисте по кадровому менеджменту, который определял бы, какие мероприятия в части подбора, обучения, оценки персонала должны быть проведены, чтобы цели компании были достигнуты.
Организаци ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Кадровая служба организации – понятие и сущность 5
1.2 Роль и структура кадровых служб в условиях рыночных отношений 10
2. АНАЛИЗ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЮНИОН» 17
2.1 Общая характеристика ЗАО «Юнион» 17
2.2 Анализ кадрового состава ЗАО «Юнион» 23
2.3 Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц ) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы.
Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:
 люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
 люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за доста точно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
 отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
 чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.
Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу роли кадровой службы организации.
Объект исследования – закрытое акционерное общество «Юнион».
Предмет исследования – кадровая служба ЗАО «Юнион».
Цель курсовой работы – анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», выявления недостатков в ее работе.
Задачи курсовой работы:
 рассмотреть теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
 дать общую характеристику ЗАО «Юнион»;
 провести анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
 провести анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».
Методы исследования:теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.
Теоретическая база исследования – Законодательство Российской Федерации, ряд работ зарубежных и отечественных исследователей в области менеджмента и управления персоналом (М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина и др.),

Фрагмент работы для ознакомления

2). В службе появляются специалисты, которые отвечают за отдельные направления деятельности, например:Рисунок 2 – Структура кадровой службы предприятия среднего бизнесаменеджер по подбору персонала, рекрутер;менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер,тренер, координатор учебного центра;менеджер по оценке;менеджер по компенсациям и льготам;менеджер по кадрам;менеджер по внутренним коммуникациям, менеджер по организации корпоративных мероприятий, менеджер по корпоративной культуре.Единые стандарты в наименовании должностей работников кадровых служб в настоящее время отсутствуют. Как правило, специалисты кадровой службы выполняют более широкие обязанности, чем отражено в названии их должностей.В компаниях крупного бизнеса (численность сотрудников более 1000 человек) финансовых возможностей для работы с персоналом больше, в то же время, существенно больше задач и проблем. Главная задача руководителя кадровой службы – стандартизировать существующие алгоритмы и процедуры с целью повышения управляемости бизнеса в целом. В таких организациях почти каждая функция кадровой службы представлена отдельным подразделением (рис.3)Рисунок 3 – Структура кадровой службы предприятия крупного бизнесаВ таблице 1 приведены задачи кадровых служб в зависимости от размеров компанииТаблица 1 – Задачи кадровых служб в зависимости от размеров компанииЗадачи кадровой службыМалая компанияСредняя компанияКрупная компанияСтратегия управления персоналом++Автоматизация функций управления персоналом++Кадровый документооборот+++Трудовые отношения (отношения с профсоюзами)+Внешний подбор персонала+++Внутренний подбор персонала+Оценка кандидатов++Адаптация персонала++Оценка потребности в обучении+Оценка кадрового резерва+Планирование карьеры+Продолжение таблицы 1Задачи кадровой службыМалая компанияСредняя компанияКрупная компанияОценка результатов деятельности+Развитие корпоративной культуры++Оценка должностей+Управление вознаграждениями++Развитие организационной структуры+Обучение персонала+++Развитие персонала+Работа с выпускниками вузов+Оценка эффективности управления персоналом+Многочисленные попытки вычислить оптимальное соотношение между общей численностью сотрудников компании и величиной кадровой службы до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу – эта цифра колеблется от 30 до 2000. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция:число сотрудников организации на одного работника кадровой службы увеличивается по мере ее развития и совершенствования.молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.Выводы:Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, представления о том, что рабочая сила – это даровое богатство, для освоения которого не требуются денежные средства и организационные усилия со стороны работодателя остаются в прошлом. Основная теоретическая посылка концепции – способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность. Кадровая служба создается, когда руководители компаний на определенном этапе развития организации ощущают потребность в специалисте по кадровому менеджменту, который определял бы, какие мероприятия в части подбора, обучения, оценки персонала должны быть проведены, чтобы цели компании были достигнуты.Организационная структура кадровой службы зависит от структуры компании и от бизнес-задач, которые стоят перед компанией и самой службой. Задачи, которые поставлены перед кадровой службой, определяют численность и должности сотрудников службы.Как правило, развиваясь, кадровая служба последовательно переживает три роли: поддерживающую, сервисную и партнерскую.АНАЛИЗ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЮНИОН»Общая характеристика ЗАО «Юнион»Закрытое акционерное общество «Юнион» (далее – ЗАО, ЗАО «Юнион») является официальным представительством компании «Chinalight», на российском рынке с 1993 года и зарекомендовало себя как фирма, быстро реагирующая на запросы потребителя по ассортименту предлагаемого товара. На протяжении многих лет компания занималась экспортом и импортом товаров народного потребления. На протяжении нескольких лет основным направлением деятельности компании была оптовая торговля мягкими игрушками, но ничто не должно стоять на месте, и с 2004 г. для клиентов компания предложила абсолютно новое направление. В течение этих лет компания «Юнион» успешно занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры, и уже успела зарекомендовать себя с лучшей стороны благодаря качеству товара и профессионально подготовленному персоналу. На выбор покупателей представлен широкий ассортимент поставляемой продукции. Ассортимент товара (шаровые краны, смесители, металлопластиковые и полипропиленовые трубы с фитингами и инструменты для металлопластика и полипропилена, фитинги из чугуна и резьбовые фитинги, счетчики для воды, фильтры и клапана, сифоны и коллектора, а также душевое оборудование, комплектующие к полотенцесушителям и аксессуары для ванной) рассчитан на среднего потребителя в соответствующем диапазоне цен и ориентирован на оптовую и мелкооптовую продажу компаниям и частным лицам. Благодаря широкому и постоянно обновляемому ассортименту, компания может предложить оптовикам практически полный комплект товара, необходимый для открытия отдела или секции по продаже сантехники. «Юнион» является одновременно фирмой-поставщиком и торгующей организацией, что позволяет добиваться значительного снижения цен на продукцию и применять гибкую ценовую политику в работе со своими клиентами. В ценовой политике основополагающим фактором для компании является стабильность, наряду с обеспечением для партнеров оптимального уровня цен с учетом реального качества товара и стоимости доставки. Приоритетом для ЗАО «Юнион» является сглаживание для клиентов негативных последствий резких ценовых колебаний. Всю работу с клиентами компания строит только на взаимовыгодных условиях. Постоянным клиентам предоставляются дополнительные скидки. Крупным корпоративным клиентам предлагаются специальные условия сотрудничества. Вся представленная компанией продукция сертифицирована в одном из ведущих органов сертификации НИИ Сантехники (САНРОС) г. Москва и снабжена полным пакетом документации на русском языке, проходит официальное таможенное оформление, а так же имеет длительную гарантию. В ближайших планах компании открытие филиалов в различных регионах страны. В распоряжении ЗАО «Юнион» центральный офис с выставочным залом более 100 кв. м и складом для мелкооптовой торговли. Для удобства работы с региональными партнерами, действует второй склад, расположенный за МКАД, что исключает необходимость передвижения большегрузного транспорта по Москве. Для того чтобы облегчить клиентам выбор, в компании работают профессиональные менеджеры-консультанты, которые помогут оформить все документы по формированию заказов. Транспортная служба компании быстро доставит выбранный товар по указанному адресу.Организационно-управленческая структура ЗАО «Юнион» приведена на рис.4.В целом организационную структуру управления ЗАО можно охарактеризовать как линейно-функциональную. В такой структуре отделы специализированы для выполнения задач определенного типа, и 2400300186690Директор00Директор296799031623000296799029400500331470066675Секретарь00Секретарь4571365254000001487805254000008001002533650052578002533650038862002533650022860002533650080010025336500228600289560Отдел реализации00Отдел реализации1714500289560Транспортная служба00Транспортная служба4686300289560Технический отдел00Технический отдел3314700289560IT-отдел00IT-отдел242887592710Кадровая служба00Кадровая служба79629091440Хозяйственный отдел00Хозяйственный отдел411480091440Бухгалтерия00БухгалтерияРисунок 4 – Организационно-управленческая структура ЗАО «Юнион»укомплектованы определенного профиля специалистами. Каждое подразделение полностью ответственно только за свой специальный круг задач.Достоинства линейно-функциональной структуры достаточно очевидны.Во-первых, ею стимулируется деловая и профессиональная специализации.Во-вторых, существенно уменьшается дублирование усилий и ресурсное потребление в функциональных областях. Концентрация однородных работ в одном месте позволяет существенно уменьшить удельные затраты.В-третьих, улучшается координация в функциональных областях. Различными новшествами, применяемыми в решении однородных задач, унификацией методик их решения, как правило, обеспечивается достижение значительного экономического эффекта.Недостатки линейно-функциональной структуры:функциональные подразделения могут быть более заинтересованы реализовать свои локальные цели и задачи, нежели чем общие цели всей организации. Следствием этого может стать необходимость значительных усилий со стороны руководства, чтобы обеспечить достижение общих целей. Кроме того, увеличивается возможность конфликтов между функциональными подразделениями;в больших организациях цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Юнион» приведены в таблице 2.Таблица 2 – Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Юнион»№ п/пНаименование показателяЕд. изм.20122013Изменение+/-%1Выручка от реализацииТыс. руб.157932149482-8450- 5,42Издержки обращенияТыс. руб.13518813674215541,23Стоимость основных фондовТыс. руб.70127012004Численность работающихЧел.258250-8-3,15Фонд оплаты трудаТыс. руб.4024832458-7790-19,46Балансовая прибыль(с.1 - с.2)Тыс. руб.2274412740-10004-447Рентабельность продукции (с.6/c.2)х100%%16,89,3-7,5ХПродолжение таблицы 2№ п/пНаименование показателяЕд. изм.20112012Изменение+/-%8Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100%%14,48,5-5,9Х9Производительность труда (с.1/c.4)Тыс. руб./чел.612598-14-2,310Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./ руб.22,521,3-1,2-5,311Средняя заработная плата (с.5/с.4)Тыс. руб./чел.156130-26-16,7Для большей наглядности ряд данных из таблицы 2 приведен в виде диаграмм, а именно, динамика выручки от реализации (рис.5), динамикаРисунок 5 – Динамика выручки от реализации ЗАО «Юнион»издержек обращения (рис.6), динамика балансовой прибыли (рис.7), динамика производительности труда (рис.8).Рисунок 6 – Динамика издержек обращения ЗАО «Юнион»Рисунок 7 – Динамика балансовой прибыли ЗАО «Юнион»Анализируя данные таблицы 2, видим, что оборот ЗАО «Юнион» уменьшился на 8450 тыс. руб., что составляет 5,4 %. Это свидетельствует о сокращении объемов деятельности предприятия ввиду сложной ситуации на финансовом рынке, либо в связи снижением спроса на предлагаемые товары. При этом издержки Общества выросли на 1,2%.Численность работников предприятия к концу 2013 года уменьшилась на 8 человек.Рисунок 8 – Динамика производительности труда ЗАО «Юнион»В 2013 году в сравнении с 2012 годом производительность труда снизилась на 2,3 %.Прибыль ЗАО к концу 2013 года в сравнении с 2012 годом уменьшилась на 44%.По отношению к 2012 году, в 2013 году фондоотдача снизилась на 5,3%, ухудшились показатели рентабельности продукции и рентабельности продаж Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предприятия ЗАО «Юнион» на конец 2013 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2012 г. Этот спад может быть обусловлен сокращением объема деятельности предприятия в связи со сложной ситуацией на финансовом рынке, а также снижением спроса на предлагаемые товары. В то же время эти результаты могут быть связаны с ухудшившейся работой персонала.Анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»Персонал ЗАО является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ЗАО «Юнион». Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО приведен в таблице 3.Таблица 3 – Качественный состав персонала ЗАО «Юнион»ПоказательЧисленность персонала на конец годаУдельный вес %2012201320122013По возрасту, летДо 20000,00,0От 20 до 3011112543,050,0От 30 до 40988238,032,8От 40 до 50363414,013,6От 50 до 601184,33,2Старше 60210,80,4Итого258250100,0100,0По образованиюНезаконченное среднее000,00,0Среднее, среднее специальное938436,033,6Высшее16516664,066,4Итого258250100,0100,0Продолжение таблицы 3ПоказательЧисленность персонала на конец годаУдельный вес %2012201320122013По трудовому стажу на предприятии, летДо 3 лет679126,036,4От 3 до 5 лет1129343,437,2От 5 до 10 лет504319,417,2Свыше 10 лет292311,29,2Итого258250100,0100,0По полу, чел.мужчины18818372,973,2женщины706727,126,8Итого258250100,0100,0Таким образом, за анализируемый период в структуре ЗАО «Юнион» произошли следующие основные изменения:увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7 %;уменьшилось количество сотрудников от 30 до 40 лет на 5,2 %;количество сотрудников с высшим образованием увеличилось на 2,4%.Увеличение численности молодых сотрудников и существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом(адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям. Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала Компании, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.Увеличение численности персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эти категории персонала являются наиболее чувствительными в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.В то же время, у ЗАО присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается в Обществе (см. рис.9)Рисунок 9 – Динамика персонала ЗАО «Юнион» по стажу работы на предприятииСледует отметить, что из ЗАО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ЗАО «Юнион», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»Кадровую службу ЗАО «ЮНИОН» возглавляет Директор по персоналу. В состав службы входят: отдел кадров, отдел табельного учета, отдел труда и заработной платы. Организационно-управленческая структура кадровой службы изображена на рис. 10.Директор по персоналуОтдел труда изаработной платыОтдел табельного учетаОтдел кадровДиректор по персоналуОтдел труда изаработной платыОтдел табельного учетаОтдел кадровРисунок 10 – Организационно-управленческая структура кадровой службы ЗАО «Юнион»Подразделения кадровой службы в основном реализуют функции, аналогичные «советским» временам, а именно: отдел кадров – осуществляет прием, перемещение, увольнение сотрудников ЗАО «ЮНИОН», ведет кадровое делопроизводство:отдел табельного учета – ведет табельный учет, осуществляет контроль трудовой дисциплины;отдел труда и заработной платы – рассчитывает и начисляет работникам ЗАО заработную плату, формирует систему оплаты труда,Рассмотрим, ряд направлений деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» таких как:подбор и найм персонала;адаптация новых сотрудников;оценка персонала;обучение персонала;мотивация и стимулирование персонала;кадровое делопроизводство.Подбор и найм персонала. Работа по подбору, найму персонала должна осуществляться на долговременной основе и соответствовать задачам ЗАО в целом. Объем необходимой работы по подбору в значительной мере определяет разница рабочей силы, которая имеется в наличии, и будущей потребности в ней. Также необходимо учесть такие факты, как текучесть кадров, расширение сферы деятельности ЗАО «Юнион» и др. Диагностика потребности в персонале в подразделениях ЗАО ведется. Руководители подразделений согласовывают введение новой штатной единицы в расписание своего подразделения с Директором. Затем заявка на подбор и «наброски» должностной инструкции передаются в кадровую службу.В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, сотрудники кадровой службы, в первую очередь, руководствуются должностной инструкцией. Сотрудники кадровой службы проводят следующие мероприятия:привлечение кандидатов (размещают информацию о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству. Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Сотрудники кадровой службы также анализируют личные дела с целью подобрать сотрудников с требуемыми характеристиками, обращаются к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов на вакантные позиции.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 512 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
9. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
12. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
13. Малуев П.А. , Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
15. РоббинсС. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2009. – 304 с.
16. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –394 с.
17. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
18. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
19. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.
20. Чумакова С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью // Управление персоналом. – 2013. – № 1.– с.6-8
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022