Вход

Анализ и совершенствование системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286220
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 61
Мы сможем обработать ваш заказ 26 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время потребность любого предприятия в квалифицированном персонале может быть успешно решена с помощью грамотно организованного процесса обучения. Обучение персонала играет важную роль для компании, оно является одной из важнейших вложений, способной обеспечить предприятие сверхприбылью.Руководители, как крупных компаний, так и малых предприятий должны уделять внимание обучению персонала на своих предприятиях.
Целью развития персонала в ООО «Энтузиаст строй» является повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. В сфере обучения и развития персонала ООО «Энтузиаст Строй» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материаль ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНТУЗИАСТ СТРОЙ» 5
1.1. Общая характеристика и история развития ООО «Энтузиаст строй» 5
1.2 Анализ производственно - хозяйственной деятельности ООО «Энтузиаст строй» 11
1.3 Анализ системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй» и выявление основных направлений ее совершенствования 16
2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНТУЗИАСТ СТРОЙ» 26
2.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй» 26
2.2. Оценка эффективности обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй» 34
3. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ И ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ООО «ЭНТУЗИАСТ СТРОЙ» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 62

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы корпоративного обучения в настоящее время связана с признанием ценности образования, которое проходит через всю профессиональную деятельность работника, обеспечивая ему возможности карьерного роста и личностного развития. Компания, которая обладает высококвалифицированными работниками с творческиммышлением,имеет большее преимущество перед другимифирмами.Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Высококвалифицированный работник способен не толькопроанализировать необходимую информацию,поставить цель и выбрать пути для ее достижения, но и добиться данной цели, используя минимальное количество ресурсов. В связис этим, большее внимание приобретает понятиеобучение персонала.Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Сегодняшний век технологий дает возможность людям непрерывно получать образованиена протяжении всей жизни. Образование является главным инструментом дляразвития интеллектуального потенциала человека. Развитие интеллектуального потенциалачеловека в свою очередь влияет на его становления в качестве успешного сотрудника компании. Эффективность работы любой организациинепосредственно зависит от интеллектуальногопотенциала персонала, который является источником непрерывного роста производительности труда. Обучение персоналанеобходимо в связи с тем, что внутренняя средаи внешняя среда организации постоянно изменяется.Известно, что крупные компании тратят на обучение своих сотрудников значительный процент своего бюджета. Как показывает практика, инвестиции в обучение персонала оправдывают себя и приносят компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль . Поэтому актуальность анализа и совершенствования системы обучения персонала приобретает особую важность, особенно выявление качественных характеристик, которые могут служить элементом устойчивого функционирования фирмы.
Объектом анализа курсовой работыявляется персонал организации.
Предметом анализа курсовой работы являетсясистема обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй».
Целью курсовой работы является анализ и совершенствование системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй».При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:
• дать общую характеристику и историю развития ООО «Энтузиаст строй»;
• провести анализ производственно - хозяйственной деятельности ООО «Энтузиаст строй»;
• представить анализ системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй» и выявить основные направления ее совершенствования;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй»;
• провести оценку эффективности обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй»;
• раскрыть методы производственной и экологической безопасности ООО «Энтузиаст строй».
Структура работы.Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

Построение системы обучения — процесс трудоемкий, прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Система обучения— это организация учебного процесса, которая заключается в стимулировании активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками. В ООО «Энтузиаст Строй» обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на эту статью расходов, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Обучение должно оцениваться как и любой другой инвестиционный проект.Анализ источников научной литературы позволил определить, что обучение персонала — этопроцесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.Общая концепция системы обучения ООО «Энтузиаст Строй» должна включать: структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);цели и задачи обучение (соответствие стратегическим целям, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);ответственных за обучение лиц (специалистов по управлению персоналом, руководителей подразделений);направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании);расчет бюджета на обучение;составление плана и графика обучения на год;разработку документации, регламентирующей процесс обучения.Профессиональное обучение на предприятии — сложный процесс, который должен состоять из нескольких взаимосвязанных этапов:Определяется потребность в развитии персонала, проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития. Формируется бюджет обучения, на основе чего происходит выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами для проведения обучения будут средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению и время, затрачиваемое на процесс обучения. Определяются цели обучения. Среди основных: сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия и необходимого уровня квалификации персонала; повышение конкурентоспособности оказываемых услуг и опыта применения персоналом современных технологий. Также можно обозначить поддержку инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства; создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации. Определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников должны составляться квалифицированными специалистами по обучению. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет конкретная специальность к профессиональной квалификации. На основе предварительного анализа задач следует определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. На заключительном этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью — через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение. В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.Достоинства внутрифирменного обучения для ООО «Энтузиаст Строй» в сравнении с внешним обучением персонала:специалисты не покидают на длительное время свою организацию;организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося;так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке решений.Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к эффективному выполнению стоящих перед ним задач. Внутрифирменного обучения может быть успешным, если проанализировано текущее положение, проведена оценка перспектив и сформирован образ результатов, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.Рассмотрим подробнее отдел, основная функция которого – обучение и адаптация персонала компании – Учебный центр. Учебный центр компании необходим для того, что были созданы все необходимые условия для развития сотрудников, в которых готовят специалистов высокого профессионального уровня. В каждом филиале может быть создан свой отдел, который будет заниматься обучением сотрудников. Учебный центр в этом случае линейно будет подчинен центральному офису, который расположен Функционально будет подчиняться руководству филиала. Координатор учебного центра осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями организации (см. рис.4.) и филиалами компании. Основная коммуникационная структура работы координатора сосредоточена на сотрудниках УЦ. Субъектами коммуникаций являются: руководитель, специалист системы дистанционного обучения, тренинг - менеджеры и тренеры по технике. Внутренний информационный поток в отделе будет осуществляться через координатора, поскольку данный сотрудник осуществляет текущее управление учебным центром. Руководитель дает поручение координатору, который осуществляет контроль над его выполнением, обеспечивает тренеров необходимыми ресурсами для реализации поставленной задачи, затем консолидирует информацию и передает своему непосредственному руководителю и при необходимости в головной офис, другим структурным подразделениям компании либо филиалам. На рисунке не отражены сотрудники, которые проходят обучение. Линейно и функционально они относятся к подразделению розницы, коммуникацию с учащимися поддерживают только тренеры и сотрудник системы дистанционного обучения. Методы внутрифирменного обучения персонала: самообучение; в процессе работы; очное или аудиторное; дистанционное обучение; асинхронизированное электронное; смешанное.3695065243078000201231574549000375539020110450037553906203950021234402430780003755390835660001012190191833500101219050863500Рис.4. Субъекты коммуникации координатора УЦ внутри отделаСамостоятельные занятия - не требуют присутствия преподавателя, проходят индивидуально на основе материалов из книг, документов, аудио-, видео – мультимедийных программ на электронных носителях. Преимуществами являются низкая стоимость, самостоятельный выбор места и времени занятий, отличный ассортимент предложений. Для обучения требуется мотивация обучающегося. Обучение в процессе учебы - применяется для получения знаний в процессе профессиональной деятельности, т.е. на рабочих местах. Сюда можно отнести: наставничество, развивающие проекты, стажировки, ротация, коучинг. Способствуют формальным и неформальным взаимодействиям внутри коллектива, приносят взаимную выгоду обеим сторонам учебного процесса. Такой метод выгоден, поскольку не требует выделения дополнительного рабочего времени.Очное обучение включают в себя форумы, семинары, тренинги, лекции, деловые игры. Для преподавания привлекаются внутренние и внешние преподаватели. Это один из самых эффективных методов при соблюдении правил: для обучения необходимо сформировать группу и проводить занятия в одном помещении; у сотрудников достаточно времени на занятия; обучение проводится профессиональным преподавателем.Для того чтобы восполнить пробел и дать новым сотрудникам конкретные практические знания и навыки, а иногда и новую специальность, обеспечить и поддерживать процесс повышения квалификации на рабочих местах многие организации уделяют большое внимание обучению персонала. В связи с этим правомерно возникают вопросы: кто будет обучать, нужен ли собственный бизнес-тренер компании или лучше внешнее бизнес-образование? И внешний и внутренний тренеры занимаются обучением персонала в организации, однако между ними существует огромная разница в профессиональной подготовке, опыте работы, личностных особенностях и пр.Для внутреннего тренера, который осуществляет в компании постоянное оперативное обучение сотрудников, очень важна устойчивость к монотонной работе, умение работать в постоянном коллективе, досконально разбираться в специфике отрасли и деятельности компании, быстрая ориентация в новых ситуациях. Внутренний тренер знает ситуацию в компании изнутри, имеет больше времени на изучение ее продукта, наблюдение за работой персонала, предтренинговую диагностику и посттренинговое сопровождение. Работа внутреннего тренера наиболее важна там, где происходит «потоковое» обучение, например, если в компанию приходит много новичков или необходимо обучить продукту и навыкам продаж несколько сотен менеджеров по продажам.Внешний тренер, как правило, обладает более высокой квалификацией. Он часто специализируется на узкой теме, например, может быть лучшим специалистом на рынке в области тайм-менеджмента, мотивации персонала и пр. Внешний тренер может посмотреть на компанию-заказчика «незамыленным взглядом» и увидеть проблемы, которые руководитель не замечает. При этом он обладает авторитетом сторонней фигуры.Вместе с тем есть общие качества и свойства личности успешного тренера. Это высокий уровень интеллектуального развития. Тренер должен быть способен учиться сам и учить других. Он должен иметь коммуникативные способности, поскольку посредством общения решает задачи компании. Сензитивность, чувствительность к другим людям должна быть таковой, чтобы слыша других, быть устойчивым к манипуляциям со стороны участников тренинга. Высокий уровень интернальности - ответственность за события, происходящие в жизни, тренер в большей мере принимает на себя. Кроме того для обучения важны лояльность к компании и реализм тренера. Это позволит соответствовать содержание тренинга ожиданиям участников, так как любой тренинг должен соотноситься с целями и интересами компании. Хорош тот тренер, который достигает поставленных перед ним целей. Поэтому имеет смысл сочетать деятельность внешних и внутренних тренеров, т. к. они взаимно дополняют, а не заменяют друг друга.Синхронизированное электронное обучение – проводится одновременно с помощью видеоконференцсвязи и online-трансляции. Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время. Асинхронизированное электронное обучение включает . информационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения. Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов.Смешанное обучение для минимизации недостатков и максимизации преимуществ каждого метода. Применительно к ООО «Энтузиаст Строй» внутрифирменное обучение может включать в себя:тренингами по продажам услуг компании (базовыми и профессиональными);посттренинговым сопровождением (наставничество тренера, руководителя, опытного сотрудника);чтение дополнительной литературы (самообучением);просмотр видео-роликов по оказанию услуг, осуществлению ремонтных работ и отделки, обучающих материалов для дизайнеров и пр.2.2. Оценка эффективности обучения производственного персонала ООО «Энтузиаст строй»Оценка методик эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала. Затраты на обучение - это капиталовложения в развитие сотрудников. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.Ниже представлены основные методики оценки эффективности обучения и развития персонала, которые могут быть успешно применены в ООО «Энтузиаст строй»: методика Дональда Кирпатрика, методика Джека Филипса, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI.Методика Дональда Кирпатрика – это краткая формула для описания цикла обучения: реакция — обучение — поведение — результаты. Четыре уровня определяют последовательность проведения оценки обучения (тренинга). Каждый уровень важен и влияет на следующий за ним уровень. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более трудным и требует больше времени, но при этом позволяет получить более ценную информацию. Ни один из уровней не может быть пропущен просто потому, чтобы сконцентрироваться на том, что тренер считает наиболее важным.Таблица 5Модель КирпатрикаНазвание оценкиСущностьМетод оценкиРеакцияОценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых (все участники хотят продолжения)Интервьюирование и анкетирование сразу после обученияОбучениеИзменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников (передача материала окружающим)Тестирование до и после обучения либо отчет руководителя структурного подразделенияПоведениеИзменение поведения участников на рабочем месте (использование в работе более 30% инструментов, знаний, приобретенного опыта, навыков)Оценочные мероприятия. Наблюдения руководителя, «Таинственный покупатель»РезультатыИзменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса (например, увеличение объемов продаж)Внутренняя сертификацияМетодика Джека Филипса основана на расчете экономической эффективности как «возврат на инвестиции в человеческий капитал» по формуле:ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) x 100 %Например, оценивается качество подбора по методике ROI. Качество подбора = (количество оставшихся в течение первого года сотрудников/число нанятых в течение первого года сотрудников) х 100 %. ROI HR = ((доход от прибывших в компанию сотрудников – все затраты на рекрутмент)/все затраты на рекрутмент) x 100 %.Расчет ROI помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний:оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников;получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом;сделать измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат компании.Менеджерам по персоналу:оценить эффективность HR-мероприятий в денежном выражении;представить результаты своей работы руководителю компании на принятом в бизнесе языке цифр;получить инструмент для выявления успешных и малоэффективных программ.Методика бипараметрической оценки основана на бипараметрической оценке, рассчитывается результативность и эффективность обучения. Предлагается ввести показатели результативности и эффективности и как их оптимальное сочетание — понятие производительности обучения. Оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI. При оценке отдельных направлений можно применять комплексные системы оценки, включающие ряд частных показателей, отражающих эффективность подразделений, в рамках моделей которых удачно применяются методы комплексной оценки, например, при выяснении вклада тех или иных подразделений в общий результат деятельности. Среди вышеназванных моделей можно отметить применимость каждой из них для решения задач оценки эффективности обучения персонала, выделив под отдел, отвечающий за обучение, определенный набор целевых показателей, позволяющих дать оценку именно этому подразделению компании. Например, выделив некоторые количественные и качественные показатели данному подразделению, предполагая, что мероприятия по обучению персонала скажутся на этих показателях, мы сможем дать оценку эффективности данных мероприятий в комплексе и по каждому отдельному эпизоду, связанному с обучением. Четко определив корреляцию этих показателей с показателями эффективности подразделений, прошедших обучение, можно проанализировать эффективность работы по обучению персонала в целом на предприятии.Успех программы обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от мотивации обучающихся сотрудников («правило Паретто»). Для стимулирования обучения в ООО «Энтузиаст строй» необходимо продумать определенные методы, которые могут быть основаны на таких принципах, как:стремление сотрудника остаться на занимаемой должности;стремление к карьерному росту; повышение заработной платы либо дополнительных бонусов;интерес к получению знаний и навыков, стремление к неформальным взаимоотношениям с другими участниками программы;решение насущных проблем организации в профессиональной деятельности.Если сотрудник будет осведомлен о преимуществах внутрифирменного обучения, процесс получения знаний будет более эффективным и будет восприниматься оптимистично и амбициозно.При внутрифирменном обучении в организации необходимо учитывать базовые принципы андрагогики:актуальность и конкретность получения знаний без отвлеченных и абстрактных тем;обучающихся сотрудников необходимо активно привлекать в процесс обучения;повторение пройденного материала превращает знания в навыки;обучающимся необходимо предоставлять обратную связь по поводу прогресса обучения, что позволит скорректировать поведение для достижения высоких результатов.Следует иметь в виду, что существует значительный разрыв в восприятия и информации тренером и обучающимися, между приобретенными знаниями, умениями, навыками. Для оценки знаний могут использоваться тесты, зачеты, упражнения.Участники тренинга ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу: интерес к теме обучения; сформированное представление о технологии работы в организации. Для оценки полученных знаний может использоваться опрос. Для обратной связи по результатам обучения можно применять анкеты.

Список литературы

1. Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
2. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
3. АнцифероваТ.А. О некоторых аспектах обеспечения экологической безопасности производственных объектов топливно-энергетического комплекса // Известия ТулГУ. Технические науки. - 2013. - Вып. 1. – С. 338.
4. Архангельская О.И., Евстигнеева Н.А. Организация обучения персонала по вопросам охраны труда на предприятии(на примере конкретной компании) // Журнал "Успехи современного естествознания". – 2011. - №7. – С.72.
5. Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 39–43.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика - М.: Про¬спект, 2007.
7. Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю. Развитие компетенций студентов в ходе подготовки и проведения научно-практических конференций // Современные наукоёмкие технологии. – 2013. – № 1. – С. 121.
8. Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.
9. Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.
10. Ефимова Е.И. Культура безопасного труда как средство повышения эффективности системы управления труда в строительной отрасли // Интернет-журнал Науковедение. - 2013. - № 1 (14). - С. 3.
11. Журавлева М.В. Организационная структура системы опережающей профессиональной подготовки кадров для нефтехимического комплекса / М.В. Журавлева // Вестник Казан.технол. ун-та. – 2011. – № 9. – С. 337–346.
12. Закаблуцкая Е.А.Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
13. Ксандопуло С.Ю., Новиков В.В. и др. Особенности организации управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда в опасных производственных объектах // Фундаментальные исследования. – 2006. - №7. – С.57-59.
14. Макашева Н. П., Нестерова О. А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник томского государственного университета. – 2011. – № 345. – С. 153–157.
15. Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // ВестникКемеровского государственного университета. – 2010. – № 2. – С. 60–69.
16. Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2010. –№ 2. – С. 60–69.
17. Марясанов А.С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. – 2012. – № 8. – С. 110–112.
18. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 7.
19. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.
20. Никонов Э.Г., Дзюба С.Ф., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю., Омельяненко М.Н. Научно-методическая школа в филиале МГТУ МИРЭА в г. Дубне под руководством М.А. Назаренко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 189–191.
21. Новиков Н.Н. Совершенствование программ обучения руководителей и специалистов по охране труда и оценки соответствия специалиста требованиям охраны труда // Труды международного симпозиума Надежность и качество. - 2010. - Т. I. - С. 37-42.
22. Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю.Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
23. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. – 712 с.
24. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
25. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 160 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022