организация труда на муниципальном предприятии

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы организации труда и мотивации персонала предприятий. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.
Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребно ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием и организации труда 7
1.1. Менеджмент: сущность и содержание 7
1.2. Методы управления и организации труда 9
Глава 2. Анализ практики управления и организации труда работников МП «Маггортранс» 15
2.1. Краткая характеристика деятельности МП «Маггортранс» 15
2.2. Характеристика элементов системы управления МП «Маггортранс» 16
2.3. Анализ процесса организации труда в МП «Маггортранс» на примере финансовой службы 19
2.4. Оценка управления персоналом и удовлетворенности трудом сотрудников МП «Маггортранс» 25
Заключение 34
Список использованной литературы 36

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов организации труда и методы мотивации работников. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы организации труда и мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.
В результате смены общественно-экономической формации перед практиками и учеными нашей страны стояла проблема выбора и обоснования типа управления, который бы в наибольшей степени отвечал национальной культуре, национальным традициям и в тоже время учитывал бы те лучшие тенденции в развитии теории и практики управления, которые складываются в развитых капиталистических странах. С учетом всех факторов уч еные избрали западные формы и типы управления. Основополагающим здесь является специфический тип управления, который получил название менеджмент (в переводе с английского - укрощать лошадь).
Общеизвестным является тот факт, что в XVII - XVIII вв. менеджмент выделяется в самостоятельный вид деятельности, в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. В этот период началось зарождение профессионального менеджмента.
«Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, - дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента. Менеджмент - двигатель, развитие – следствие» - так характеризует социальную функцию и значение менеджмента Питер Друкер, человек, который первым сумел распознать, обобщить и описать появление в мире нового могущественного фактора развития, человек, которого, пожалуй, можно назвать родоначальником менеджмента как систематизированной дисциплины.
Редко новый социальный институт, новая, лидирующая в обществе группа, новая ключевая социальная функция возникали с такой быстротой, как менеджмент в прошедшем столетии. Редко в человеческой истории новый институт так быстро становился незаменимым. И никогда прежде новый институт не охватывал земной шар с такой легкостью, пересекая границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент на протяжении одного поколения. И действительно, всюду, где удавалось ввести компетентный менеджмент, начиналось стремительное развитие.
Работодатели всегда находили способы воздействия мотивации на работников. Так, в 1960-х годах такими направлениями являлись содержание и оплата труда. В 1970-х годах работников больше мотивировали условиями и организацией труда, а в 1980-х годах - интересом к труду.
В целом мы можем сказать, что во времена советской эпохи большая часть трудоспособного населения трудилось ради процветания общества и будущего поколения, что подтверждают опросы, проведенные Аитовым И.А. среди советских рабочих. Результаты данных исследований показали, что работники, прежде всего, ценят труд интересный, нужный обществу, протекающий в хороших условиях. Между тем, произошли огромные изменения в связи с формированием рыночных отношений, в том числе в сознании работников: прежде всего люди стали работать только ради себя и своих близких, и в настоящее время они рассчитывают только на самих себя и близких им людей.
Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Особенно тяжело пришлось в первые годы реформ, что подтверждают данные опросов, проводимых на протяжении нескольких лет.
Как показывают опросы, в эти годы произошел кризис трудовой мотивации работников. Причинами произошедшего Цветкова Г. указывает следующее:
 во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей. В начале 1990-х годов заработная плата в 2-3 раза была ниже необходимого уровня. В 2000 году доля заработной платы в доходах «среднестатистического» россиянина составил 30-40%. Кроме того, в начале 1998 года 60% россиян не получали вовремя начисленную заработную плату или пенсию;
 во-вторых, ухудшились условия трудовой деятельности. Многие респонденты указали, что санитарно-гигиенические условия их работы не являются удовлетворительными: большие перепады температуры в цехах, шум, запыленность, скученность;
 в-третьих, произошли резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях.
В результате кризиса труд утратил свою привлекательность и эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Для подтверждения вышесказанного можем привести следующие данные. Так, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции – 45%, в ФРГ – 25%, а в пределах бывшего СССР – лишь 10%.
Таким образом, интересным и практически значимым является рассмотрение методов организации труда и трудовой мотивации. Данные обстоятельства вызывают интерес к рассмотрению менеджмента, его содержанию и составным элементам, а также его особенностям в российской практике. Кроме того, в условиях рыночной экономики получили широкое распространение различные формы собственности (государственные, муниципальные, коллективные, частные, смешанные) и организационно-правовые формы (товарищества, общества и т.п.) предприятий. Целью курсовой работы является выявление особенностей организации труда на примере муниципального предприятия. Достижение указанной цели обусловило постановку следующих задач:
• рассмотрение теоретических и методологических основ менеджмента, его отдельных аспектов;
• анализ существующих представлений о методах управления предприятием;
• изучение практики управления и организации труда в МП «Маггортранс»;
• анализ уровня удовлетворенности трудом работников МП «Маггортранс» как индикатора эффективности организации труда.
Структура курсовой работы соответствует логике поставленных задач и включает, помимо, введения, две главы, заключение и список использованной литературы.

При поиске и отборе персонала с внешнего рынка труда применяются современные кадровые технологии: Интернет-ресурсы, специализированные издания, службы занятости, интервьюирование, решение кейсов, комплексная оценка и психологическая диагностика кандидатов.
Управление развитием персонала осуществляется через управление по компетенциям на основании индивидуальных планов развития. На должности кадрового резерва и должности, прошедшие оценку, составлены модели компетенций и определены показатели эффективности должности. Работа с кадровым резервом на предприятии ведется в соответствии со стандартом «Работа с кадровым резервом». В настоящее время определены «ключевые должности» для предприятия. Выделен текущий кадровый резерв, в который включены сотрудники, которые замещают руководителей во время их отсутствия, и перспективный кадровый резерв, в который включены специалисты и руководители на определенные «ключевые должности». Кроме того из перспективного кадрового резерва выделена Группа талантов, в которую включены работники с наиболее высоким потенциалом для развития.
Этапы работы: выдвижение — самооценка и оценка на основании компетенций и ключевых показателей должности — обратная связь — построение карьерного плана — построение плана индивидуального развития — постановка целей и показателей достижения целей.
За последние годы значительно увеличилось число программ, направленных на изучение новых технологий водоснабжения и канализования, передовых методов выполнения работ, новых программных продуктов, освоение инновационных форм учебной деятельности (обучение на тренажерах, автоматизированные учебные курсы). В среднем по итогам 2013 года на одного работника МУП «Водоканал Всеволожска» пришлось 43,9 часа обучения в год. Это значительно превышает среднероссийские показатели. Одним из направлений образовательной деятельности, ведущейся в МУП «Водоканал Всеволожска», является проведение конкурсов профессионального мастерства. Основными целями и задачами конкурсов профессионального мастерства «Лучший по профессии» МУП «Водоканал Всеволожска» является:
• выявление высококвалифицированных специалистов, повышение моральной и материальной заинтересованности рабочих в результатах своего труда;
• популяризация и повышение престижности рабочих профессий, развитие наставничества;
• закрепление кадров на производстве, стабилизация трудовых отношений;
• улучшение качества выполняемых работ, пропаганда современных передовых методов и приемов труда, повышение производительности труда;
• углубление знаний Правил техники безопасности и охраны труда.
В 2013 году было проведено 8 финальных конкурсов профессионального мастерства «Лучший по профессии» МУП «Водоканал Всеволожска», в которых приняли участие 175 человек. Среди них: лаборанты химического анализа — водоснабжения и канализации, машинисты насосных установок (водоснабжения и канализации), электромонтеры, медицинские сестры, слесари АВР (водоснабжения и канализации), машинисты автокрана и экскаватора, водители, слесари-ремонтники, слесари КИПиА, аудиторы по СЭМ и СМК, инженеры по оперативным работам — водоснабжения и канализации, электрогазосварщики, инженеры ио охране труда.
Социальная политика МУП «Водоканал Всеволожска» является частью управления персоналом и занимает особое место в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе. В МУП «Водоканал Всеволожска» непрерывно совершенствуются механизмы социальной поддержки работников, членов их семей и неработающих пенсионеров, в том числе — путем обеспечения работников предприятия качественными медицинскими услугами и создания им условий для полноценного отдыха и оздоровления. В 2010 велась работа по актуализации Коллективного договора. Новый коллективный договор вступил в силу с 1 января 2011 года и будет действовать до 2015 г. включительно. В процессе работы над новой редакцией коллективного договора были актуализированы локальные нормативные акты, внесены изменения и дополнения.
Основные программы социальной политики Водоканала:
• Программа Социальной защиты и адресной материальной помощи;
• Признание заслуг работников;
• Организация медицинского обслуживания и питания;
• Организация отдыха работников и членов их семей;
• Организация культурно-массовых, спортивных мероприятий и корпоративных праздников.
2.3. Исследование степени удовлетворенности трудом сотрудников МУП «Водоканал Всеволожска»
Исследования удовлетворенности трудом в МУП «Водоканал Всеволожска» проводились на протяжении 3-х лет (с 2011 по 2013 гг.). В рамках исследования были охвачены работники всех подразделений. Работников в рамках опросов просили ответить на вопрос «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», предложив им выбрать один из представленных ответов с границами от «полностью неудовлетворен» до «полностью удовлетворен», итоги приведены ниже (см. табл. 2.1). Данные опроса показывают, что в целом работники удовлетворены трудом на предприятии. Так, удельный вес сотрудников полностью удовлетворенных работников с 2011 по 2013 гг. увеличилось на 5%, в то время как процент полностью неудовлетворенных работников за этот период снизился на 6%. Но, тем не менее, следует подчеркнуть, что каждый десятый работник предприятия полностью не удовлетворён трудом.
Таблица 2.1
Оценка степени удовлетворенности трудом работников МУП «Водоканал Всеволожска»
№ п/п
Оценка удовлетворенности трудом
2011 г.
2012 г.
2013 г.
%
%
%
1.
Полностью удовлетворен
20,9
20,8
25,9
2.
Скорее удовлетворен, чем нет
28,5
31,9
38,4
3.
Затрудняюсь ответить
15,8
12,2
7,8
4.
Скорее неудовлетворен
17,9
20,8
17
5.
Полностью неудовлетворен
16,9
14,3
10,9
Для того чтобы рассчитать индекс удовлетворенности и проанализировать изменения данного показателя можно использовать 5-балльную шкалу измерений. Как правило, ответ «полностью удовлетворен» оценивается в 5 баллов. Ответ «затрудняюсь ответить» - 3 балла.5 Таким образом, применяя 5-балльную шкалу расчета и оценку удовлетворенности труда работников, вычисляем индекс удовлетворенности трудом по годам:
И2011=(5*15+4*20+11*3+13*2+12*1)/302=3,18;
И2012=(13*5+19*4+7*3+12*2+9*1)/342=3,24;
И2013=(15*5+21*4+4*3+9*2+6*1)/437=3,59.
Данные индекса удовлетворенности трудом по годам показаны на рис. 2.1. Индекс удовлетворенности трудом работников МУП «Водоканал Всеволожска» показывает, что уровень удовлетворенности трудом на протяжении исследуемого периода увеличился на 0,41%. Наивысший уровень удовлетворенности трудом во время исследуемого периода пришелся на 2013 год.
Рис. 2.1. Индекс удовлетворенности трудом работников
Отдел персонала МУП «Водоканал Всеволожска» провела опрос своих работников в 2013 г. Всех респондентов попросили ответить на вопрос: «Нравится ли Вам работать в организации?», предложив им выбрать один из представленных ответов. Полученные результаты распределены по таблицам по следующим признакам: возраст сотрудников, их образование и стаж работы в данной организации (табл. 2.2-2.4).
Проанализировав эти данные, можно сформулировать следующие основные выводы. Во-первых, с увеличением возраста увеличивается процент довольных работой сотрудников. Это может означать, что с возрастом человек лучше осознает, чем он хотел бы заниматься в жизни. В то же время процент желающих что-нибудь изменить в работе, достаточно большой. Данный факт может свидетельствовать о том, что сотрудники ощущают усталость от монотонной работы. Ответ «Совсем не нравится, но пока работаю» встречается реже с увеличением возраста трудящихся. В основном - это персонал, который трудится в рамках испытательного срока, точнее, сотрудники, работающие меньше трех месяцев. Также стоит отметить, что с увеличением возраста процент людей, затруднившихся ответить на данный вопрос, уменьшается, а работники старше 50 лет, вообще не обратились к этому варианту.
Таблица 2.2
Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста сотрудников
Нравится ли Вам работать в организации
Распределение работников по возрасту
до 30 лет
до 40 лет
до 50 лет
свыше 50 лет
%
%
%
%
Нравится, работой доволен
26,9
29,8
44,4
44,4
В целом нравится, но хотелось бы изменений
40,4
46,5
38,8
33,3
Мне все равно, где работать
14
5,2
9,3
22,2
Совсем не нравится, но пока работаю
11,7
11,6
5,6
Затрудняюсь ответить
7
6,9
1,9
Таблица 2.3
Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования сотрудников
Нравится ли Вам работать в организации
Распределение работников по образованию
высшее
средне-техн.
Среднее
%
%
%
Нравится, работой доволен
73,5
34,9
30,8
В целом нравится, но хотелось бы изменений
23,4
29,9
30,9
Мне все равно, где работать
1,02
22,1
21,1
Совсем не нравится, но пока работаю
1,02
10,4
13,4
Затрудняюсь ответить
1,02
2,7
3,8
Таблица 2.4
Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы сотрудников в организации
Нравится ли Вам работать в организации
Распределение работников по стажу работы
До 0,5 года
До 1 года
До 2 лет
До 3 лет
Более 3 лет
%
%