Вход

Совершенствование трудовой деятельности: на основе "Организация труда" (Ж.д транспорт)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286101
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 27
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 250руб.

Описание

Заключение

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологии ж/д сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Кадровая политика должна стремиться к обеспечению высокой производительности труда. Накопленные знания, умения, трудовые навыки, мотивация персонала стали одним из стратегических ресурсов компании, поэтому управление персоналом играет одну из основных ролей в процессе повышения конкурентоспособности любого предприятия.
Большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих ж/д сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемы ...

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Сущность процессов подбора ж/д сотрудников компании 4
2.Основные принципы построения системы подбора ж/д сотрудников 4
Заключение 4
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 4

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что развивающийся глобальный экономический кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал.
Выживание в условиях кризиса в значительной степени зависит от состояния человеческого капитала организации, под которым понимается совокупную способность интеллектуальных и физических свойств работников достигать при заданных условиях требуемых результатов деятельности, решая поставленные и вновь возникающие задачи, которые появляются в результате изменений внешних условий. Трудовой потенциал фирмы воплощен в конкретной совокупности человеческих личностей, обладающей определенными качественными характеристиками в конкретных условиях хозяйствования. Для организаций становится а ктуальным вопрос: каким образом в условиях необходимости сокращения издержек не потерять тех ж/д сотрудников, от которых зависит эффективная деятельность компании и как управлять персоналом для достижения максимальной эффективности. Решение этого вопроса способен дать анализ ситуации на рынке и оценка конкурентоспособности компании, ее потребительских ценностей, значения и роли персонала в данном процессе.
В системе управления кадровым потенциалом важное значение имеет отбор персонала, который должен обеспечить заполнение вакантных должностей такими ж/д сотрудниками, которые обеспечивают качественную реализацию соответствующих функций, позволяют добиться наилучших результатов в решении поставленных задач с учетом перспектив развития компании.
Объектом исследования является процесс управления персоналом в организации.
Предметом исследования – методические подходы к формированию системы найма персонала и оценке ее эффективности.
Целью работы является разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в соответствии со стратегией развития производственного предприятия.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
1.Анализпроцесса подбора ж/д сотрудников;
2.Обобщение основных принципов построения системы подбора ж/д сотрудников;
3.Анализ особенностей подбора рабочих специальностей и обобщение теоретического и практического опыта в этой области;
Теоретической основой исследования явились труды: М.И. Бухалкова, А.В. Бычковой, И.Н. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Л.И. Лукичевой, Е.В. Маслова, Н. Хадасевича и других, а также нормативно-правовые акты и методические материалы.
Информационная база исследования включает в себя научно-практические публикации, законодательные, нормативные и методические материалы, управленческую и отчетную документацию предприятия, в том числе: отчеты, справки по кадровым вопросам, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому система работы с кадрами должна быть спроектирована таким образом, чтобы обеспечивать увеличение в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.На сегодняшний день, в связи с кризисом, на рынке трудовых ресурсов сложилась двойственная ситуация. С одной стороны, население стареет, приближается демографическая яма, молодежь не ориентирована работать на одном месте и склонна переходить с одного рабочего места на другое, ориентируясь на собственные выгоды. При этом углубление финансового кризиса и ухудшение экономического состояния отечественных предприятий обуславливает сокращение кадров, рост безработицы, появление на рынке труда высококвалифицированных специалистов, которые могут составить основу для развития интеллектуального капитала тех предприятий, которые в данных условиях максимально используют возможности для адаптации к сложным условиям.Главный показатель кризисных явлений – уровень безработицы в реальном секторе экономики. Если в период роста отечественной экономики работодатели отмечали, что лояльность к компании была для них одним из основных индикаторов эффективности управления персоналом, то в условиях роста безработицы компании ужесточают требования при найме сотрудников. Последнее, в свою очередь, наталкивается на большие ожидания претендентов, несмотря на сложную ситуацию на рынке труда. Таким образом, сбалансирование экономической ситуации и ситуации на рынке труда не освобождает организацию от проблемы оптимизации системы подбора и отбора персонала, а еще более обостряет ее в условиях экономической нестабильности.Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работником, а сама сверхурочная работа может обеспечитьимеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Таким образом, эффективная система управления персоналом обеспечивает развитие ключевых компетенций организации, повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.В современной практике найма в зависимости от деятельности организации используются различные формы привлечения кадров.Поиск кадров на имеющиеся вакансии осуществляется по двум направлениям (рис. 1.2): внеорганизации (табл. 1.8);внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг). 3314700278765Внешние источники00Внешние источники342900278765Внутренние источники00Внутренние источники4800599164465009143991644650091440016446400285749936195001714500-228600Источники привлеченияперсонала00Источники привлеченияперсонала3352803943340034289910096500563880280035Дополнительная работа00Дополнительная работа3543300280035Наем новых работников00Наем новых работников3314700394334003314699100965003543300252730Лизинг персонала00Лизинг персонала33528044830900571500252730Перераспределение заданий или перемещение работников00Перераспределение заданий или перемещение работников331470033400900Рисунок 1.2 - Источники набора персоналаТаблица 1.8 – Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персоналаК внешним источниках пополнения кадрами относятся:–агентства по трудоустройству, частные и государственные службы занятости;–HR-агентства;–учебные заведения;–общественные молодежные организации;–другие компании (партнеры? конкуренты);–профессиональные клубы.Внешние источники поиска персонала дают возможность обеспечить более широкий выбор претендентов на вакантную должность. Недостатками такого способа привлечения персонала являются: высокие расходы на привлечение сотрудников; рост текучести кадров; наличие испытательного срока; наличие периода адаптации; блокирование возможностей карьерного роста работников.Для повышения эффективности привлечения персонала из внешних источников, используются следующие методы (табл. 1.9):работа со СМИ (пресса, радио, ТВ, Интернет);посещение конференций, выставок, семинаров, ярмарок вакансий; посещение «дней карьеры» и профориентационных факультативных мероприятий в учебных заведениях; активные PR-компании;членство менеджеров по персоналу в профессиональных клубах и общественных организациях; конкурсы профессионального мастерства.Внутренние источники отражают трудовые ресурсы самого предприятия. Найм персонала за счет этой группы источников зависит во многом от кадровой политики организации. Разумное использование кадровых резервов может позволить фирме обойтись без внешнего набора персонала. Преимущество данных источников заключается в том, что у сотрудников увеличиваются возможности для служебного роста, растет степень их привязанности к компании, улучшается психологический климат, обеспечиваются экономия затрат на привлечение персонала, остается стабильным размер оплаты труда в организации, обеспечивается профессиональный рост молодых кадров, быстрое заполнение вакантной позиции без адаптации. Использование группы внутренних источников привлечения персонала позволяет обеспечить высокую прозрачность кадровой политики организации, хорошую управляемость, возможность планирования данных процессов и целенаправленного повышения уровня квалификации персонала, решать проблему занятости кадров, повышать мотивацию и степень удовлетворения трудом. Недостатками внутренних источников найма является снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, появление напряженности и соперничества в случае наличия нескольких претендентов на вакансию. Кроме того, зачастую невозможно полностью удовлетворить потребность в кадрах за счет внутреннего персонала, переподготовка и повышение квалификации кадров требует дополнительных издержек. На практике применяются различные методы подбора персонала на базе внутренних источников, представленные в табл. 1.10.Таблица 1.10 – Методы подбора персонала за счет внутренних источниковВнутренний рекрутинг является одним из составных элементов кадровой политики, направленной на развитие персонала и получение от него максимальной отдачи. По сравнению с внешним, внутренний рекрутинг имеет как свои преимущества, так и недостатки (табл. 1.11).Таблица 1.11 – Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персоналаДля повышения эффективности применения внутренних источников найма персонала необходимо достаточно активная работа кадровых менеджеров по проведения следующих мероприятий:дни «открытых дверей»; стажировки и практики; внутрикорпоративные доскиобъявлений, корпоративной СМИ;– «дни карьеры»; информационные совещания; корпоративные профессиональные конкурсы.В последние годы фирмы стали достаточно изобретательны в плане привлечения нужных специалистов. Широко применяются PR-кампании: проведение выставок, открытых мероприятий, презентаций. Методы набора персонала могут быть:активными, которые актуальны, когда на рынке труда наблюдается превышение спроса на трудовые ресурсы над ее предложением (см. рис. 1.3);пассивными, которые применяются, когда предложение превышает спрос на персонал .00Активные методы привлечения персоналаСпрос на трудовые ресурсы превышаетпредложениеНепосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации:- в учебных заведениях;- у конкурентов;- в государственной службе занятости;- в рекрутинговых и кадровых агентствах;- через личные связи работающих;- по просьбам «сверху»;- через Интернет, электронные биржи трудаУчастие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечивает привлечение лиц массовых профессий)Организация презентаций фирмы (рассчитана на случайных лиц)Проведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных специалистов, интересующихся данной фирмой)00Активные методы привлечения персоналаСпрос на трудовые ресурсы превышаетпредложениеНепосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации:- в учебных заведениях;- у конкурентов;- в государственной службе занятости;- в рекрутинговых и кадровых агентствах;- через личные связи работающих;- по просьбам «сверху»;- через Интернет, электронные биржи трудаУчастие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечивает привлечение лиц массовых профессий)Организация презентаций фирмы (рассчитана на случайных лиц)Проведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных специалистов, интересующихся данной фирмой)Рисунок 1.3 – Активные методы привлечения персоналаПриоритет среди активных методов принадлежит вербовке персонала, т. е. налаживанию контактов с теми, кто представляет интерес для организации в качестве потенциальных работников. Ее обычно проводят в учебных заведениях. Вербуют сотрудников и у конкурентов, а также через центры занятости и частные агентства. Одним из видов пассивных методов найма персонала выступает размещение объявлений во внешних и внутренних СМИ (рис. 1.4). 254000Пассивные методы привлечения персоналаИзбыток предложений работниковРазмещение объявлений во внешних СМИTV – широкая аудитория, но высокие затратыПрименяется при необходимости срочного набора большого числа работников массовыхпрофессийРадиоКабельное TVИмеет низкую целевую направленность.Сообщения простыеК объявлению нельзя вернутьсяПечатные изданияВысокая целевая направленность.Приемлемые затратыГибкость, возможность повторного прочтенияОбщие изданияСпециализированные изданияУзкопрофессиональные изданияОфициальная информация во внутренних СМИПаблисити – статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламыФормирование благоприятного имиджа фирмы в глазах населения путём проведения социальных акцийОжидание лиц, предлагающих свои услуги00Пассивные методы привлечения персоналаИзбыток предложений работниковРазмещение объявлений во внешних СМИTV – широкая аудитория, но высокие затратыПрименяется при необходимости срочного набора большого числа работников массовыхпрофессийРадиоКабельное TVИмеет низкую целевую направленность.Сообщения простыеК объявлению нельзя вернутьсяПечатные изданияВысокая целевая направленность.Приемлемые затратыГибкость, возможность повторного прочтенияОбщие изданияСпециализированные изданияУзкопрофессиональные изданияОфициальная информация во внутренних СМИПаблисити – статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламыФормирование благоприятного имиджа фирмы в глазах населения путём проведения социальных акцийОжидание лиц, предлагающих свои услугиРисунок 1.4 – Пассивные методы привлечения персоналаРассматривая различные методы набора кадров, следует отметить, что в зарубежных компаниях все большую популярность получает вторичный найм, т.е. набор в творческие группы, временные подразделения. Его сущность заключается в том, что найм работников производится по результатам внутреннего конкурса, который объявляется на тут или иную должность. Данный метод дает возможность крупным организациям формировать свой внутренний рынок труда, снижать издержки, создавать для персонала новые стимулы к труду, позволяет своевременно закрывать важные вакансии, сохранить наиболее ценных работников, поддерживать стабильность в коллективе.Россия переживает сейчас дефицит рабочей силы, вызванный снижением рождаемости в 90-е годы XX в.. В связи с этим компании делают ставку на качество сотрудников, а не на количество, придерживаются внутреннего поиска новых сотрудников, благодаря его низкой затратности и высокой эффективности. 2.Основные принципы построения системы подбора сотрудниковОсновные принципы подбора персонала представлены в табл. 1.12. Таблица 1.12 – Принципы подбора персоналаПри отборе кадров используются следующие принципы найма:- ориентация не на слабые, а на сильные стороны человека и поиск наиболее подходящих для конкретной должности сотрудников;- оптимизация численности персонала, корректная оценка перспективной численности кадров;- обеспечение соответствия качеств претендента требованиям, которые предъявляет содержание конкретной работы (к образованию, стажу, опыту, а в ряде случаев – к полу, возрасту, здоровью, психологическому состоянию);- ориентация на квалифицированные кадры, но не чрезмерно высокой квалификации, чем требуется для конкретной должности.3.Особенности процесса подбора и отбора персонала компанииДля полноценного развития человеческого потенциала предприятию необходима разработка целевых программ его развития, которые охватывали бы весь персонал и являлись составным элементом общей программы организационного развития фирмы. Разработка и реализация таких программ предполагает определение приоритетных направлений, важнейших задач, решение которых является также и условием дальнейшего развития компании.К числу таких задач можно отнести следующие:повышение квалификации руководящих кадров, формирование кадрового резерва;планирование карьеры специалистов;профессиональное обучение (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);использование технологий первичной социальной и профессиональной адаптации вновь поступающих на работу сотрудников.Процедуры поиска и набора персонала необходимо рассматривать в контексте работы всего предприятия. Практически любая фирма постоянно испытывает потребности в персонале, что повышает актуальность привлечения и отбора кадров, обладающих требуемыми характеристиками. От того, насколько рационально и эффективно проведен набор, какие сотрудники отобраны для работы в фирме, зависит последующая деятельность кадровой службы в процессе управления трудовыми ресурсами компании.Исходным моментом набора сотрудников считается наличие вакансий на конкретные рабочие места и должности, которые образовались в результате увольнения, перегруженности действующих работников, их перемещения, открытия нового направления деятельности организации и т.п.Перед тем, как набирать новых сотрудников, необходимо решить, что является наилучшим выходом в данной ситуации: заполнение вакансии, изменение должностных инструкций, использование сверхурочных работ, перераспределение обязанностей работников, ликвидация должности.Важнейшей задачей при найме персонала является удовлетворение внутреннего спроса на персонал в количественном и качественном отношении. Найм персонала - это ряд мероприятий, направленных на привлечение заинтересованных кандидатов, обладающих характеристиками, необходимыми для качественного выполнения должностных обязанностей. С привлечения персонала начинается управление им. Основными предпосылками, обуславливающими эффективность работы по найму персонала, выступают следующие:четкая постановка целей; разработка рациональной организационной структуры, позволяющей достичь поставленных целей; наличие в организации кадрового планирования, которое является связующим звеном между целями и организационной структурой. Кадровое планирование представляет собой своего рода фундамент всей кадровой политики, обеспечивающий системность подход к найму персонала. В целом, кадровый цикл отражен на рис. 1.5.Уровень развития науки управления персоналом на современном этапе позволяет использовать различные методы поиска требуемых специалистов и применять сложные многоступенчатые механизмы отбора. Для того чтобы принять на работу соответствующих сотрудников, необходимо четко представлять, какие задачи будут выполняться во время работы и каковы общественные и индивидуальные характеристики данных работ. Такую информацию можно получить посредством анализа процесса работы конкретного сотрудника. Задача найма персонала состоит в удовлетворении текущих и перспективных потребностей в кадрах за счет внешних и внутренних источников. Большинство экспертов сходятся во мнении, что в процессе поиска нужных кандидатов следует применять следующие базовые правила: 1) сначала проводить поиск кадров внутри организации; 2) использовать несколько методов привлечения кадров со стороны. Общий контроль за кадровой политикой и ответственность за ее эффективность несет высшее руководство. Таким образом, найм персоанала представляет собой совокупность мероприятий, направленных на привлечение работников, обладающих квалификационными, профессиональными и личностными характеристиками, необходимыми для достижения организационных целей. Найм персонала на работу является начальным моментом всего процесса управления персоналом. Выбор способа найма персонала зависит от стиля руководства в организации, ее финансового состояния, специфики работы организации (образовательная деятельность, научно-исследовательская, производство, торговля и т.д.), от типа организационной культуры, структуры потребности в работниках и иных факторов. Найм сотрудников тесно связан с такими направлениями кадровой работы как кадровое планирование, система стимулирования и мотивации, обучение и развитие персонала.На этапе отбора претендентов руководство отбирает подходящих кандидатов из кадрового резерва. Объективное решение о выборе кандидата, в зависимости от конкретных условий, может базироваться на его образовании, уровне профессионального мастерства, навыках,, опыте работы, личных качествах. Данный процесс является многоэтапным и содержит в себе следующие стадии (см. рис. 1.6):предварительная беседа; подача заявления и заполнение анкет; собеседование; тестирование; анализ рекомендаций; медицинский осмотр.0194310МетодыОтбор персоналаПервичный анализ документовЦелевой анализ документовСобеседованиеТестированиеЭкспертизаМедосмотрНаблюдение за участием в деловыхиграхрезюмевербовочных анкетзаявленийспециальных анкетхарактеристикавтобиографийознакомительные целевыеобщее специальноеграфологическое физиогномическая результатов специальной выполненной работы00МетодыОтбор персоналаПервичный анализ документовЦелевой анализ документовСобеседованиеТестированиеЭкспертизаМедосмотрНаблюдение за участием в деловыхиграхрезюмевербовочных анкетзаявленийспециальных анкетхарактеристикавтобиографийознакомительные целевыеобщее специальноеграфологическое физиогномическая результатов специальной выполненной работыРисунок 1.6 – Способы отбора персоналаЭффективный отбор является одной из форм предварительного контроля уровня качества трудовых ресурсов. К наиболее распространенным методам сбора информации для принятия решения относятся собеседования, тестирование и работа центров оценки.Собеседование является универсальным методом оценки кандидатов на должность. Оно может происходить индивидуально или с группой претендентов. В процессе подготовки собеседования требуется определить следующие параметры (см. рис. 1.7): личностные качества кандидата (знания, опыт, установки), которые требуются для выполнения работы; перечень и вид вопросов, которые обеспечат извлечение необходимой информации; лицо (лица), которое должно быть привлечено в качестве интервьюеров;форма проведения собеседования .

Список литературы

Список использованной литературы
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. М.: Флинта, 2005. С. 10.
2. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МГОУ, 2006. С. 5-49.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2012. №1. С. 50.
4. Банникова Л.Н. Управление персоналом. учеб. пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. 151 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 423 с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2008. С. 22.
7. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2007. №6. С. 93-96.
8. Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2010. С. 57.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом. учебник. М.: Инфра-М, 2007. С. 39.
10. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб. пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2005. С 14.
11. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. 2009. №10. С. 56.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теории и практика: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
13. Вязгин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. М.: Вершина, 2005. 272 с.
14. Вишнявская М. Методика подготовки и проведения интервью // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 2. С. 84 – 87.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2008. С.21-23.
16. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2008. №11. С. 16-18.
17. Гусятникова Д.Е. Кадровый учет с нуля: практич. пособ. М.: Дашков и К", 2009. С. 11-18.
18. Дашкевич И.Н. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации // Управление персоналом. 2006. №5. С. 4.
19. Дырин С.П. О подходе к управлению персоналом // Вопросы трудового права. 2010. № 5. С. 32-33.
20. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. СПб.: Речь, 2007. 169 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2009. С. 21.
22. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2007. С. 16.
23. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008. 319 с.
24. Ивановская Л.В. Сущность и виды регламентации труда персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. №7. С. 34-40.
25. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 70 – 72.
26. Иванова М. Тестирование соискателей: возможности и ограничения // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 2. С. 70 – 75.
27. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. Иваново: Иван. гос. энер. ун-т., 2005. С. 10.
28. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 13.
29. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2009. 208 с.
30. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5. С. 6-22.
31. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. №6. С. 21-22.
32. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2009. С. 12-92.
33. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2010. 357 с.
34. Котельникова О. Деловая оценка водителей в ООО «Командир такси» // Кадровик. Кадровый менеджмент // 2009. №6. С. 8-10.
35. Круглова М.В. Методики оценки: сравнительный анализ.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. №7. С. 8-10.
36. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2011. С. 6.
37. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособ. М.: КНОРУС, 2007. 232 с.
38. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно - методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. С. 24.
39. Мамед-заде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2007. С. 78.
40. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2009.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022