Использование иностранного труда: причины, проблемы, перспективы.

Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время количество трудовых мигрантов превысило несколько сотен миллионов человек. Высокий уровень ротации трудовых ресурсов предполагает определенные трудности для государств, вовлеченных в этот процесс.
2. Иностранные работники - не редкость. Однако, привлекая к труду таких работников, не все работодатели соблюдают миграционное и трудовое законодательство: часто не оформляют трудовые отношения, устраивают на работу иностранцев, не имеющих на нее разрешения, не уведомляют ФМС, службу занятости и иные необходимые органы исполнительной власти и т.д. А между тем такие действия при проведении контрольных мероприятий всегда выявляются, а значит, работодателю грозит ответственность.
3. Любая закон ...

Содержание
Введение 3
1. Использование иностранного труда в современной экономике 4
1.1 Иностранные работники в свете действующего российского законодательства 4
1.2 Формальные проблемы и перспективы при использовании иностранной трудовой силы в странах СНГ 11
2. Особенности оформления иностранного труда 22
2.1 Порядок оформления трудовых отношений с иностранными работниками 22
2.2 Особенности сокращения штата при использовании иностранного труда 27
Заключение 33
Список использованной литературы 35

Введение

Объемы привлечения иностранных работников за последние десятилетия существенно возросла. В настоящее время количество трудовых мигрантов превысило несколько сотен миллионов человек. Высокий уровень ротации трудовых ресурсов предполагает определенные трудности для государств, вовлеченных в этот процесс. В нашей стране сегодня вопросы использования иностранной рабочей силы регулируются как на универсальном, так и на региональном и международном уровнях. Учитывая объемы трудовой миграции и проблемы, возникающие при использовании иностранной рабочей силы можно говорить об актуальности темы данной работы.
Методами исследования являются:
-изучение действующей нормативной базы, регулирующей исследуемые вопросы;
- изучение и обобщение научной литературы;
- анализ практических матери алов.
Целью работы является изучение особенностей, проблем и перспектив организации иностранного труда,. Исходя из поставленной цели в работе должны быть решены следующие задачи:
- раскрыть статус иностранных работников в свете требований действующего российского законодательства;
- исследование особенностей государственного регулирования труда иностранцев;
- изучение проблем правовой регламентации труда мигрантов в России и в государствах - участниках СНГ.
Информационной базой работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы.

Работники-мигранты пользуются защитой профсоюзов, в руководящие органы которого они могут быть избраны. Трудовой договор, устанавливающий дискриминационные условия труда для работников-мигрантов, признается недействительным. Ряд документов ЕС содержит положения о распространении на работников-мигрантов законодательства принимающей стороны о социальном обеспечении, суммировании трудового стажа, а также иных периодов трудовой деятельности, учитываемых при получении пособия по безработице.Словом, движение рабочей силы между странами регламентируются детально системой международных актов и документов (рекомендаций), которые сохраняют силу и приоритет при разработке и принятии норм, подчеркивающих национальные особенности труда принимаемых на работу иностранцев. Будучи источником трудового права, нормы международных организаций требуют разработки определенного механизма их применения на ниве действия национального трудового законодательства, особенно если имеют место противоречия сходных по назначению нормативных актов, наличие однотипных отношений, требующих адекватного правового решения.В ближайшей перспективе предстоит разработать процедуру последовательного применения международных норм и правил, прежде всего, к таким межгосударственным процессам, как движение рабочей силы между государствами, трудоустройство граждан, высвобождение работников с ликвидируемых предприятий и их перераспределение между производством, регионами и странами СНГ. Согласно Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. работники-мигранты определены в преамбуле как категория лиц, которые нуждаются в особой защите.Динамика трудовых правоотношений с участием иностранных работников весьма интересна. Кодексы законов о труде РСФСР и других республик, входивших в СССР, труд иностранцев обходили молчанием по простой причине - их просто не было в достаточном количестве среди советских рабочих и служащих.Долгое время правовой статус приезжавших в СССР иностранцев определялся Законом СССР от 24.06.1981 N 5152-X "О правовом положении иностранных граждан в СССР". После распада СССР основным правовым актом, регулирующим отношения по вопросам применения иностранной рабочей силы, стал Указ Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" и утвержденное им Положение. В Положении был закреплен разрешительный порядок допуска иностранных граждан на национальный рынок труда; предусматривалась довольно сложная процедура получения разрешения на привлечение иностранных работников.На территории России и стран СНГ трудовые кодексы регламентируют труд иностранцев в соответствии с нормами международного права. Однако имеются расхождения, которые носят главным образом процедурный характер. Так, в отличие от законодательства западных стран, трудовые кодексы государств - участников СНГ предусматривают обязательную письменную форму трудового договора.Исключение составляет Трудовой кодекс Таджикистана, допускающий заключение трудового договора как в письменной, так и устной форме. Если ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня оснований необоснованного отказа в приеме на работу иностранного гражданина, то Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает конкретный перечень таких оснований, что не мешает признать трудовой договор, заключаемый с иностранцем, основным источником возникновения трудового правоотношения.Как отмечалось на IV Международном форуме "Миграция в России: сотрудничество и безопасность" (Москва, апрель, 2012 г.), привлечение иностранной рабочей силы становится все более значимым фактором экономического развития России. Но организационно-правовое обеспечение этого процесса резко отстает.Так, несмотря на принимаемые государством меры по совершенствованию миграционного законодательства, сохраняются административные барьеры на пути легализации трудовых мигрантов, поборы и коррупция в миграционной сфере. Численность нелегальных мигрантов, занятых в секторе экономики, по оценкам экспертов, колеблется от 3 - 4 до 10 - 12 млн человек. Отмечается низкий уровень профессиональной компетенции работников Федеральной миграционной службы РФ и сотрудников полиции в вопросах миграционного и трудового законодательства, что часто выражается в необоснованных решениях выдворении (депортации) иностранных работников.Трудовой кодекс РФ не содержит специальной нормы, посвященной правовому регулированию труда иностранных работников. Статья 11 ТК РФ упоминает иностранных граждан в контексте с другими субъектами, на которых распространяется (не распространяется) действие трудового законодательства. Некоторые трудовые кодексы стран СНГ, напротив, содержат специальные нормы, посвященные регулированию труда иностранных граждан.Так, Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (ТК АР) включает ст. 13 "Регулирование трудового права иностранцев и лиц без гражданства": она закрепляет общие положения, что если законом или международным договором, стороной которых является Азербайджанская Республика (АР), не предусмотрено иное, иностранцы и лица без гражданства при нахождении в АР могут пользоваться всеми трудовыми правами наравне с гражданами АР и в соответствии с этими правами имеют обязанности.В большинстве случаев с иностранцами заключается срочный трудовой договор. Это объясняется временным пребыванием иностранного гражданина на территории страны и собственно временным характером выполнения работы. При продолжительном пребывании иностранного гражданина на территории страны возможно заключение бессрочного договора. В странах ближнего зарубежья распространена практика продления срочных трудовых договоров с иностранцами по инициативе работодателя.Заключению трудового договора и возникновению правоотношения с иностранными работниками предшествует процедура регистрации - получения разрешения на пребывание в стране.В Азербайджанской Республике, например, такой факт определен Трудовым кодексом: работодатели могут привлекать иностранцев и лиц без гражданства к работе после предоставления им индивидуального разрешения на осуществление оплачиваемой трудовой деятельности на территории республики АР (ч. 4 ст. 13 ТК АР). В ТК РФ такой статьи нет; все отношения по регистрации иностранных работников с участием работодателей регламентируются подзаконными (ведомственными) актами, которые не всегда совпадают с нормами и принципами трудового права, с защитой интереса работодателя и работника.Появление на пути заключения трудового договора с иностранным гражданином такой формальной преграды, как получение разрешения (регистрация), создают проблемы, связанные с возникновением трудностей при заключении и расторжении трудового договора, защитой трудовых прав и интересов работодателя и работника.Работодатель здесь включается в информационные отношения с потенциальным работником еще до его прибытия в страну, представляет в органы ФМС России проект (макет) трудового договора, который собирается заключить. Возникшие к моменту заключения договора изменения в условиях труда, отсутствие документов, подтверждающих квалификацию приглашенного на работу и др. приводят к трудовому спору или предложению другой (подходящей) работы, включая смену работодателя. В нашем трудовом законодательстве отсутствует механизм разрешения подобных конфликтов, возникающих между работодателем и органами миграционной службы.Особенно это видно на стадии прекращения трудового отношения с иностранным работником по причине, не зависящей от воли сторон трудового договора.Напомним, что нарушение иностранным работником миграционных правил влечет за собой применение административных мер воздействия, включая административное выдвижение. Но выдворение из страны как основание, влекущее прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, не находится в числе таких оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ. Не рассматривает такой случай в качестве основания для прекращения трудового правоотношения и ст. 74 ТК Азербайджанской Республики, которая содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе третьих лиц.На наш взгляд, процедура принятия решения о выдворении из страны иностранного работника по причине нарушения правил пребывания (регистрации) не может проходить без работодателя - непосредственного участника приглашения гражданина на работу, стороны трудового договора.Представляется, что работодатель должен быть поставлен в известность о нарушении его работником конкретных норм административного права и принятым по этому вопросу компетентными органами решением. Работодатель должен указать в приказе причину увольнения, которая не безразлична работнику (запись в трудовой книжке, получение гарантированных выплат; повторный приезд на работу и т.п.). Трудовой кодекс РФ, равно как и сравниваемые кодексы стран СНГ, не содержит четких решений на этот счет.Вопросы выдворения иностранного работника могут быть предметом спора и судебного разбирательства с участием работодателя, если последний заинтересован в сохранении трудовых правоотношений. Вполне возможна и допустима ответственность работодателя, когда организация им труда иностранца способствовала правонарушению.К тому же работодатель до истечения срока трудового договора остается обязательной стороной не только в области трудовых отношений, но и в вопросах выполнения комплекса обязательств социально-бытового характера: предоставления жилья, обучения, страхования, оплаты расходов по отправке работника домой и др.Если процесс выдворения работника по каким-то причинам совпадает с интересами работодателя, то необходим социально-правовой механизм, защищающий интересы приглашенного в страну работника.Учитывая тенденции развития миграционных отношений, привлечения иностранной рабочей силы в национальную экономику, а также то внимание, которое оказывают международные конвенции трудящимся-мигрантам, уместно подумать о самостоятельном основании прекращения трудового договора по такому обстоятельству, как выдворение работника (депортация) за нарушения порядка пребывания (регистрации) в данной стране. Такое основание не совпадает по своему характеру и содержанию (методу использования) с иными обстоятельствами, не зависящими от воли и желания сторон (дисквалификацией, наступлением чрезвычайных обстоятельств и др.).Специфика данного вида административного наказания, влекущего за собой прекращение трудового правоотношения иностранного работника с работодателем по воле третьей стороны, представляется нам самостоятельным основанием, отличающимся от иных оснований прекращения трудового договора, предусматриваемых ст. 77 ТК РФ. В начальной редакции Трудового кодекса (до 2006 г.) эта статья содержала возможность расторжения трудового договора по "другим основаниям", если они предусматривались Кодексом и иными федеральными законами. В новой редакции эта часть п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ утратила силу, а в ст. 84 ТК РФ появилось дополнение о возможности прекращения трудового договора "в других случаях, предусмотренных федеральными законами".Сегодня ни один федеральный закон не предусматривает расторжение трудового договора по данному или близкому по содержанию и назначению основанию. К тому же ст. 84 ТК РФ по своему назначению посвящена основаниям прекращения трудовых договоров, которые имели погрешность на стадии заключения, как то: заключение договора при отсутствии документов; в нарушение постановления судьи; органа дознания и пр. Следовательно, рассматриваемый случай разрыва трудового отношения может быть включен в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в ст. 83 ТК РФ.Весьма просто, по-современному, подобные проблемы решаются Трудовым кодексом Азербайджана. Перечисляя основания расторжения трудового договора, Кодекс, конечно, не предусматривает рассматриваемую нами причину разрыва трудовых отношений в случаях, не зависящих от воли сторон, но предлагает участникам трудового договора самостоятельно определить, как его расторгать в подобных случаях (п. "е" ст. 68 ТК АР). Иными словами, любое новое основание, вызывающее прекращение трудового договора, прямо не предусмотренное Трудовым кодексом, должно связываться не с "иными федеральными законами", содержащими процедуру правового регулирования, а с соглашением сторон, которые еще на стадии заключения трудового договора могут договориться о возможных его негативных последствиях и способах их локализации, устранения.В заключение отметим следующее. 28.10.2010 в Санкт-Петербурге состоялось 35-е пленарное заседание Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ, где был принят Модельный закон "О деятельности частных агентств занятости". В документе подчеркивается, что объем рынка услуг для работодателей и соискателей вакансий как в сфере трудовой миграции, так и на внутреннем рынке труда настолько велик, что эффективно решать такие масштабные задачи можно только путем активного привлечения и использования частной инициативы в рамках частно-государственного партнерства.В ст. ст. 10, 11 названного Закона зафиксированы права и обязанности работодателей и граждан (соискателей вакансий), обращающихся в частные агентства занятости за получением услуг в сфере трудовой миграции и занятости населения. В частности, работодатель (предприятие-пользователь) обязан обеспечить работнику условия труда, его оплату, социальные, жилищно-бытовые и иные условия, указанные в заключенном с ним трудовом договоре, а также незамедлительно информировать частное агентство занятости (подобравшее работу иностранному гражданину по заявке работодателя) о досрочном разрыве по любой причине трудовых отношений. Работнику предоставляется право предъявить в судебном порядке (в соответствии с законодательством принимаемого государства) претензии (иски) как к частному агентству занятости, так и к предприятию-пользователю (работодателю).2. Особенности оформления иностранного труда2.1 Порядок оформления трудовых отношений с иностранными работниками Представительства иностранных компаний при работе с персоналом сталкиваются с необходимостью сочетания требований российского законодательства, международных правовых актов и законодательства страны головной компании. Это касается прежде всего оформления трудовых договоров с иностранными работниками. Об этом и пойдет речь в данной статье.Одной из проблем при оформлении таких трудовых договоров является выбор языка договора. На практике такие договоры составляются либо:- только на русском языке;- только на иностранном языке страны головной компании;- на двух языках (на русском и на языке иностранного работника).С такой же проблемой сталкиваются и российские работодатели, принимая на работу иностранных граждан.Иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность в России наравне с российскими гражданами (ч. 3 ст. 62 Конституции РФ, ч. 5 ст. 11 Трудового кодекса РФ).На территории нашей страны правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются и на трудовые отношения с иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ.Пример 1. В соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (заключен в Варшаве 16.09.1996, далее - Международный договор), стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Соответственно, если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к трудовым отношениям между работником и работодателем, даже если последние будут иметь место на территории РФ.В ч. 1 ст. 13 Трудового кодекса РФ указано, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения (и иные непосредственно связанные с ними отношения), возникающие на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.Таким образом, на трудовые отношения иностранных работников российских организаций, а также работников представительств иностранных компаний, расположенных на территории РФ, с работодателем распространяются требования трудового законодательства РФ.В настоящее время, законодательство обязывает стороны трудовых отношений оформлять начало трудовых отношений заключением определенного соглашения - трудового договора.При заключении трудового договора с иностранным гражданином в него необходимо включить все необходимые сведения, а также обязательные и дополнительные условия из числа перечисленных в ч. 1 и 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ.Трудовой кодекс РФ не содержит никакого упоминания о том, на каком языке должны заключаться трудовые договоры.По смыслу норм ст. ст. 16, 56, 67 Трудового кодекса РФ содержание разделов трудового договора должны понимать как работодатель, так и работник.Государственным языком РФ на всей ее территории является русский язык (ч. 1 ст. 68 Конституции РФ, п. 1 ст. 1 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации", далее - Закон N 53-ФЗ).Государственный язык РФ подлежит обязательному использованию (п. п. 1, 6 ч. 1 ст. 3 Закона N 53-ФЗ, п. 1 ст. 16 Закона РФ от 25.10.1991 N 1807-1 "О языках народов Российской Федерации", далее - Закон N 1807-1):- в деятельности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций всех форм собственности, в т.ч. в деятельности по ведению делопроизводства;- во взаимоотношениях федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций всех форм собственности и граждан РФ, иностранных граждан, лиц без гражданства, общественных объединений.Таким образом, при взаимодействии организации и физического лица, что характерно для трудовых отношений, необходимо использовать государственный язык РФ.В международно-правовых актах, в т.ч. международных договорах с участием РФ, употребляется термин "трудящийся-мигрант", а не "иностранный работник". При этом в законодательстве РФ нет определения понятия "трудящийся-мигрант". В нашей стране используются понятия (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"):- иностранный гражданин - физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства;- иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.В мировой практике действует несколько Конвенций в отношении защиты прав трудящихся-мигрантов (см. таблицу). При этом термин "трудящийся-мигрант" означает:- лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не является (п. 1 ст. 2 Международной конвенции о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей (заключена 18.12.1990);- лицо, которое мигрирует или мигрировало из одной страны в другую с целью получения любой работы, кроме как за собственный счет, и включает в себя любое лицо, законно въехавшее в страну в качестве трудящегося-мигранта (п. 1 ст. 11 Конвенции N 143 Международной организации труда "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (заключена в г. Женеве 24.06.1975), п. 1 ст. 11 Конвенции N 97 Международной организации труда "О трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году)" (заключена в г. Женеве 01.07.1949).Таблица 1. Международные документы, регулирующие иностранный труд Международный документ Кем принят Требования к языку Статус для РФ Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантови членов их семей Принята 18.12.