Виды отпусков

В нашей стране многие люди из-за своей неграмотности даже не подозревают, что во многих сферах из трудовой деятельности нарушаются их права. Некоторые не знают куда обратиться, если такое происходит. Формально права работников закреплены в нормативных актах от Конституции РФ до локальных актов. Но зачастую на практике многие из них не выполняются работодателями, т.к. посягают на их экономические интересы.
Для осуществления данного контроля создана Федеральная инспекция труда, полномочия которой описаны в гл. 57 Трудового кодекса. Я считаю, что необходимо организовать соответствующее информирование трудящихся о ее целях и задачах. В связи с этим целесообразно как усиление государственного надзора и контроля в указанной сфере, так и повышение ответственности работодателей за нарушение трудов ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы трудового отпуска по ТК РФ 5
1.1 Понятие отпуска и его виды 5
1.2 Источники правового регулирования отпусков 11
Глава 2. Специфика предоставления различных видов отпусков по трудовому праву РФ 17
2.1 Ежегодные оплачиваемые отпуска 17
2.2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 23
2.3 Отпуск без сохранения заработной платы 27
Заключение 30
Список использованной литературы 31

Актуальность темы. В Российской Федерации право на отдых является конституционным правом каждого. Трудовой кодекс призван обеспечить исполнение показанных конституционных гарантий, их конкретизацию и организацию условий для подобающего применения рабочими своих прав. Соответственно работающему законодательству, право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу главных норм института "Время отдыха" любого работника. Данное право рабочего имеет большое значение в его жизни.
В законодательстве РФ есть проблемы, связанные с нарушением норм о предоставлении отпусков работникам. В правоприменительной практике в данной сфере имеется масса нарушений законодательства, что свидетельствует о противоречиях законодательства, правовых пробелах в регулировании отпусков. Этим и обусловлен выбор тем ы курсовой работы.
Раскрытие темы предполагает исследование ряда нормативных актов. Объектом исследования являются авторские работы, нормативно-правовые акты и судебные решения, которые в той или иной степени затрагивают вопросы правового регулирования отпусков.
Раскрытие темы предполагает исследование ряда нормативных актов, в частности, Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других актов различной юридической силы, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий.
Цель работы: проанализировать виды отпусков по трудовому законодательству РФ и порядок его предоставления.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы трудового отпуска по ТК РФ.
2. Описать источники правового регулирования отпусков.
3. Рассмотреть специфику предоставления различных видов отпусков по трудовому праву РФ.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а, во-вторых, предусмотрел, что длительность ежегодных главного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей длительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и другие новеллы об отпусках. К ним относятся: право на применение отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев постоянной работы у данного работодателя, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о подмене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).Укрепляя право на отдых в качестве нужного права каждого, Конституция Российской Федерации вместе с тем предусматривает, что определенный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, которые занимаются той или иной трудовой деятельностью, а лишь работающим по трудовому договору. Это обозначает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин может требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, должен это требование ублаготворить и обеспечить условия для осуществления работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор не имеется и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь каждому праву должна корреспондировать соответственная обязанность. Лицо, которое занимается индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь ненужно.Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, которые позволят отнимать у работника права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск располагают все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), вне зависимости от уровня занятости (полное или неполное рабочее время), места исполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или исполняемой работы, длительности трудового договора.На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, потому что на протяжении множества лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не воспользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Вследствие этого , ещё одним источником правового регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.Многие вопросы, которые касаются отпусков, могут находить решение в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление об отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.Закон определяет, что условия договоров о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Это обозначает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер наименьших гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.Под термином "работодатель" подразумеваются как юридическое лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор.В Трудовом кодексе РФ появился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ прямо касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, которая определяет структуру и содержание коллективного договора, предусматривает включение в текст коллективного договора вопросов, которые затрагивают «…рабочее время и время отдыха, охватывая вопросы предоставления и продолжительности отпусков».Разобрав положения функционирующего трудового законодательства, с раскаянием приходится констатировать: система источников, которые регулируют отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.Главными проблемами являются:1) многочисленность и разрозненность норм, которые ругулируют данный вид общественных отношений;2) значительное отставание в формировании законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;3) неустойчивость нормативного регулирования;4) неясность законодательных формулировок и малая конкретизация правового регулирования в данной области.Все это существенно затрудняет процесс использования законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.Так, около половины норм главы 19 "Отпуска" ТК РФ включают в себя отсылочные правила, предлагающие правоприменителю применять дополнительные источники правового регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов определена увеличенная длительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие включают в себя правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные нормативные акты, которые определяют длительность и порядок предоставления некоторых видов отпусков для некоторых категорий работников, многочисленны и вызывают нелегкости при использовании.Многие нормативные правовые акты об отпусках, которые действуют в нынешнее время, были приняты еще в советский период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они используются в части, не противоречащей нынешнему трудовому законодательству. Из наиболее важных могут быть названы Правила "Об очередных и дополнительных отпусках", утв. постановлением НКТ ССР 30.04.30 № 169. Несмотря на то что значительная их часть потеряла свою актуальность, отдельные правила являются не только своевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросы предоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.Субсидиарное применение ст. 124 ТК РФ и п. 17 Правил разрешает сохранять за работником право на отпуск, который не был использован вовремя не только в связи с болезнью или выполнением им государственных или общественных обязанностей, но и по причине ареста работника.Обновлению и унификации законодательства об отпусках отчасти обязано содействовать принятию отвечающих перечней категорий работников, которые имеют право на каждогодние дополнительные отпуска, работа над которыми уже ведется в Правительстве РФ. Тем не менее принятие названных перечней, к сожалению, не решит всех проблем, которые связаны с отсутствием систематизации в правовом регулировании данного вида отношений. Глава 2. Специфика предоставления различных видов отпусков по трудовому праву РФ2.1 Ежегодные оплачиваемые отпуска С 06.09.2011 для Российской Федерации вступила в силу Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках». Россия ратифицировала данный международный договор.Одной из самых существенных для РФ и прогрессивных норм Конвенции № 132 представляется статья 12 данного документа, в которой говорится о признании недействительными или запрете соглашений об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или другим образом. Кроме того, статья 126 ТК РФ разрешает заменять денежной компенсацией только часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней.Согласно части 1 статьи 122 ТК РФ и пункту 1 статьи 3 Конвенции оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Это наименьшая продолжительность, которая гарантируется законодателем на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Вместе с тем он может быть более 28 календарных дней. Увеличение ежегодного основного отпуска осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК и иными федеральными законами.Право на ежегодный отпуск возникает как у постоянных работников, так и у временных, сезонных, лиц, работающих в качестве надомников, а также у работающих по совместительству.Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения).Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Трудовой стаж в наиболее общем виде определяется как «время трудовой деятельности работника». Следовательно, он учитывается при предоставлении оплачиваемых отпусков.Для большинства категорий педагогических работников образовательных учреждений (профессорско-преподавательский состав высшего профессионального образования, учителя, преподаватели, учителя-логопеды, воспитатели, а также некоторые другие работники) продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней, для педагогов дошкольного и дополнительного образования — 42 календарных дня.Установлен ежегодный оплачиваемый отпуск научным работникам, имеющим ученую степень: доктора наук — 48 рабочих дней, кандидата наук — 36 рабочих дней.Указанные отпуска предоставляются научным работникам, занимающим штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.Кроме того, удлиненные отпуска предоставляются государственным служащим. Для основных категорий государственных служащих продолжительность ежегодного отпуска составляет не менее 28 рабочих дней.Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.В соответствии со ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы;  время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;  другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.В ч. 2 ст. 121 ТК перечисляются периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. В него не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;  время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.Продолжительность ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.Законодатель перечисляет случаи, когда до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:  женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет;  работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.Что касается отпуска за второй и последующие годы работы то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Следовательно, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в организации ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работодатель должен известить работника о начале отпуска не позднее, чем за две недели до его начала.При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор. Следует помнить, что при росте денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработной платы за отпуск.По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнение считается последний день отпуска. Такое правило не применяется, если увольнение работника имело место за виновные действия. К виновным основаниям увольнения относится расторжение трудового договора по п. 5-7, 9, 10 ст. 81 ТК.Когда увольнение имеет место в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В таком случае днем увольнения также считается последний день отпуска.При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник в порядке перевода.При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже использовал оплачиваемый отпуск, могут производиться удержания излишне выплаченных сумм за неотработанные дни отпуска.Если работник на работе по совместительству не отработал шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. В тех случаях, когда продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.Трудовой кодекс предусматривает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Оно допускается только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).Допускается отзыв работника из отпуска лишь с его согласия. Такой отзыв может иметь место по производственным причинам. Законодатель не устанавливает форму такого согласия. Во избежание недоразумений целесообразно работодателю получить такое согласие работника в письменной форме. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Трудовое законодательство допускает замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК). Денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такая замена может иметь место, если об этом просит сам работник в письменной форме. Не допускается замена отпуска или его части денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 2.2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустойчивым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.В течение многих лет дополнительные оплачиваемые отпуска устанавливались подзаконными нормативными актами. В настоящее время такой способ введения дополнительных отпусков противоречит действующему трудовому законодательству и соответствующие подзаконные акты утрачивают силу по решению суда. Так, Верховный Суд РФ решением от 21 мая 2002 г.