Разработка управленческого решения по совершенствованию методов управления персоналом организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческое решение - это выбор альтернативы, сознательный выбор из имеющихся вариантов направления действий. Управленческое решение - продукт управленческого труда, а его принятие - процесс, ведущий к появлению этого продукта. Выбор решения должен основываться на особенностях проблемной ситуации. В зависимости от подхода к процессу принятия решений выделяются технологии этого процесса. Однако все они выделяют три основных этапа: определение проблемы, выработка решения, выполнение решения. Любая технология характеризуется наличием прямых и обратных связей между этапами. Процесс не будет завершенным и не сработает технология, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору. Вся ответственность за принят ...

СОДЕРЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные этапы работы с персоналом в современных организациях 5
1.2. Разработка и реализация управленческого решения в организации 8
1.3. Приятие управленческого решения в сфере управления персоналом 11

ГЛАВА 2. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «»ПАРКХАУС»
2.1. Управление персоналом в ОАО «Паркаус» и процесс принятия управленческих решений 17
2.2. Пути совершенствования процесса принятия управленческого решения в управлении персоналом в ОАО «Паркаус» 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ВВЕДЕНИЕ

Управленческое решение в любой сфере деятельности – это важный процесс, который включает в себя много стадий и может повлечь за осбой как положительные, так и отрицательные для организации последствия.
Тему принятия управленческого решения можно считать очень актуальной, так как в послекризисной России модели и технологии данного процесса изменились, и появились все новые направления по совершенствованию разработки, принятия управленческих решений и оценки их результатов.
Важность принятия решения в сфере управления персоналом не уменьшает, а лишь увеличивает его важность, так как кадры – это основа успешности организации. В современном мире потребность в подходящем высококвалифицированном персонале возрастает с каждым днем. Если ранее специалисты по работе с перосналом пытались заполнить пустующие места в компаниях по набору определенных признаков, то на данный момент рынок вакансий очень широк и уникален, а претендующие на свободные места работники обладают более, чем достаточными характеристиками для занятия свободного рабочего места.
Система управления персоналом также иизменилась. Изменились подходы к отбору персонала, набору, адаптации, обучению и мотивации и многому другому. Процесс принятия управленческих решений на всех данных стадиях также притерпел изменения.
Целью данной курсовой работы является анализ процесса принятия управленческого решения в сфере управления персоналом на примере развлекательного комплекса ОАО «Паркxаус». Для раскрытия данной цели необходимо решить несколько задач, а именно:
1) Рассмотреть теоретическое понятия, связанные с принятием управленческих решений,
2) Проанализировать процесс принятия управленческого решения в сфере управления персоналом;
3) Дать краткую характеристику ОАО «Паркxаус», а также проанализировать процесс принятия управленческих решений в нем;
4) Выявить недостатки в принятии управленческих решений и ввести рекомендации по их усовершенствованию.
Объектом данного проекта является ОАО «Паркxаус». Предметом – процесс принятия управленческого решения в сфере управления персоналом в ОАО «Паркxаус».
В процессе раоты использовались методы анализа данных, опроса, интервью, наблюдения. Структура проекта представляет собой два раздела – теоретический и практический.

Рассмотрим несколько из них.К примеру, управленческие решения по продолжительности действия можно разделить на стратегические, тактические и оперативные (рис.1.2). Оперативные управленческие решения принимаются в порядке возникновения проблемы. На основании имеющихся фактов принимается решение с тем или иным результатом. Стратегические управленчесие решения являются результатом обдумывания ситуации, выработки стратегии поведения. Тактические управленческие решения являются отражением следованию тактики организации, намеченному плану, корпоративной культуре и т.п. основам. Рисунок 1.2. Некоторые виды управленческих решений Разделяются также и управленческие решения по субъекту, его принимающему – решение могут принимать один человек (руководитель, менеджер и т.п.), а могут инесколько (совет директоров, группа менеджеров и т.п.).Управленческие решения могут быть новаторскими, то есть такими, которые до данной ситуации не принимал никто. Могут же быть стандартными, основанными на теориях менеджмента и эффективно используемыми несколько сотен лет.Также управленческие решения могут делиться по виду по степени неопределенности. Имеются решения, которые принимаются при владении всей информацией, имеются решения в условиях риска (то есть вероятной неосведомленности о некоторых аспектах работы), а также есть решения, которые принимаются в отсутствии информации вовсе.Управленческие решения также могут разделяться и по типу менеджера, который принимает данное решение. Так специалистами выделяют несколько оснвных стиля управления (демократический, авторитарный и смешенный), которые будут влиять как на скорость, так и на способ принятия решения, а также и на дальнейшее его исполнение.1.3. Приятие управленческого решения в сфере управления персоналомПринятие управленческого решения в сфере управления персоналом, также как и в других сферах, имеет свои особенности.Принятие управленческого решения, которое касается кадров, должно соответствовать следующим требованиям:1. Следование нормативным документам организации (и само собой разумеется, законам Российской Федерации)В организации есть несколько основных документов, которые имеют отношение к управлению персоналом:Документы, регулирующие отношения внутри службы и между работниками организации, следующие:- Устав организации,- Положение о структурных подразделениях,-Штатное расписание (это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением).,- Структура и штатная численность,-Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).-Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Это внутренний (локальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы, взаимные обязанности предприятия и работников, порядок направления работников в командировку, предоставления отпусков и т.д. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.- Должностные инструкции,- Трудовой договор(рис.1.3)Рисунок 1.3. Локальные документы, связанные с оформлением трудовых отношений2. Четкое распределение обязанностей между сотрудниками (это может быть сделано при четком распредлении ответственности, взаимосвязей и прав в должностной инструкции работников, особенно менеджеров, имеющих право принимать ключевые решения).3. Становление четкой цели, для которой и будет приниматься дальнейшее решение.4. Управленческое решение должно быть верно оформлено (нормативно-методическая форма, приказы, распоряжения и другие организационные документы).5. Принятое решение должно быть своевременным и отвечать требованиям управления конкретной организацией и ситуацией на рынке в данный момент.6. Управленческое решение должно быть соответственно тем, которые уже были приняты, то есть входить в общую цель организации по работе в данной сфере. В данном случае при управлении персоналом у организации должен иметься Корпоративный Кодекс, в котором четко описано отношение руководства к персоналу и политика организации в этом направлении.7. Управленческое решение должно быть технически и материально обоснованным, ориентированным на реальные возможности организации.8. Необходимость обратной связи в процессе исполнения управленческого решения. При применении управленческого решения в кадровой политике организации постоянно необходим мониторинг ситации, хронометражи времени, а также обратная реакция на решения от персонала в виде интервью, опросов, анонимных ящиков и т.п.9. Любое управленческое решение имеет как положительные последствия, так и возможные отрицательные. Это должно найти свое отражение в документах по принятию решения, а также обсуждения со всеми сотрудниками, которых данное решение коснется.10. Мотивация и стимулирование сорудников, которые совершают действия по принятию и процессу принятия решения, важна. Мотивированные сотрудники могут увеличить коэффициент полезного действия принятия решения во много раз.Управленческие решения в сфере управления персоналом проходят три основных этапа, как и все остальные – подготовка решения, принитие решения и реализация (рис 1.4). Рисунок 1.4. Основные этапы управленческих решенийТак в основных этапах имеются многочисленные события. Для подготовки решения необходимо оценить риски принятия данного решения, рассмотреть возможные альтернативы, оценка альтернатив со стороны руководителя или совета директоров и т.п.Также важно согласование данного решения со всеми, кто так или иначе включен в работу, обсуждение поэтапного плана принятия решения, процесса его исполнения, четкое разделение обязанностей.Важно отметить, что тот, кто данное решение принимает, должен также находиться при процессе его осуществления, что значительно повысит эффективность внедрения нововведений (по статистике на 40-80%).Также важно сказать. Что эти основные этапы могут быть как расширены при наличии свободного времени для обдумывания решения, но также могут и сократиться и быть поностью интуитивными при срочности.Таким образом, в качестве выводов по первой главе необходимо сделать следующее:1. Управленческое решение - это выбор альтернативы, сознательный выбор из имеющихся вариантов направления действий.2. Управленческое решение - продукт управленческого труда, а его принятие - процесс, ведущий к появлению этого продукта.3. Выбор решения должен основываться на особенностях проблемной ситуации.4. В зависимости от подхода к процессу принятия решений выделяются технологии этого процесса. Однако все они выделяют три основных этапа: определение проблемы, выработка решения, выполнение решения. Любая технология характеризуется наличием прямых и обратных связей между этапами. Процесс не будет завершенным и не сработает технология, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору.5. Вся ответственность за принятое решение возлагается на руководителя, управленца.ГЛАВА 2. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «»ПАРКХАУС» 2.1. Управление персоналом в ОАО «Паркаус» и процесс принятия управленческих решенийОАО «Паркаус» - это сеть развлекательных комплексов по всей России, в которые входят кинотеатры, детские аттракционы, а также рестораны и кафе. В предмет исследования управленческих решений данной работы входят следующие подразделения ОАО «Паркаус»:Якорные арендаторы: продовольственный гипермаркет "Карусель", супермаркет электроники и бытовой техники "Техносила", супермаркет супермаркет спортивных товаров "Спортмастер", развлекательный центр "Планета Развлечений", восьмизальный мультиплекс, боулинг-центр. Количество операторов торговой галереи: 80 Кафе и рестораны: фьюжн-ресторан «Ле Сигнал», японский ресторан «Хайко» Зона food-court: Southern Fried Chicken, «Бурмачи-Блинка», Пицца Соле Мио, Миа Дольче Джулия Развлечения: детский развлекательный центр, восьмизальный мультиплекс, боулинг-центр, развлекательная зонаУправление перосналом в ОАО «Паркаус» осуществляется менеджером по персоналу. В его обязанности входит подьор, отбор, найм пероснала, обучение основам Корпоративной культуры, увольнение, аттестация, оценка персонала и т.п. функции.В данное время вцелом в ОАО «Паркаус» работает 231 человек. Исходя из этих данных видно, что руководящие должности занимают в основном женщины, специалистами работают также женщины.В ОАО «Паркаус» происходит активный прием молодых специалистов – студентов высших учебных заведений, что является одним из факторов увеличения численности специалистов. Данные по движению персонала подлежат введению в автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами с целью изучения и анализа причин увольнения работников, перехода их в другие подразделения и принятия мер по стабилизации коллективов, созданию в них нормального психологического микроклимата, своевременному пополнению молодыми специалистами.Процесс отбора персонала на ОАО «Паркаус» проводится в соответствии со стандартной процедурой отбора, а именно в несколько этапов: подготовительный, первичный и вторичный.В ОАО «Паркаус» оценка работников проходит в три этапа. Первый этап происходит при подборе сотрудников. Данный вид оценки был подробно описан в параграфе выше. Далее происходит оценка персонала при аттестации и после обучения новым навыкам.Принятие управленческих решений в управлении персоналом происходит следующим образом- руководители подразделений имеют информацию о ситуации в их отделе, магазине и т.п. Они, если это входит в компетенцию директора ОАО «Паркаус», советуются с ним, если же нет, то принимают самостоятельные решения. Промежуточным этапом может быть совещание, на котором данное решени обсуждается ключевыми сотрудниками. Рисунок 2.1. Процесс принятия управленческого решения в сфере управления персоналом в ОАО «Паркаус» Основная проблема в принятии управленческих решений в ОАО «Паркаус» является то, что управленческие решения осуществляются на интуитивном уровне, без анализа ситуации и руководства основными законами менеджмента. 2.2. Пути совершенствования процесса принятия управленческого решения в управлении персоналом в ОАО «Паркаус»Совершенствование процесса приянтия, разработки и внедрения управленческих решений по управлению персоналом в ОАО «Паркаус» может идти следующими способами: разработка новых и совершенствование старых нормативно-правовых документов, создание четкой системы контроля и контроллинга, построение цеткой системы «дерева целей»(рис 2.2).Рисунок 2.2. Пути совершенствования процесса управленческих решений в сфере управления персоналомПроанализируем все этапы совершенстований.1. Внедрение системы «дерева целей» для управления персоналом.Дерево целей – это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»). Название «дерево целей» связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево. Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Она позволяет человеку привести в порядок собственные планы, увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются ли они личными или профессиональными.В том числе, дерево целей позволяет выявить, какие возможные комбинации обеспечат наилучшую отдачу. Термин «дерево» предполагает использование иерархической структуры (от старшей к младшей), полученной путем разделения общей цели на подцели. Метод дерева целей ориентирован на получение относительно устойчивой структуры целей, проблем, направлений. Для достижения этого при построении первоначального варианта структуры следует учитывать закономерности целеобразования и использовать принципы формирования иерархических структур (рис.2.3). Рисунок 2.3. Схематичное изображение дерева целейДерево целей увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. Цель высшего порядка (генеральная, главная цель) соответствует вершине дерева, в ветвях дерева располагаются локальные цели (задачи), которые обеспечивают достижение целей верхнего уровня. Основным требованием к дереву целей является отсутствие циклов. Представление целей начинается с верхнего уровня, затем они конкретизируются. Основным правилом разукрупнения целей является полнота - каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы объединение понятий подцелей полностью определяло понятие исходной цели.