Анализ трудовых ресурсов и их использования. Анализ про-изводительности труда и его оплаты

Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся:
- сведения о численности и заработной плате работников (форма N 1-Т);
- сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма N 1-Т (условия труда));
- сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4);
В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработ ...

Содержание 2
Введение 3
1. Краткая природно-экономическая характеристика предприятия 5
1.1. Местоположение предприятия (район, область) 5
1.2. Почвенно-климатические условия 6
1.3. Характеристика экономических условий 7
1.4. Комплексная оценка использования ресурсного потенциала предприятия 8
2. Анализ производительности труда 13
2.1. Исчисление способом разниц изменение объёма валовой продукции по сравнению с планом, всего в т. ч. за счёт факторов 13
2.2. Расчет показателей производительности труда в отрасли с учётом снижения трудоёмкости. 15
3. Анализ трудоемкости на предприятии 17
3.1. Зависимость трудоёмкости от затрат труда на 1 голову и продуктивности с/х животных 17
3.2. Зависимость трудоёмкости от затрат труда на 1 га и урожайности с.-х. культур 26
4. Определение резерва снижениятрудоемкости 29
Заключение 36
Список литературы 37
ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА 37

Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.
Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективн ости использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;
- анализ эффективности использования трудового потенциала;
- анализ формирования и использования фонда заработной платы;
- анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.

Комплексная аналитическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы, зависящая от масштабов деятельности организации, проводимой кадровой и социальной политики, на наш взгляд, должна включать следующие основные этапы анализа, представленные на рис. 1.
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.
Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических показателей, расчет, оптимизация и управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.
На данном этапе изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.
Основные направления анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рис. 2.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Направления общего анализа обеспеченности организации │
│ трудовыми ресурсами │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──┐
│ │
\ /
\/
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
┌────────\ │Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение фактической │
│1-й этап \ │численности работников с плановыми показателями, сравнение │
│ / │фактической численности работников за ряд лет │
└────────/ └─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Анализ профессионального уровня административно- │
┌────────\ │управленческого персонала, анализ соответствия квалификации │
│2-й этап \ │работников занимаемой должности, оценка кадровой политики и │
│ / │стратегии подбора кадров, организация повышения квалификации │
└────────/ │кадров │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────\ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│3-й этап \ │Изучение изменений в составе работников, выявление недостатка│
│ / │или излишка работников по должностям │
└────────/ └─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────\ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│4-й этап \ │Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ│
│ / │источников пополнения рабочей силы │
└────────/ └─────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2. Направления анализа обеспеченности организации
трудовыми ресурсами
Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.
Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Общая аналитическая оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности).
Результаты изучения изменения численности персонала на примере СПК «Новологиновский-1» приведены в табл. 9.
Таблица 9
Анализ обеспеченности организации персоналом
Сфера деятельности,
категория персонала
Численность работников
за прошлый
год, чел.
Численность работников
за отчетный
год, чел.
Отклонение
(+, -)
(гр. 3 -
гр. 2)
Темп роста
(снижения), %
((гр. 3 / гр. 2) x
100%)
1
2
3
4
5
Всего
841
715
-126
85,02
Основная
деятельность:
833
707
-126
84,87
рабочие
458
389
-69
84,93
служащие
123
87
-36
70,73
руководители
154
146
-8
94,81
специалисты
98
85
-13
86,73
Неосновная
деятельность
8
8
0
100,00
Результаты анализа свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.
Процесс изменения численности работников, приводящий к их перераспределению между разными видами экономической деятельности, называют движением рабочей силы.
В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные, относительные и средние показатели.
Система общих оценочных показателей движения рабочей силы представлена на рис. 3.
┌────────────────────────────────┐
│Показатели движения рабочей силы│
└────────────────────────────────┘
┌┐ ┌─────────────────────────┐
││ │- численность работников │
││ │на начало периода; │
\/ │- численность работников │
│на конец периода; │
┌────────────────────────────────┐ │- число принятых │
│ Абсолютные показатели движения │ ┌──────────\ │работников; │
│ рабочей силы │ └──────────/ │- число выбывших │
└────────────────────────────────┘ │работников; │
│- списочное, явочное │
│число и число фактически │
│работающих человек │
└─────────────────────────┘
┌─────────────────────────┐
│- коэффициент оборота по │
│приему; │
│- коэффициент оборота по │
┌────────────────────────────────┐ │выбытию; │
│ Относительные показатели │ ┌──────────\ │- коэффициент текучести │
│ движения рабочей силы │ └──────────/ │кадров; │
└────────────────────────────────┘ │- коэффициент постоянства│
│состава; │
│- коэффициент общего │
│оборота │
└─────────────────────────┘
┌─────────────────────────┐
│- среднее списочное число│
┌────────────────────────────────┐ │работающих; │
│ Средние показатели движения │ ┌──────────\ │- среднее явочное число │
│ рабочей силы │ └──────────/ │работающих; │
└────────────────────────────────┘ │- среднее число │
│работающих │
└─────────────────────────┘
Рис. 3. Система показателей движения рабочей силы
С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.
В процессе аналитической оценки использования рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.
Рабочее время - это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день - это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы - это один час работы одного работника.
Методика анализа эффективности использования рабочего времени, рекомендованная в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени:
- календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;
- табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;
- максимально возможный фонд - это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.
Комплексный анализ эффективности использования рабочего времени должен основываться на расширении системы аналитических индикаторов по следующим направлениям.
Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени. Они характеризуют степень потребления того или иного фонда рабочего времени.
Методика расчета относительных и средних коэффициентов, характеризующих эффективность использования рабочего времени, представлена в табл. 10. Источниками информации для такого анализа являются Сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4), данные табельного учета и кадрового управления фирмы.
Таблица 10
Относительные и средние показатели использования рабочего времени
Наименование
показателя
Расчетная формула
Экономическое содержание
показателя
Относительные показатели
Коэффициент
использования
календарного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
рабочими, чел.-дни
---------------------
Календарный фонд
рабочего времени,
чел.-дни
Показывает долю фактически
отработанного времени в
календарном фонде рабочего
времени
Коэффициент
использования
табельного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
рабочими, чел.-дни
---------------------
Табельный фонд
рабочего времени,
чел.-дни
Представляет долю
фактически отработанного
времени в табельном фонде
рабочего времени
Коэффициент
использования
максимально
возможного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
рабочими, чел.-дни
---------------------
Максимально возможный
фонд рабочего
времени, чел.-дни
Показывает долю фактически
отработанного времени в
максимально возможном фонде
рабочего времени
Коэффициент потерь
рабочего времени
100% - коэффициент
использования
максимально возможного
фонда рабочего времени
Показывает долю потерь
рабочего времени по
уважительным и
неуважительным причинам
Коэффициент
использования
рабочего периода
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего периода,
дни
---------------------
Средняя максимально
возможная
продолжительность
рабочего периода, дни
Характеризует степень
использования рабочего
периода
Коэффициент
использования
рабочего дня
Фактическая
продолжительность
рабочего дня, ч
---------------------
Установленная
(нормативная)
продолжительность
рабочего дня, ч
Отражает степень
использования рабочего дня
Средние показатели
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего периода
Фактически отработано
рабочими, чел.-дни
---------------------
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Среднее число дней,
фактически отработанных
работниками
Средняя максимально
возможная
продолжительность
рабочего периода
Максимально возможный
фонд рабочего
времени, чел.-дни
---------------------
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Среднее максимально
возможное число дней,
приходящееся в среднем на
одного человека
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего дня
Число отработанных
человеко-часов
---------------------
Число отработанных
человеко-дней
Среднее количество часов,
фактически отработанных
работниками за один день
Число дней неявок по
всем причинам в
среднем на одного
рабочего
Число человеко-дней
неявок на работу
---------------------
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Среднее число человеко-дней
неявок на работу,
приходящееся в среднем на
одного работника
Число целодневных
простоев в среднем на
одного рабочего
Число человеко-дней
простоев
---------------------
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Среднее число человеко-дней
простоев, приходящееся в
среднем на одного работника
Во-вторых, анализ рабочего времени должен проводиться в целом по организации, структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала и по каждому работнику на основании расчетов в первую очередь относительных показателей эффективности использования рабочего времени, адаптированных к особенностям производственного и управленческого процессов функционирования организации.
В-третьих, с позиций соблюдения трудового распорядка и кадровой дисциплины анализ следует дополнить факторными показателями, влияющими на формирование и эффективное потребление фонда рабочего времени, способствующего достижению максимального финансового результата хозяйственной деятельности фирмы.
Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества дней, отработанных (в среднем) одним работником, а также средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается по формуле:
ФРВ = Ч x Д x П,
где ФРВ - фонд рабочего времени, чел.-ч;
Ч - среднесписочная численность работников, чел.;
Д - среднее количество отработанных одним работником дней;
П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.
В процессе анализа использования рабочего времени изучают его потери. Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные. Например, целодневными потерями рабочего времени являются: праздничные и выходные дни, отпуска, неявки по болезни, прогулы, выполнение государственных и общественных обязанностей.
К внутрисменным потерям рабочего времени относят: сокращенный рабочий день подростков, укороченный день по условиям труда, отсутствие сырья, материалов, полуфабрикатов, ожидание транспортных средств и ремонта оборудования, позднее начало и преждевременное окончание работы, личные разговоры, микротравмы, сокращенный рабочий день по разрешению администрации.
3.2. Зависимость трудоёмкости от затрат труда на 1 га и урожайности с.-х. культур
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации и уровня производительности труда необходимо осуществлять в тесной взаимосвязи с исследованием оплаты труда. При этом проводится оценка использования фонда заработной платы, выявляются резервы увеличения заработка, оцениваются предпосылки введения прогрессивных форм оплаты труда, позволяющие повысить социальный статус работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
- начисленные организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной форме) за отработанное и неотработанное время;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
- выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.
Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объемов выпуска (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам согласно штатному расписанию.
В теории и практике анализа с целью оценки использования фонда заработной платы традиционно рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой или данных предыдущего года. Анализ использования фонда заработной платы проводится также по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Состав и структура фонда заработной платы по видам выплат анализируются в сравнении со сметой и в динамике.
В экономической литературе для анализа эффективности использования фонда заработной платы ведущими экономистами рекомендуется рассчитывать следующие показатели (табл. 11):
- объем производства продукции на рубль заработной платы;
- прибыль на рубль заработной платы;
- уровень фонда оплаты труда;
- среднемесячная заработная плата одного работника.
Таблица 11
Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Показатели
Прошлый год
Отчетный год
Отклонение (+; -)
(гр. 3 -
гр. 2)
Темп роста
(снижения), % ((гр. 3 /
гр. 2) x 100%)
1
2
3
4
5
Выручка, тыс. руб.
305 917
255 374
-50 543
83,48
Прибыль от продаж, тыс. руб.
12 480
3 969
-8 511
31,80
Чистая прибыль, тыс. руб.
5 017
(3 653)
-8 670
-
Фонд заработной платы
работников по основной
деятельности, тыс. руб.
117 569
107 296
-10 273
91,26
Среднесписочная
численность работников по
основной деятельности, чел.
833
707
-126
84,87
Среднегодовая зарплата
работника, тыс. руб.
141,14
151,76