Заработная плата в рыночной экономике

Условиям многоукладной по формам собственности экономики со все более углубляющимися рыночными отношениями, переход к которой провозглашен в настоящее время, в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизненных средств, которые работник должен получать в обмен на свой труд, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
Заработная плата, как цена рабочей силы, призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
- обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенно ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ 4
1.1. Сущность и понятие заработной платы 4
1.2. Механизм формирования заработной платы на рынке труда 5
1.3. Теоретические подходы к формированию заработной платы 8
2. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 12
2.1. Нормативное регулирование заработной платы в РФ 12
2.2. Формы и системы оплаты труда 15
2.3. Современное состояние организации оплаты труда в российской экономике 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:
- является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;
- представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.
В настоящее время в России в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. Оба эти фактора неблагоприятно сказываются на конкурентоспособности организаций. В связи с этим тема работы в настоящее время является актуальной.
Целью данной работы является изучение экономических основ организации оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.
Для достижения заявленной цели в работе поставлены для решения следующие задачи:
- определение сущности оплаты труда в рыночной экономике;
- характеристика нормативно-правового регулирования оплаты труда в РФ;
- изучение основных форм и систем оплаты труда.
Информационной базой для решения вышеперечисленных задач послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации в области организации труда и его оплаты, учебная литература, прочая научно-практическая информация по теме исследования.

В данной теории прослеживается попытка объяснить характер функционирования рынка труда особенностями развития отдельных отраслей экономики, профессиональных демографических групп, отход от макроэкономического анализа. Как рынок особого рода рынок труда определяется в марксистской экономической теории. Его отличием от других рынков является разница товара «рабочая сила» и физического капитала. По мнению марксистов рабочая сила в процессе труда создает стоимость, а все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это обеспечивает ключевое значение рабочей силы в общественном производстве, кардинально отличает ее от всех прочих ресурсов.Кроме того, рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, по мнению марксистов, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же активно влиять на соотношение спроса и предложения 7, с. 37.Однако ни один из перечисленных выше подходов не дает адекватной и полной картины функционирования рынка труда и механизма установления размера заработной платы, хотя они и отражают отдельные его элементы.2. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ2.1. Нормативное регулирование заработной платы в РФОсновной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) - выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах 14, с. 11. Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ). Государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ), устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ), гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ 12, с. 38.Хотя работодатель и вправе самостоятельно устанавливать размеры заработной платы и ее составных частей, его право ограничивается законом путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать МРОТ, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом установленный размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного указания размера оклада. Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в неденежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы). Естественно, что выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок. Приведенная статья гарантирует право работника именно на денежную оплату его труда, а не на абстрактное вознаграждение по результатам работы.Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства. К такому же выводу приходят трудовые инспекторы, сталкиваясь с подобными нормами при проведении трудовых проверок, причем данное правонарушение не признается малозначительным, что могло бы освободить работодателя от штрафа, предусмотренного ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП). Суды однозначны в своих решениях по этому вопросу и поддерживают мнение трудовой инспекции, не признавая установление периода определенной длительности для выплаты зарплаты малозначительным правонарушением.Если день выдачи заработной платы, установленный локальным нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день, предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст. 136 ТК РФ). Регулируя размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, законодатель установил ответственность работодателя за нарушение установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст. 5.27 КоАП, в размере от 1 000 до 5 000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от 30 000 до 50 000 руб. - для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 сут., а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет 20, с. 11. Подводя итоги, следует признать, что трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также ее значительную роль в жизнедеятельности общества.2.2. Формы и системы оплаты трудаФормы и системы оплаты труда являются средством практического воплощения в жизнь принципа распределения по труду. С их помощью осуществляется связь заработка работников с количественными и качественными показателями результатов их труда 11, с. 197.Предусмотрены следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная.Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически выполненную работу. При данной форме размер заработной платы исчисляется исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за каждую единицу произведенной продукции, надлежащего качества, устанавливают исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду работ, нормам выработки, нормам времени на данную работу.При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по формуле:Ред = Тg / Нв, (1)где Ред - сдельная расценка за единицу выполняемой работы;Тg - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;Нв - сменная норма выработки ед. в смену.В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по формуле:Ред = Тч x Нвр, (2)где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ 8, с. 83.Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Отличительной особенностью данной системы является то, что она не предполагает какого-либо премирования за достижение определенных показателей. Поскольку данная система не предусматривает премирования, устанавливая ее, не стоит рассчитывать на изготовление высококачественных изделий. Помимо этого, результаты деятельности работы одного сотрудника не оказывают влияния на общие результаты деятельности организации.Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным расценкам, за выполнение и перевыполнение установленных норм по премированию. В качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные, так и количественные показатели: производительность труда, объем производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и т.д. Размер премии должен быть установлен в Положении по премированию, разработанном и утвержденном руководителем предприятия.Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий, произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным расценкам согласно установленной шкале 10, с. 51. Аккордная оплата предполагает установление сдельной расценки за комплекс выполненных работ, а не за каждую производственную операцию в отдельности. В данном случае, размер заработной платы определяется по калькуляции, содержащей полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания.При данной системе оплаты труда создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение. В соглашении оговаривается такие моменты, как объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены, возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Начисленная заработная плата распределяется между работниками бригады на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ.Окончательный расчет за выполненную работу осуществляется по окончании и приемки всех работ по наряду. Тем самым, данная система предполагает премирование рабочих за сокращение сроков выполнения работы.Стоит отметить, что данная система оплаты труда применяется достаточно редко, поскольку применяются повышенные расценки, что представляется неэффективным 19, с. 31.Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При косвенной сдельной размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков основного производство, обслуживанием которых они заняты. Данная система оплаты труда устанавливается для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств. В результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств 17, с. 71.Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать.При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться в размере месячной тарифной ставки.Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в расчетном периоде.Простая повременная оплата труда зависит только от количества отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей 7, с. 104.Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Зачастую премии устанавливаются в процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда, обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и утвержденного на данном предприятии. Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой, размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей 9, с. 152.Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. При бригадной организации труда рассчитываются общая выработка и заработок бригады. Заработок отдельных членов бригады определяется путем распределения общебригадного заработка 2, с. 124.В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется исходя из конечных результатов деятельности коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня (ККУ) и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ) для более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива 5, с. 22.Таким образом, размер заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.2.3. Современное состояние организации оплаты труда в российской экономикеОдно из отрицательных последствий реформирования российской экономики состоит в качественном изменении места заработной платы в обеспечении жизни населения: роль заработной платы в формировании доходов сократилась и продолжает сокращаться при одновременном появлении и закреплении необоснованной результатами деятельности дифференциации уровней заработной платы по сферам экономики (бюджетная и небюджетная сфера), отраслям материального и нематериального производства, а внутри них по территориям, предприятиям и категориям персонала.Размер заработной платы потерял необходимую связь с конечными результатами производства и труда.Одним из самых острых вопросов в оплате труда остаются проблемы повышения минимального размера оплаты и сокращение необоснованно высокой дифференциации в заработной плате между отраслями экономики и профессионально-квалификационными группами работников.Низкая заработная плата является также следствием высоких тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды (эти явления взаимосвязаны и взаимообусловлены).