Разработка стратегии развития предприятия по ремонту и отделке помещений.

Общество с ограниченной ответственностью "ТопДом" создано с целью осуществления коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли, привлечения и эффективного использования материальных и финансовых ресурсов. Основное направление ООО "ТопДом" – оказание услуг по ремонту и отделке помещений.
Главная цель предприятия – овладеть долей рынка, завоевать свою "нишу" на рынке, при этом получив максимально возможную прибыль.
Повышение качества оказываемых услуг, сохранение конкурентоспособности фирмы, прибыльности, рентабельности, эффективности деятельности – одно из главных стратегических целей в деятельности предприятия, управления хозяйственной системой.
Сравнительно небольшое предприятие имеет достаточно средств для дальнейшего развития, для повышения ...

Введение 4
1. Характеристика объекта анализа – организации ООО "ТопДом" 6
2. Анализ внешней среды организации 10
3. Анализ внутренней среды организации 16
3.1 Организация управления 16
3.2 Анализ предоставляемых услуг и сбытовой политики фирмы 19
3.3 Оценка кадрового потенциала 27
3.4 Организационная культура предприятия 35
3.5 Оценка финансового состояния предприятия 37
4. Свот-анализ 39
5. Разработка стратегических альтернатив 43
6. Выбор и реализация стратегии развития предприятия 52
Заключение 54
Список использованной литературы 57
Приложения 60

 

Рынок ремонтных услуг развивается достаточно динамично. Это связано, прежде всего, с увеличивающимися объемами строительства и улучшением материального положения населения. Темпы роста рынка ремонтных услуг во многом зависят от темпов роста строительства.
По данным Росстата количество сданных квадратных метров жилья в Москве и в Московской области было введено 888,9 тыс. кв. м – 8,5% от общего объема жилья, построенного в стране за этот период. Большая часть этих площадей сдается в строительной отделке, что обуславливает большой спрос на услуги по ремонту помещений.
Фирмы, оказывающие услуги по ремонту и отделке помещений, вынуждены подстраиваться под быстро развивающийся рынок, предлагающий новые технологии и способы обустраивания жилищных условий, и вкусы заказчиков, обусловленные модой, ритмом жизни и научно-техническим прогрессом. Кроме того старый жилой фонд постоянно нуждается в минимальном косметическом ремонте, не говоря уже о перепланировках и совершенно новой отделке. Следовательно, в ближайшем будущем спрос на ремонтно-отделочные услуги со стороны населения и юридических лиц будет расти.
Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день для организаций, основной деятельностью которых, является оказание услуг по ремонту и отделке помещений, выбор стратегии – это основа в ее управлении, обеспечивающая устойчивое экономическое развитие, повышение конкурентоспособности оказываемых услуг.
Объектом исследования выбрано конкретное предприятие – общество с ограниченной ответственностью "ТопДом", краткое наименование – ООО "ТопДом". Основное направление деятельности предприятия является ремонт и отделка помещений.
Предмет исследования данной работы – процессы создания и реализации стратегии развития предприятия.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию стратегической деятельности на предприятии.
Для осуществления поставленной цели решаются следующие задачи:
 изучение специфики деятельности организации-объекта исследования;
 описание и анализ внешней среды предприятия (ближнее и дальнее окружение) с помощью SWOT-анализа;
 анализ внутренней среды предприятия;
 анализ системы маркетинга с использованием матриц БКГ;
 оценка финансового состоянич компании, кадровой, сбытовой политики;
 краткое описание предлагаемых стратегических альтернатив, укрупненный расчет затрат каждой из них, эффективности и рисков их реализации;
 выбор самой предпочтительной стратегии и разработка плана по ее реализации.
Исследование в данной курсовой работе осуществлялось на основе изучения трудов ведущих экономистов и на примере конкретного строительного предприятия.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что предложенные рекомендации позволяют оптимизировать процесс укрепления стабильности текущей деятельности предприятия и повысить эффективность функционирования предприятия.
Источниками информации при проведении исследования служили: нормативные и законодательные акты, документация предприятия. Основными бухгалтерскими документами являются бухгалтерский баланс (Приложение А), Отчет о финансовых результатах (Приложение Б).

Определяется стратегия фирмы ООО "ТотДом" с помощью матрицы БКГ. В таблице 3.1. представлены начальные данные для построения матрицы БКГ, в таблице 3.2 – расчетные данные для построения матрицы БКГТаблица 3.1 – Начальные данные для построения матрицы БКГНаименование продукцииОбъем реализации, тыс. руб.Прибыль 2012 г., тыс. руб.2011 г.2012 г.Капитальный ремонт квартир и домов22631,4020110,081608,81Элитный ремонт5532,128952,961074,36Ремонт и отделка кафе и ресторанов5532,125448,80326,93Ремонт и отделка офисов10058,409367,84655,75Проектирование инженерных систем2011,682674,40173,84Согласование перепланировок2514,603289,28197,36Продолжение таблицы 3.1Дизайн-проект интерьера2011,681644,64360,97ИТОГО50292,0051488,004398,00Таблица 3.2 – Расчетные данные для построения матрицы БКГНаименование продукцииТемп роста рынкаОтносительная доля рынкаДоля прибыли, %Капитальный ремонт квартир и домов0,890,3936,58Элитный ремонт1,620,1724,43Ремонт и отделка кафе и ресторанов0,980,117,43Ремонт и отделка офисов0,930,1814,91Проектирование инженерных систем1,330,053,95Согласование перепланировок1,310,064,49Дизайн-проект интерьера0,820,038,21ИТОГО–1,00100,00Горизонтальная ось матрицы БКГ соответствует относительной доле рынка (ОДР). Она рассчитывается как отношение собственных продаж к продажам сильнейшего конкурента или трех сильнейших конкурентов, в зависимости от степени концентрации на конкретном рынке. Если доля рынка не известна, то ОДР рассчитывается как отношение объема продаж по i-му виду продукции к общему объему продаж компании.Вертикальная ось соответствует темпам роста рынка (ТРР). Темп роста рынка определяется как отношение объема реализации по i-му виду товаров за текущий период к предыдущему периоду.Площадь круга пропорциональна прибыли, приходящейся на данную продукцию. Полученное поле матрицы разделяется горизонтальной и вертикальной линиями на четыре квадранта.Горизонтальная линия матрицы БКГ строится на субъективной основе, как правило, используют границу в 10% ежегодного прироста. Рынки, характеризующиеся темпами роста свыше 10%, рассматриваются как быстрорастущие, ниже – медленно растущие в среднем по рынку. Так же горизонтальная линия матрицы может проходить на уровне среднеарифметического темпа роста рынков.Вертикальная линия может проходить через показатель ОДР = 1. Коэффициент 1,0 показывает, что предприятие близко к лидерству: его доля близка к доле сильнейшего конкурента. Коэффициент выше 1 говорит о лидирующей позиции продукта предприятия в отрасли. С этой точки зрения левая сторона матрицы выделяет лидирующие в отрасли виды продукции предприятия, правая – отстающие.На основании данных таблицы 3.2 строится матрица БКГ, которая представлена на рисунке 3.3.Рисунок 3.3 – Матрица БКГВыводыК "Звездам" относятся элитный ремонт, проектирование инженерных систем, согласование перепланировок; к "Дойным коровам" ремонт и отделка кафе, ресторанов и офисов, дизайн-проект интерьеров; к "Собакам" капитальный ремонт квартир и домов. Необходимо сделать акцент на развитие "Звезд" при дальнейшем стратегическом планировании.Преимущества предприятия: надежность доставки грузов; высокое качество сервиса; маркетинговые мероприятия способствуют продвижению продукта на рынке, привлечению покупателей; индивидуальность заказа.У компании достаточно устойчивая доля на рынке строительных услуг, положительные отзывы заказчиков, относительно низкие цены на услуги.Возможные риски потери высокого уровня конкурентоспособности:высокие цены на материалы, инфляционные процессы, курсовая отрицательная разница по валютным счетам;снижение цены приведет к уменьшению прибыли, возникает риск недостаточности денежных средств, рост кредиторской задолженности, потеря ликвидности.3.3 Оценка кадрового потенциалаПерсонал фирмы – это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера [28, с. 47]. Трудовые ресурсы, по мнению Б.Н.Чернышева, представляют собой трудоспособную часть населения страны, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ. Физические лица вступают с фирмой как юридическим лицом в отношения, которые регулируются договором найма.Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Списочная численность персонала ООО "ТопДом" на конец 2012 года составляла 45 чел. Явочная численность персонала составила также 45 человек. Соответственно коэффициент списочного состава покажет равное количество численности:Ксп = 45 чел./ 45 чел. = 1,0Структура численности персонала фирмы за 2012 год представлена в таблице 3.3. Численность персонала предприятия составляет по отчетным данным 2012 год 63 человека, из них 63,5 % персонала приходится на рабочих производственных участков как основной кадровый ресурс (40 чел.), 30,2 % на сотрудников аппарата управления - специалистов отделов и служб, инженерно-технических работников (19 человек) и 6,3 % – руководящий состав предприятия (4 человека). Таблица 3.3 – Структура численности персонала ООО "ТопДом" за 2012 годКатегории ПППСтруктура штата, %Всего, чел.Среднемесячная заработная плата, руб.Годовой фонд оплаты труда, тыс.руб.Рабочие62,228209847050,62Руководители8,9431 9001531,20Специалисты28,91330 6504781,40ИТОГО10045-13363,22Структура состава персонала по итогам 2012 года приведена на рисунке 3.3.Возрастная структура организации представлена в таблице 3.4.Рисунок 3.4 – Структура состава персонала ООО "ТопДом" по итогам 2012 г.Таблица 3.4 – Возрастная структура ООО "ТопДом" за 2011-2012гг. (в % к численности)2011 г.2012г.Моложе 20 лет3 %3 %20-30 лет24 %23 %31-40 лет53 %54 %41-50 лет18 %18 %51-60 лет2 %2 %Старше 60 лет0 %0 %Среди персонала нет сотрудников пенсионного возраста. Основной состав сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет – 54%, от 20 до 30 лет – 23 %, от 41 до 50 – 18%, от 51 до 60 лет – 2%.Образовательная структура персонала представлена в таблице 3.5.Таблица 3.5 – Образовательная структура персонала организации за 2011-2012 гг. (в % к численности)Уровень образования2011 г.2012г.Начальное0 %0 %Неполное среднее0 %0 %Среднее0 %0 %Среднеспециальное3 %3 %Незаконченное высшее13 %13 %Высшее84 %84 %Кандидат или доктор наук0 %0 %В организации 84% сотрудников имеют высшее образование. Достаточно высокий показатель, создающий позитивную картину образованности кадров. 13 % находятся на стадии получения высшего образования (их возраст от 23 до 35 лет). 3% персонала имеют среднеспециальное образование, но представляют неспецилизированный персонал.В таблице 3.6 можно рассмотреть распределение работников ООО "ТопДом" по количеству лет стажа работы в организации за 2011-2012 гг (в % к численности).Таблица 3.6 – Структура персонала по продолжительности работы в организации за 2011-2012 гг (в % к численности)Стаж работы2011 г.2012г.Менее 1 года4 %4 %1-3 лет14 %12 %3-5 лет21 %23 %5-10 лет52 %52 %Свыше 10 лет7 %7 %Основное количество сотрудников – 52 % работают в ООО "ТопДом" от 5 до 10 лет, от 3 до 5 лет – 23%, от 1 до 3 лет – 12%, и 4 % сотрудников были приняты на работу в течение 2012 года. 6 % работников имеют стаж более 10 лет, а, следовательно, стоят у истоков компании, в основном сейчас это руководящий состав организации.Гендерная структура организации (процентное соотношение мужчин и женщин) – это 24% женщин и 76 % мужчин, 11 и 34 человек соответственно.Для характеристики движения персонала рассчитывают динамику показателей, представленных в таблице 3.7.Из числа персонала, равного 45 человек на конец 2012 года, 8 человек вновь приняты на работу и 9 человек уволившиеся по собственному желанию. Коэффициент оборота составил 17,8 %, коэффициент выбытия – 20,0 %. Качество управления характеризуется коэффициентом постоянства кадров. Коэффициент постоянства составил 55,6 %. Кадровый состав фирмы довольно крепкий, сплоченный с низкой текучестью кадров.Таблица 3.7 – Показатели движения персонала ООО "ТопДом" за 2012 гПоказателиОбозначение и формула для расчетаЗначение показателяКоличество принятого персонала на работу, чел.Ч8Среднесписочная численность персонала, чел.Ч45Количество уволившихся работников, челЧ9Продолжение таблицы 3.7Количество уволившихся по собственному желанию, чел.Ч9Количество работников, проработавших целый год, чел.Ч35Количество работников, сменивших должность за годЧ смен0Коэффициент оборота по приему работниковК= Ч / Ч0,178Коэффициент оборота по выбытиюК = Ч / Ч0,200Коэффициент текучести кадровК = Ч / Ч0,200Коэффициент постоянства состава кадровК = Ч / Ч0,556Внутриорганизационная мобильностьК в.м. = Ч смен / Ч0Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. В таблице 3.8. представлен анализ причин текучести кадров.Таблица 3.8 – Анализ причин текучести кадров ООО "ТопДом" за 2012 г. (в %)Причины увольнений2011 г.2012г.Плохие условия труда––Неинтересная работа––Отсутствие перспектив роста13%22%Неудовлетворительная компенсация––Переезд в другое место––Прочие причины87%78%Выбытие обусловлено большей частью увольнением в связи с призывом в армию (3 человека), поступлением на учебу (4 человека) и отсутствием перспектив роста (2 человека). Увольнений за нарушение дисциплины не происходило.Показатели производительности персонала ООО "ТопДом" за 2011-2012 гг. представлены в таблице 3.9.Таблица 3.9 – Показатели производительности персонала ООО "ТопДом" за 2011-2012 ггПоказателиЕд. изм.2011 г.2012г.Изменения(+,-)%Объем продаж (выручка от реализации без НДС)тыс. руб.5029251489+1197102,38Прибыль от продаж (до налогообложения)тыс. руб.41624422+260106,23Численность работниковчел.4645-197,83Объем реализации на одного сотрудникатыс. руб.1 117,61 144,2+26,6102,38Объем прибыли на одного сотрудникаруб.92 488,8998 266,67+5,78106,25Годовой фонд рабочего временидн252251-199,60Показатели производительности в 2012 году увеличились по сравнению с 2011 годом в основном за счет увеличения объемов реализации и прибыли, и уменьшения количества сотрудников на 1 человека.Действительный фонд рабочего времени (ФРВ дн) в днях составил за 2012 год 251 день, по данным 2011 года - 252 дня.В организации фонд эффективного времени составит 239 дней:Т = 365 – 104 – 10 – 12 = 239 днейОбщий номинальный фонд рабочего времени составил 251 день. Из них потери рабочего времени, невыходов на работу, составили 26 дней. Таким образом, действительный фонд рабочего времени, эффективно используемый для выполнения работ, составил за 2012 года 225 дней. С учетом продолжительности рабочей смены 7,8 час, фонд рабочего времени будет составлять 1755 час. С учетом численности рабочего состава (45 чел.) фонд рабочего времени можно выразить как 78975 человеко-часов за год. Коэффициент использования календарного времени (Кисп) составит [15, с.198]Кисп = 1755 час./ ( 365 дн. * 7,8 час.) * 100 % = 61,6 %Средняя заработная плата одного работающего определяется исходя из общего фонда заработной платы с начислениями (ФОТ) и численности производителей работ (Ч). Средняя заработная плата (СЗП) рассчитывается по формуле (3.1)СЗП = ФОТ / Ч / 12 мес . (3.1)Расчет представлен в таблице 33.Таблица 3.10 - Расчет средней заработной платы одного работающего по предприятию за 2011 и 2012 годыПоказательЕд. изм.Значение показателя, тыс.руб.Изменения2011 г.2012 г.(+,-)%Численность работников (Ч)чел.4645-197,83Фонд заработной платы (ФОТ)тыс. руб.15 56615 930363,6102,34Средняя заработная плата одного работающего (СЗП)тыс. руб.28,229,51,3104,61Средняя заработная плата одного рабочего в 2011 году составляла 28,2 тыс.руб., в 2012 году наблюдается рост средней заработной платы на 4,61 % и составляет 29,5 тыс.руб.Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов – доходности и прибыльности.Развитие мотивации персонала в ООО "ТопДом" охватывает ряд направлений:материальная заинтересованность в результатах труда (заработная плата, премии, бонусы);социальная направленность на рост мотивации сотрудников – это повышение квалификации, социальные выплаты;моральная мотивация.Работа по мотивации персонала ведется, в основном, на принципах материального стимулирования, что характерно для почти всех небольших коммерческих организаций в настоящее время. Деятельность работника осуществляется на основании трудового контракта. Каждый сотрудник выполняет свои обязанности согласно разработанной и утвержденной должностной инструкции. Основным мотивом трудовой деятельности персонала и денежным измерителем стоимости рабочего времени является оплата труда.В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет от 3 % до 10% к окладам каждой группы работников. Помимо основного оклада работники получают премии согласно Положению о премировании за качественное и своевременное выполнение работ и за личный вклад работника.Обучение и повышение квалификации сотрудников за последние 3 года производилось за счет поставщиков ООО "ТопДом". Компании-партнеры при презентации продукции проводили бесплатные семинары или курсы с использованием новой продукции, поэтому издержек на обучение у компании не было.ВыводыПри анализе использования кадров организации ООО "ТопДом" выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся кадров предприятия. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов выполненных работ. Кадровый состав довольно профессиональный и рабочий кадровый состав с высокими уровнем подготовки. Текучесть кадров не высока, не превышает 20 %.Совершенствование системы управления персоналом для сотрудников создается с целью повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность использования трудового потенциала работников, действующая система стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области управления персоналом персонала: пересмотреть структуру управления; совершенствовать систему материального стимулирования; повышение удовлетворенности трудом; обучение персонала; регулярный анализ использования труда персонала.3.4 Организационная культура предприятияВ соответствии с основным корпоративным принципом деятельности компании работа в коллективе основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого сотрудника. Налажена система наставничества. Опытные работники всегда готовы помочь молодым специалистам, поощряя проявление с их стороны инициативы и самостоятельности.Система отпусков в ООО "ТопДом" отработана очень четко. В декабре разрабатывается график отпусков на следующий год с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.Каждый работник ООО "ТопДом" имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.Т.к. морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации с 2003 г. руководство арендует по четвергам на 3 час зал и бассейн в спортивно-оздоровительном комплексе, который могут посещать все сотрудники фирмы. Это способствует сближению сотрудников, развитию корпоративного духа и позитивным образом сказалось на производительности труда.Компания за счет собственных средств по той же причине организует корпоративные праздники, которые уже стали традицией: день строителя; день фирмы; новый год.Среди положительных черт организационной культуры ООО "ТопДом" можно выделить:1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.2. Традицию отмечать День Рождения фирмы.3. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др..4. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов).5. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.Существуют и недостатки действующей организационной культуры, которые могут повлиять на нее негативно:отсутствие прописанных правил поведения;отсутствие рекламного слогана или лозунга;отсутствие собственной столовой или буфета;отсутствие униформы или даже каких-то ее деталей.Следовательно, можно сделать вывод, что в целом, ООО "ТопДом" обладает основными составляющими организационной культуры.3.5 Оценка финансового состояния предприятияДля проведения экспресс - анализа финансового состояния предприятия используется бухгалтерская отчетность: Бухгалтерский баланс (Приложение А) и Отчет о финансовых результатах (Приложение Б). Они отражают конечные результаты конкретной деятельности предприятия, а также система расчетных показателей, базирующаяся на этой отчетности.В таблице 3.11 рассчитаются основные коэффициенты для экспресс-анализа финансового состояния ООО "ТопДом".Таблица 3.11 – Основные коэффициенты финансового состояния ООО "ТопДом"КоэффициентМетод расчета2011 г.2012г.ОтклонениеКоэффициент автономности, Кас. 1300 / с. 17000,530,730,20Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, Кос, ≥0,1(с. 1300 - с. 1100) / с. 12000,510,710,20Коэффициент текущейликвидности, Кл, ≥ 2с. 1200 / с. 15002,073,461,39Рентабельность продаж, Рпр, %ф.2. с. 50 / ф.2. с. 10 *100 %12,9812,160,82Рентабельность активов, Ркф.2. с. 2400/((с. 1600 н.г - с. 1600к.г.)/2)–0,07–ВыводыМногие показатели выше нормативных значений. Процент рентабельности продаж на ООО "ТопДом" выше 10%, предприятие считается среднерентабельным. Отрицательным можно назвать факт небольшого снижения данного показателя, в основном за счет увеличения управленческих расходов.Рентабельность активов в 2012 году составила 7%, что ниже ставки рефинансирования ЦБ РФ равной 8%.Коэффициент автономности в 2012 году составил 0,73 по сравнению с 2011 годом 0,53. Это говорит, о том, что может общество финансово независимо и при необходимости может покрыть все свои обязательства собственными средствами.Коэффициент текущей ликвидности в 2012 году равен 3,46, и превзошел максимальную границу данного показателя, что свидетельствует о недостаточно эффективного использования компанией временно свободных денежных средств и других оборотных активов. Обществу необходимо пересмотреть баланс и перераспределить средства организации.4. Свот-анализАнализ внутренней среды предприятия показал наличие сильных сторон, благоприятно воздействующих на организационную, экономическую и финансовую структуры компании. В таблице 4.1 представлен SWOT- анализ по организации на основании проведенного исследования.Таблица 4.