роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации

Основное значение системы мотивации труда заключается в том, чтобы стимулировать трудовую деятельность сотрудников компании, направив их на достижение стоящих перед организацией стратегических целей и задач. Иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами компании.
В условиях рыночной экономики возникло множество эффективных и гибких систем стимулирования труда. К материальным стимулам, прежде всего, относятся премии, бонусы, надбавки, различные компенсации, путевки на отдых и лечение, улучшение условий труда на предприятии, предоставление сотрудникам жилья, предоставление прав на приобретение дефицитных благ и т.п.
Моральные стимулы наиболее многообразны. Моральные стимулы связаны с потребностями работников в самореализации и самоуважении, а также с ...

Введение 2
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации персонала 3
1.1 Определение и сущность мотивации 3
1.2 Виды мотивации труда 7
1.3 Материальное и моральное стимулирование труда работников 12
1.4 Нормативно-правовая база системы стимулирования труда 17
ГЛАВА 2. Практическое применение материальных и моральных стимулов в системе мотивации персонала 22
2.1 Особенности мотивации в зарубежных компаниях 22
2.2 Особенности мотивации персонала в российских компаниях 25
ГЛАВА 3. Программа социологического исследования 29
Заключение 33
Список использованной литературы 34

 

Актуальность использования материальных и моральных стимулов в мотивации персонала в различных компаниях заключается в том, что человек является одним из главных и основных капиталов любой организации, ценным интеллектуальным и трудовым ресурсом. От того насколько сотрудник мотивирован на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей, зависят не только его личные показатели и достижения, но и эффективность, прибыль и успех предприятия в целом. Мотивация – это побуждение сотрудников к рабочей деятельности с целью реализации не только их личных целей, но и целей организации, в которой они работают.
Целью данной курсовой работы является изучение роли материальных и моральных стимулов в системе мотивации персонала. Таким образом, объектом изучения является особенности системы мотив ации сотрудников на предприятиях разного уровня, а предметом исследования – материальные и моральные стимулы, как элементы мотивационной системы.
При написании данной курсовой работы были поставлены следующие задачи:
− Определить сущность и понятие мотивации;
− Изучить различные виды мотивации труда;
− Рассмотреть основные приемы материального и морального стимулирования работников;
− Проанализировать нормативно-правовая база системы стимулирования труда;
− Изучить практическое применение моральных и материальных стимулов мотивации как в зарубежных компаниях, так и в российских компаниях;
− Составить программу социологического исследования по данной теме.

Поэтому, прежде чем предложить работнику стимулы к труду, надо выяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой деятельности и в свободное от неё время, в быту и т.п.Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет, однако немало и таких, которые вызываются жизненными ситуациями, важными событиями и т.д. В любом из этих случаев эффект стимулирования трудовой деятельности будет напрямую зависеть от соответствия стимула мотиву.Следует подчеркнуть, что при всей важности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов моральных (нравственно-психологических). У современного человека они приобретают все большее и большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы,разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Моральные стимулы соответствуют мотивам поведения и деятельности, основывающимся на духовных и социальных потребностях работника. Так, у каждого человека есть потребность в признании и уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, интересам, образу жизни. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами уважения и признания, будет ориентироваться на эти важные для него стимулы и выделять их из ряда других, в том числе и материальных.Так как мотивы, связанные с удовлетворением духовных и социальных потребностей человека, крайне разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, смогут выполнить активизирующую роль только в том случае, когда также будут разнообразны и представлены в большом количестве. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию целей, ценностей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько он внимателен к его психологическому и социальному развитию. Поэтому важно предоставить каждому сотруднику возможности для всестороннего развития и самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива [4, c. 120]. Чем более духовно развит человек, чем разнообразнее его социальные потребности и тем разнообразней и динамичней должны быть его нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от социального и духовного развития людей.1.3 Материальное и моральное стимулирование труда работниковОсновная форма реализации материальных стимулов − заработная плата. Формы и виды оплаты труда зависят от многих факторов, главными среди которых являются: политика предприятия в отношении персонала, наличие возможностей по расходам на содержание персонала, система взаимоотношений персонала и администрации, восприятие персонала руководством организации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные проблемы и цели организации, организационно-правовая форма предприятия, а также традиции в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, степень свободы в выборе средств компенсации, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе, государственная политика в сфере труда и занятости и многое другое.Традиционными отечественными формами оплаты труда является повременная (основная зарплата сотрудника пропорциональна отработанному им времени) и сдельная (зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции) [10]. Заработная плата содержит в себе следующие взаимосвязанные элементы: тарифную части, надбавки, доплаты, премии. Выделяют сдельно-премиальную, повременно-премиальную систему, аккордную, повременную с нормированным заданием и т. п. Системы оплаты труда многих современных компаний представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Однако общей тенденцией является увеличение повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в общий план фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для компании проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания в предусмотренные сроки на 100% повременная зарплата равна сдельной [11].Оклад сотрудника устанавливается по принятой на предприятии системе тарифов, описанной в штатном расписании и утвержденной договором между работником и работодателем. Конкретный набор профессиональных и личностных качеств сотрудника отражается в его трудовом контракте (соглашении). Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных соглашений и договоров позволяет отразить изменения, влияющие на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится с использованием системы премий и надбавок. Согласно западным специалистам, надбавка, как правило, выплачивается за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и ежемесячно выплачивается в течение получения сверхприбыли от новинки. Премией называют единовременный платеж, осуществляемый за получение фирмой экономического эффекта. Премии и надбавки сотрудникам функциональных подразделений могут также выплачиваться за привлечение поставщиков и клиентов, снижение сверхнормативных запасов ресурсов, увеличение объемов продаж, экономию договорах, заключение выгодных сделок и т. п. Отдельным работникам могут устанавливаться надбавки за выполнение срочных или особо важных работ, совмещение нескольких функций, освоение новых технических средств и методов работы, за добросовестное выполнение заданий повышенной сложности и т.п. [11]Заработная плата руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Помимо оклада или вместо него, руководитель может получать часть от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов, влияющим на процветание фирмы и зависящих непосредственно от руководителя. За выполнение отдельных этапов работ и работы в целом для руководителей и специалистов также устанавливаются премии.        Традиционную схему структуры доходов сотрудника можно представить следующим образом:1. Оплата по окладам и тарифным ставкам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, ответственности, содержания работ, опыта, квалификации, условий труда, уровня цен на предметы потребления, рыночной ситуации в целом и т. д.2. Рыночный компонент. Отражает результаты переговоров работодателя и работника относительно зарплаты с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.3. Компенсации и доплаты за тяжесть и условия труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как рост цен и инфляция, за работу с повышенной интенсивностью, в вечернюю и ночную смену и т. п.Стоит отметить, что компоненты 2 и 3 не зависят от сотрудника и отражают внешние аспекты трудовой деятельности.4. Надбавки выплачивают в том случае, если производительность труда выше нормы, за личный вклад в рост прибыли, эффективности, за работу меньшей численностью, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.5. Премии выплачивают за своевременное и качественное выполнение обязанностей, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение новых технологий и методов работы, за высокие достижения по итогам года.Выплаты по компонентам 4 и 5 напрямую зависят от достижений сотрудника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.6. Социальные выплаты включают в себя материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации, пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплату медицинских страховок и т.д.                                  7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов [11]. Специалист по управлению качеством, доктор Джеймс Харрингтон приводит примеры систем и форм мотивации сотрудников, в число которых, кроме вышеперечисленных материальных компенсаций и льгот, включает следующие моральные стимулы:• общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, предоставление кабинета большего размера и с лучшим видом из окна, предоставления места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, командировки на предприятия-заказчики, разработка и реализация личного плана развития работника, публичная оценка достижений, поручение выполнения почетных заданий, вручение ценного подарка, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию, вручение почетных значков и т. п.);• общественное признание достижений группы сотрудников (статьи с фотографией группы в местной прессе, помещение на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы, благодарность руководства, вручение сувениров и т. п.);• личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме устной благодарности сразу по завершении важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом, в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником и т. п. [14, с. 238]1.4 Нормативно-правовая база системы стимулирования труда Развитие института оплаты труда в последние несколько лет характеризуется определенными изменениями подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. В первую очередь, это связано с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного контроля размеров и систем оплаты труда. В настоящее время государственное регулирование оплаты труда в основном направлено на укрепление системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, порядок и условия стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.Наметившаяся тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон № 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это определение состава заработной платы и уточнение понятийного аппарата; изменение системы установления оплаты труда для сотрудников бюджетных организаций; увеличение гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.В соответствии с Законом № 90-ФЗ термины "оплата труда" и "заработная плата" являются синонимами и означают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям экономики труда и науки трудового права [13].Согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению, вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.Тарифная или основная часть заработной платы начисляется на основе установленных Трудовым кодексом РФ критериев - количество, сложность и условия выполняемой работы, а также квалификация работника [12].Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.Второй важнейший критерий определения заработной платы − качество труда, характеризующее его сложность, самостоятельность, напряженность, ответственность, тяжесть.Сложность труда можно определить по наименованию должности или специальности: должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.); существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки.Сложности труда соответствует квалификация работника, требуемая для выполнения определенной работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация сотрудника учитывается лишь в том случае, если она требуется для выполнения порученной ему работы. Поэтому, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, оплаты его труда определяется не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения, а сложностью выполняемой им работы.Кроме этого, и квалификация работника, и сложность труда - элементы, характеризующие качество труда. С учетом того, что качество труда также является критерием оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его качеством и количеством.Последним, но не менее важным, критерием определения основной части оплаты труда законодатель называет условия выполняемой работы. Этот критерий в большей степени определяет вторую, компенсационную, часть заработной платы, так как оклады и тарифные ставки сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.Согласно ТК РФ вторая составляющая оплаты труда – это выплаты компенсационного характера [12]. Целью этих выплат является компенсация дополнительной нагрузки (трудозатрат), неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов или климатических условий.К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол № 4), относят:доплаты за работу в праздничные нерабочие и выходные дни;доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; доплаты за работу в ночное время;другие доплаты.Компенсационный характер носят выплаты за выполнение тяжелых работ, за сверхурочную работу, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному облучению. Среди компенсационных доплат выделяют также доплату за многосменный режим работы, за руководство бригадой, за разделение рабочего дня на части, за работу вахтовым методом и др.В трудовом кодексе РФ упоминаются и компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда [12]. В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, а также доплаты (увеличенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с опасными и (или) вредными и иными особыми условиями труда.Третью часть заработной платы составляют стимулирующие выплаты (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности представляют собой механизм стимулирования коллективных и индивидуальных результатов труда.Стимулирующий характер носят надбавки:за выслугу лет (за стаж непрерывной работы);к окладам по должности "доцент", "профессор";за напряженность или сложность выполняемой работы;за выполнение особо важных или срочных заданий;за высокое профессиональное мастерство.Системой оплаты труда могут быть установлены иные надбавки. Среди стимулирующих доплат надо в первую очередь назвать доплаты за наличие ученой степени доктора наук или кандидата наук.Один из самых распространенных видов поощрительных выплат представляют собой премии, стимулирующие достижение как коллективных, так и индивидуальных результатов труда в зависимости от соответствующих показателей.Важно отметить, что премирование используется для решения и иных задач, связанных с производством: например, экономии электроэнергии и горюче-смазочных веществ, сырья и материалов, обеспечения ритмичности производства, своевременного выполнения договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами и др.Среди иных поощрительных выплат можно выделить вознаграждения. Например, увеличение заинтересованности сотрудников в стабильной работе предприятия и повышении его конкурентоспособности достигается путем введения вознаграждения по итогам годовой (квартальной) работы. При этом размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, а также трудового вклада работника и продолжительности его непрерывного стажа в данной компании.Условия и порядок выплаты премий, стимулирующих надбавок и т.п. определяются при установлении системы оплаты труда и являются её составной частью.Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон N 90-Ф упоминает социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда и, соответственно, в состав заработной платы [13].Таким образом, правовое регулирование оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений является достаточно сложным и многоэтапным, что, однако, не влечет за собой необходимость ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Поэтому заключение коллективных соглашений, договоров и (или) принятие локальных нормативных актов станет просто формальной процедурой, усложняющей процесс установления системы оплаты труда указанных категорий работников.ГЛАВА 2. Практическое применение материальных и моральных стимулов в системе мотивации персонала2.1 Особенности мотивации в зарубежных компанияхСШАСоединенные Штаты Америки — главные идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «Human Resources (HR)» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны системы материальной и нематериальной мотивации, основные принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников.Практически все крупные американские компании, помимо обширной системы вознаграждения, предоставляют своим работникам медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний — люди в возрасте от 25 до 40 лет, у многих из них есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам помощь в подборе нянь, возможность работать по гибкому графику, корпоративные ясли и детские сады, а также организует праздники для сотрудников с малышами [16].Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих работников. В каждой из вышеупомянутых корпораций расходы на все виды обучения сотрудников составляют около 800 000 000 долларов в год. По мнению американцев, обучение способствует повышению как индивидуальной эффективности человека, так и увеличению прибыли компании в целом.