Профессиональные стандарты кадрового консалтинга

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:
Во-первых, сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и внедрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управления.
Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать задачи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), ...

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические и методические основны кадрового консалтинга в России
1.1.Основные понятия кадрового консалтинга 5
1.2.Причины возникновения консалтинга в России и процесс развития его стандартов 6
1.3.Законодательные акты и нормативно-методические документы по осуществлению кадрового консалтинга 12
Глава 2. Кадровый консалтинг в ООО "Глен"
2.1. Общая характеристика ООО «Глен» 17
2.2. Особенности работы HR-консультантов в ООО «Глен» 23
2.3. Недостатки в работе с персоналом в ООО «Глен» и мероприятия по их устранению 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональное консультирование или консалтинг преобретает все больше популярности в России. Особенно актуальным данный вид помощи при работе с кадрами оказался в послекризисный период 2009 г. Потребности персонала начали расти, что касалось не только заработной платы, но и обучения, развития и т.п. аспектов работы с сотрудниками. В данной ситуации необходимым стали специалисты и организации, которые бы профессионально занимались исследованием потребностей персонала и возможностями удовлетворения данных потребностей организациями – то есть кадровые консультанты.
Консалтинг представляет собой деятельность, в процессе которой организации выясняют и находят проблемы, имеющиеся в организации, а также и пути из решения. Кадровый консалтинг представляет собой чуть более специфическое направление – исследование кадров организации, алгоритма работы с ними, нормативно-методические документы и т.п.
Актуальность темы профессиональных страндартов кадрового консалтинга очевидна, так как большинство специалистов в Российской Федерации либо опираются на западные исследования при осуществлении своей работы, либо являются представителями консалтинговых западных фирм. Поэтому необходимо разрабатывать новые стандарты кадрового консалтинга, адаптированные под российскую реальность и спрос последних лет ведения бизнеса на российском пространстве.
Профессиональные стандарты кадрового консалтинга изучаются такими российскими специалистами, как И. Юрова (в книге «Консалтинг в зеркале российского бизнеса» автор анализирует алгоритмы и функции консалтинга как западного процесса, внедренного в российскую действительность), З. Новак и О. Пущенко (авторы с статьях известных журналов «Кадровик-практик» и на интернет-пространстве обсуждают многие аспекты кадрового консалтинга, такие как использование психологических методов, консалтинг в условиях экономического кризиса) и т.д. Но таких авторов немного, тем более не имеется полноценных монографий по теме кадрового консалтинга, так как данная реальность лишь приходит на российски й рынок, хотя уже к 2013 году прочно занимает лидирующие позиции в процессе управления персоналом.
Цель данной работы – проанализировать профессиональные стандарты кадрового консалтинга. Данную цель можно достигнуть, решив ряд задач, а именно:
1. Рассмотреть основные теоретические аспекты кадрвого консалтинга – определение консалтинга и цели консалтинга.
2. Выявить причины возникновелния кадрового консалтинга в России и описать ситуацию с развитием данного бизнеса на 2013 г.
3. Рассмотреть процесс кадрового консалтинга в отдельно взятой организации и вывести по нему рекомендации.
Объект данного проекта – кадровый консалтинг. Предмет – стандарты кадрвого консалтинга в ООО «Глен».
В данном исследовании использовались методы: аналитический – при сборе и формировании информации в работе, опроса и наблюдения при анализе данных, полученных из организации.
В работе были использованы не только законодательные акты Российской Федерации, но и литература по теме исследования, а также и периодические издания(журналы «Управление персоналом», «Секретарское дело», «Управление на предприятии» и т.д).
Структура данного проекта представляет собой введение, две главы (теоретического и практического характера), заключение, спсиок использованных источников и литературы.

Согласно ст. 85, гл. 14 Трудового Кодекса РФ персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Статья 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях налагает наказание за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) также следует отнести к немаловажным источником, так как в нем указана, к примеру, информация, которую можно требовать у соискателя, и информация, которую он вправе не предоставлять.Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. В данном документе содержится информация о названиях должностей, на которые нужно искать работников, и расписываются функции работников, а также требования к знаниям и умениям сотрудников.Федеральный закон N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» регулирует отношения при осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, при применении информационных технологий, а также при обеспечении защиты информации, за исключением отношений в области охраны результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации.Закон содержит определения понятий и терминов в области информационного обеспечения управления: информационные технологии, информационная система, документированная информация и др. он регулирует нормативно-правой режим открытых информационных систем – компьютерных сетей, баз и банков данных и др.Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» подробно рассматривает, а также регламентирует основные правила по оформлению и ведению основного документа о трудовой деятельности работника предприятия, а именно трудовой книжки. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст). Этот стандарт распространяется на такие виды документов, как организационно-распорядительные, которые относятся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД). Это решения, распоряжения, постановления, приказы, протоколы, акты, письма и т.д. Необходимо отметить, что большинство документов по персоналу входят в систему организационно-распорядительной документации и должны оформляться с учетом требований данного ГОСТа. Рекомендательный характер стандарта не снижает его значения в регламентации документирования. На основе правил и норм ГОСТ Р 6.30-2003 в организации разрабатываются локальные акты по кадровому делопроизводству.Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» регулирует отношения в сфере организации, хранения, комплектования, учета и использования архивных документов независимо от форм их собственности. Закон закрепляет понятия: архивное дело; архивный документ; документы по личному составу; документ Архивного фонда РФ; архивный фонд; Архивный фонд РФ; архив: государственный архив; муниципальный архив; постоянное хранение документов Архивного фонда РФ; времeннoe хранение архивных документов; временное хранение документов Архивного фонда РФ экспертиза ценности документов; упорядочение архивных документов; владелец архивных документов; пользователь архивными документами.Федеральный закон «Об обязательном экземпляре документов». Этот закон определяет политику государства в области создания и существования обязательного экземпляра документов. Закон устанавливает виды обязательного экземпляра документов, а также категории их производителей и получателей. Помимо этого, в данном акте устанавливаютя сроки и порядок доставки обязательного экземпляра документов, ответственность за их нарушение.При приеме сотрудников на работу каждая организация имеет право на получение сведений о потенциальном члене коллектива. Также специальной службой всегда осуществляется проверка данных сведений. Необходимо иметь в виду, что полученные в кадровую службу сведения не должны выходить за пределы регистрационных форм, то есть закон в данном случае стоит на стороне работника. То есть защита персональных данных должна обеспечиваться всем комплексом правовых и организационно-технических мер защиты.Согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» (с учетом изменений от 25.07.2011) персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. При выполении данного закона осуществляется защита прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.Особую категорию включают вопросы о расе, национальной принадлежности, политическим взглядам и т.п. В данном случае, если ответы важны для государствееной безопасности, то работник обязан на них отвечать. Если же работодатель включает данные вопросы лишь для того, чтобы иметь дополнительные данные, то соискатель не обязан отвечать ни на один из специфических вопросов.Помимо сбора данных необходимо иметь в виду, что не только он, а хранение и использование информации может также напрямую отразиться на нарушении закона «О персональных данных» и ряда других методических и нормативных документов.К примеру, разгляшения данных работниками кадровой службы запрещено, если данные не были «обезличены», то есть в данном случае невозможно определить, кому эти данные принадлежат. Также храниться данные и их носители должны в определенных местах, отведенных специально для этого. Необходимо также ограничение доступа для лиц, которые могут этими данными пользоваться.Таким образом, кадровый консалтинг – это процесс анализа процессов, происходящих с персоналом организации, выявление недостатков работы и предложение совершенствования.Имеются опредленные этапы и стандарты кадрвого консалатинга. А именно: следование законодательным и методическим рекомендациям по работе с персоналом, анализ данных на всех этапах работы с персоналом, а именно: подборе, отборе и найме кадров; аттестации, оценке, обучению, увольнению. ГЛАВА 2. Кадровый консалтинг в ООО «Глен»2.1. Общая характеристика ООО «Глен»ООО «Глен» - организация по HR-консультированию, которая была открыта в Москве в 2006 году. На данный момент (декабрь 2013 г.) данная организация имеет несколько офисов и в других городах России, а также клиентов и заказчиков за границей. Организация активно развивается на рынке, специализируется при этом на поиске и подборе пероснала, а также и выполняет специальные заказы для индивидуальных клиентов. В компании также имеются услуги, которые имеют название executive search и management selection, что можно перевести как «поиск эксклюзивных клиентов» и «отбор менеджемента».ООО «Глен» предоставляет следующие услуги:Аудит организаций (финансово-экономический, хозяйственных, аудит пероснала),Помощь в наборе пероснала, аттестации, адаптации, отборе, обучении, развитии и т.п.Индивидуальные заказы (найм пероснала для частных нужд и физических лиц).Организационная структура представлет собой линейно-функциональную иерархию упралвения. У каждого отдела имеется директор, который выполняет обязанности функционирования данного направления. Далее в структуре имеются менеджеры, которым подчиняются непосредственно линейные консультанты по преоктам (Рис.2.1).Данная структура имеется как в головном офисе в Москве, так и в других городах России. Данная структура, с одной стороны, являестя универсальной и провеенной временем, с другой стороны, простой и эффективной при применении на практике. Рисунок 2.1. Организационная струтура ООО «Глен»Среди преимуществ линейно-функциональной структуры следует выделить максимизацию функциональных интересов внутри отдельческих единиц, которая способствует повышению эффективности использования ресурсов, обеспечивает простую связь и принятие управленческих решений, возможности изменения функциональных выходов и результатов, что упрощает подготовку функциональных специалистов, сохраняет стратегический контроль на высшем уровне управления. К общим недостаткам линейно-функциональных структур предприятия обычно относят отсутствие стратегической направленности подразделений, и как следствие – ориентация на решение оперативных задач; трудности в определении степени ответственности функциональных подразделений при решении общих проблем; недостаточную гибкость в адаптации к влиянию внешней среды; отсутствие возможностей для активизации внутренних коммуникаций и компенсации разобщенности между работниками различных подразделений. Поэтому основным резервом в повышении эффективности данной структуры является отказ от жесткой регламентации процедур взаимодействия, поощрение проявления инициативы руководителей низшего звена и рядовых сотрудников, доведение стратегических целей и задач отеля до всех работников с целью ориентации деятельности именно на повышение рыночной адаптации и маневренности, улучшение качества предоставляемых услуг, создание и конструктивное применение единой философии бизнес-деятельности в виде корпоративной культуры.Главной ценностью ООО «Глен» и гарантом ее успешного развития являются сотрудники. ООО «Глен» понимает свою ответственность перед сотрудниками в выполнении социальных программ и выполняет эти обязательства.Реализуя программу развития ООО «Глен» создает новые рабочие места в регионах РФ. Конкурентоспособная заработная плата, обучение, профессиональный и карьерный рост, социальная защищенность и открытость внутри фирмы - вот основные акценты, на которых строится политика работы с персоналом в ООО «Глен».Новые знания и умения, приобретаемые сотрудниками, позволяют эффективно развивать все процессы внутри фирмы. Поэтому ООО «Глен» заинтересована в постоянном совершенствовании своего персонала. Для новых сотрудников региональной сети ООО «Глен» проводятся специальные тренинги силами собственных тренинг-менеджеров:Вводный тренинг (история ООО «Глен», концепции брендов); Тренинг-эффективных продаж (стандарты обслуживания);Для управляющих и заместителей управляющих проводится дополнительное регулярное обучение для повышения квалификации и дальнейшего карьерного роста в ООО «Глен»:Управление персоналом;Тайм-менеджмент и делегирование полномочий;Эффективные продажи, управление продажами; Разрешение конфликтов;Командоформирование.В 2010 году в ООО «Глен» особое внимание было уделено обучению менеджеров среднего звена и топ-менеджмента. Выездные тренинги-семинары позволили выявить сильные и слабые стороны в управлении региональными представительствами ООО «Глен», найти совместные решения и воплотить их на практике, повысить уровень коммуникаций в ООО «Глен».ООО «Глен» стремимся создать атмосферу доверия и взаимоуважения. Два раза в год проводит праздники для сотрудников, в подготовке которых используется элементы командообразования. Для информирования сотрудников о событиях в Компании выпускается корпоративная электронная газета. Приятной традицией становится поздравление сотрудников с праздниками и днями рождениями, а также вручение корпоративных подарков с символикой компании.Развитие корпоративных коммуникаций позволяет в некоторой степени исключить трудности в циркулировании информации в ООО «Глен», что в свою очередь, повышает эффективность бизнеса и улучшает социально-психологический климат в коллективе.Управление человеческими ресурса в ООО «Глен» включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл: анализ рынка труда и управление деятельностью; отбор, прием и адаптация работника; планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста; анализ затрат и результатов труда; обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата; разработка системы мотивации работников; участие в переговорах с профсоюзами; разработка социальной политики организации, пенсионная политика; разрешение конфликтов.Система управления персоналом ООО «Глен» состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.Применяемый для анализа среды метод SWOT–анализа является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя данный метод, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Для этого сначала проводят выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей (табл. 2.3), и после этого устанавливают цепочки связей между ними. Таблица 2.3 - SWOT-анализ ООО «Глен»СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (S): СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (W): Хороший имидж HYPERLINK "http://www.marketing.spb.ru/mr/services/restourant_02_3.htm" \l "_ftn9#_ftn9" \o "" организацииРазнообразие предоставляемых услуг Внимательное отношение к потребностям клиентов Слабая маркетинговая деятельностьПроблемы с организацией учетаСнижение рентабельностиВОЗМОЖНОСТИ (О): УГРОЗЫ (Т): Рост потребности в услугах компанииРазвитие информационных технологий Использование современных систем автоматизации Возможность обслуживания дополнительных групп потребителей Усиление конкуренции Изменение вкусов и потребностей клиентов Инфляционные процессы Последствия экономического кризисаПосле сбора информации, ее классификации и оценки форма матрицы готова к окончательному заполнению (табл. 2.4). После построения матрицы с полной формализацией относительно анализируемых параметров необходимо переходить к непосредственному составлению списков для каждой из ее четырех зон. Таблица 2.4 - Матрица SWOT для ООО «Глен»Возможности Рост потребности в услугах Появление современных технологий Угрозы Рост числа конкурентовИзменение потребностей клиентовСильные стороны Разнообразие услугВнимательное отношение к клиентам Поле СиВФормирование стратегии продвижения услуг на рынокВнедрение ИТСтимулирование персонала к повышению качества обслуживанияПоле СиУПовышение конкурентоспособности РА, в том числе за счет роста доли рынка и повышения качества предоставляемых услугСлабые стороны Снижение рентабельности Недостаточная маркетинговая деятельностьПоле СлиВМинимизация издержек за счет эффекта масштабаФормирование маркетинговой стратегииПоле СлиУОптимизация затрат БенчмаркингИсходя из проведенного анализа, основными мероприятиями для компании для максимального использования возможностей среды и собственных сильных сторон являются минимизация издержек, установка современного высокотехнологичного оборудования, а также комплекс маркетинговых мероприятий, повышающих конкурентоспособность компании.2.2. Особенности работы HR-консультантов в ООО «Глен»Особенности работы HR-консультантов в ООО «Глен» можно проанализировать по нескольким пунткам:1. Особенности работы по направлениям. Это значит следующее: каждый HR-консультант при поступлении на работу начинает работать в какой-то опредленной сфере. То есть за ним закрепеляется определенная сфера бизнеса, в которой он после пройденного обучения начинает подбирать пероснал, а также и осуществлять дургие соответствующие данной сфере работы.Данная особенность важна потому, что для того, чтобы подобрать подходящих сотрудников для какой-то определенной отрасли, необходимо обладать отличными сведениями об индустрии заказчика, а также и о профессиях и должностях, о которых говорит клиент. В ООО «Глен» имеются менеджеры направлений, которые подбирают себе команду HR-консультантов, имеющих уникальные знания в той или иной области и могут обеспечить заказчикам эффективный и целевой набор персонала.2. HR-консультанты имеют многолетний опыт работы в своей сфере и именно поэтому могут обеспечить системный и комплексный подход к осуществлению своей работы.3. HR-консультанты работают по стандартам, которые приняты в Российской Федерации в сфере управления перосналом. Таким образом, соблюдаются все законы и нормативно-методические документы, касающиеся персональных данных, работой с информацией и т.п.Закзчики могут рассчитывать на полнейшую конфиденциальность и проыессиональность консультантов.4. Консультанты ориентированы на построение прочиных отношений. Как было сказано в первой главе работы, зачастую довольные заказчики советуют компанию своим партнерам и т.д., обеспечивая прибыль ООО «Глен», что отражается также на бонусах консультантов.5. Индивидуальный подход к каждому заказчику проектов. Как уже было указано, в ООО «Глен» имеются несколько направлений работы: это аудит, работа по набору пероснала (всем стадиям), а также и контроль, обучение. Развитие и т.п. Таким образом, консультанты прорабатывают специальные индивидуальные схемы для каждого клиента и каждой организации в отдельности. Консультанты учитывают размер организации, количество сотрудников, сферу деятельности, образование и другие статистические данные по перосналу, разрабатывают свои проекты и наработки, постоянно консультируясь с заказчиком.6. Сопровождение заказчика на всех этапах проекта. Имеются случаи, когда клиент ООО «Глен» заказывает весь процесс опредленной стадии работы с персоналом, к примеру, найм опредленный кандидатов. Таким образом, консультанты сопровождают заказчика на всех этапах найма, а именно набор претендентов, отбор пероснала, и найм.7. Поэтапное осуществление контроля за процессом работы. Для данной особенности имеются не только сми консультанты, но и менеджеры проектов, а также и директора. Которые контролируют процесс работы консультантов. По результатам проверок консультанты получают бонусы или же выговоры, что отражается на доходах работников и общей мотивации в целом.8. Конфиденциальность. Консультанты подписывают договор с ООО «Глен», также должностную инструкцию, в которой указано, что информация. С которой они работают, является конфиденциальной, и они не имеют право ее разглашать. Таким образом, заказчик может быть уверен в том, что его требования к аудиту или потенциальному оструднику останутся в тайне. 2.3. Недостатки в работе с персоналом в ООО «Глен» и мероприятия по их устранениюВ декабре 2013 г. был проведен опрос на тему удовлетворенности работой в ООО «Глен» всех сотрудников. В результате данного опроса были выявлены основные моменты по недостаткам в работе с сотрудниками ООО «Глен».