Стили руководства, как фактор мотивации сотрудников организации (на примере ОАО «Вымпелком»).

Заключение

В результате определения и выявления теоретико-методологических подходов к определению стилей руководства и их влияния на мотивацию сотрудников было определено, что последние оказывают существенное значение на формирование развития мотивационного процесса сотрудников организации и корпоративной культуры.
Определение сущности и характерных особенностей управленческих решений и влияния личностных характеристик при подготовке управленческого решения на примере ОАО «Вымпелком» показали, что и стиль управления и психологические характеристики самого управленца определяют не только климат в коллективе, но и достижения собственно коллектива, а также отношения внутри организации.
Также была определена взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесса принятия управленческ ...

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологический подход к определению стилей руководства и их влияния на мотивацию сотрудников 6
1.1. Стили руководства: понятие и структура 6
1.2. Сущность и характерные особенности стилей управления 13
Глава 2. Особенности влияния стиля управления на мотивацию сотрудников (на примере ОАО «Вымпелком») 19
2.1. Взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесс мотивации сотрудников ОАО «Вымпелком» 19
2.2. Социально-психологический портрет и стиль руководителя ОАО «Вымпелком» 23
Заключение 27
Список литературы 29

Введение

В современном российском обществе, формирование управленческих отношений определяется, в том числе и повышением управляемости экономики. В зависимости от того, насколько грамотно в организациях реализуются основные принципы управления, обеспечивается и степень связанности и интеграции организаций в основные экономические процессы.
Управление в организации означает приведение предприятия и его персона к основной цели и задачам в соответствии с миссией компании, извлекая максимум возможности при имеющихся ресурсах.
В целом, управление персоналом на предприятии сегодня, это вид деятельности, который позволяет реализовывать широкий спектр вопросов мотивации и стимулирования сотрудников к внешним и внутренним условиям, в построении системы управлений персоналом предприятия.
В данн ой связи сильное влияние оказывает стиль руководства при подготовке и реализации управленческого решения, а также рассматриваемый как один из основных факторов мотивации сотрудников организации. Перечисленное является, на сегодняшней день, весьма актуальной проблемой, так как стиль руководства, который применяется руководителями в процессе профессиональной деятельности, напрямую детерминирует мотивацию персонала.
Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время изучение особенностей стилей руководства является частью организационной жизни компании. Большинство из стилей руководства применяется рефлекторно, однако качество решения человека, управленца становится, очевидно, исходя из эффекта, которые они оказали на мотивацию персонала организации.
Своевременное принятие правильного управленческого решения это главная задача любого управляющего. Сегодня важны, чтобы при подготовке управленческого решения были учтены в равной степени как психологические так и профессиональные качества управленца, а поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности и психологических качеств, что и детерминирует стиль руководства.
Известно, что эффективный стиль руководства и принятие управленческих решений должны быть ориентированы как на персонал, так и на конкретную проблему. Это естественным образом, позволяет формировать коллектив организации и наилучшим образом достигать поставленной цели. Стиль руководства сегодня можно рассматривать с точки зрения наличия у управленца характеристик, которые представляют психологические особенности личности, ее способности, как, например, интеллектуальные или же способности к управлению, а также физические и биографические характеристики. Это происходит потому как именно от его индивидуальных психологических качеств и особенностей зависит эффективность процесса управления.
Таким образом, объектом исследования данной курсовой работы являются стиль руководства в организации.
Предмет исследования – особенности стиля руководства как фактора мотивации в организации.
Цель данной работы - выявить особенности влияния стиля руководителя на систему мотивации сотрудников на примере ОАО «Вымпелком».
Гипотеза исследования - выбранный стиль руководства управленца в организации влияют на мотивацию персонала.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
1. с позиций теоретико-методологического подходов определить сущность и структуру стиля управления;
2. изучить сущность и характерные особенности системы мотивации при различны стилях управления;
3. определить взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесса мотивации сотрудников ОАО «Вымпелком»;
4. выявить социально-психологический портрет и стиль руководителя ОАО «Вымпелком».
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, включающих в себя по два параграфа, заключения и списка использованы источников.

Далее, с точки зрения конкурентного подхода7 в структуре личности руководителя принято выделять административно-организаторские качества, такие как умения, качества ума и морально-этические характеристики, а также мотивацию и социальную направленность. Наличие перечисленных личностных свойств отличают успешных руководителей от остальных, а при анализе структуры его личностных качеств оценке подвергаются и специальные свойства личности, поскольку именно они влияют на процесс принятия решений.
Следующим подходом к определению сущности и структуры стилей руководства является парциальный подход8. Согласно указанному подходу, формирование управленческих качеств руководителя опосредованно отработке отдельных действий и операций, которые неизменно включены в управленческую деятельность руководителя. Наиболее важными здесь является знания применение алгоритмов решения задач и уровень развития мышления. В рамках данного подхода разработана концепция авторитета, который представляет собой производную характеристику личности от его профессиональных качеств, формируя интегральные личностные характеристики.
С точки зрения социально-психологического подхода изучение влияния стилей управления руководителя на эффективность мотивационного потенциала9. Эффективность мотивации персонала неизменно связано с задачами и со структурой организации. В данной связи существенное значение приобретают такие факторы, как:
1. система коммуникаций;
2. иерархия власти;
3. масштаб контроля;
4. система ценностей и т.п.
К индивидуальным факторам мотивации персонала относятся субъективные личностные факторы, а именно:
1. адаптационная мобильность;
2. уровень контактности;
3. фактор интеграции социальных ролей и функций и т.п.
Соответственно, анализ теоретико-методологических подходов к определению сущности стилей руководства и ее структурных элементов позволяет констатировать, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие процессы. Во-первых, это формирование индивидуализма через развитие личной заинтересованности, во-вторых, это выявление психологических механизмов, которые в явной степени интегрируют деятельность и личность на основе интегрально-функциональных качеств и профессионального самосознания.
Убыстряющийся темп хозяйственной деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка управленческих решений в таких условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.
В процессе подготовки и реализации мотивации сотрудников руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки управленческих решений. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.
Таким образом, все выше рассмотренные подходы к изучению влияния стилей управления личности руководителя на мотивационную составляющую персонала, а также психологических требованиях и механизмах её изменения. Современный этап изучения стилей руководства и ее влияния на мотивацию характеризуется, прежде всего, переходом от описательных моделей к последовательному расширению знания об интегральных основах данного процесса. В параграфе 1.2. Главы 1 подробнее рассмотрим сущность и характерные особенности управленческих решений с точки зрения личностных и социально-демографических особенностей и их влияния на мотивацию персонала.
1.2. Сущность и характерные особенности стилей управления
Осознание ответственности руководителем является отражение сознания социальной необходимости и понимания смысла совершаемых им действий и их последствий. Личные качества и стили управления человека, принимающего решения определяются необходимостью нести персональную ответственность за принятое управленческое решение. Соответственно особенность управленческих решений зависит от ответственности и надежности руководителя. Также характерной особенностью при принятии управленческих решений является независимость. Данная характеристика, является важной личностной чертой управленца, которая обеспечивает ему успешность. Другими словами, какие бы советы не были озвучены, конечное решение остается за руководителем.
Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:
1. Авторитарный стиль (директивный);
2. Демократический стиль (коллегиальный);
3. Либеральный стиль (анархический).
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, т.е. на мотивацию. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.
При подготовке и принятии управленческих решений коммуникационные способности руководителя играют не последнюю роль. Так, с теоретической и практической точки зрения весомое значение имеют требования к коммуникативному поведению управленца и, наоборот, неэффективные коммуникации могут быть рассмотрены как одна из причин плохого управления. Причем роль коммуникаций оценивается тем выше, чем выше уровень руководства и, как отмечает Т. Шибутани «…люди теряют уважение к тем, кто не может говорить, как следует, и они часто проникаются уважением к тем, кто манипулирует словами с необычайной легкостью»10. Вообще, способность сохранять коммуникативные навыки вне зависимости от ситуаций, тесно связана с качеством психического функционирования или, другими словами, со стрессоустойчивостью. Известно, что стрессы в профессиональной деятельности любого управленца неизбежны и, чем выше уровень руководителя, тем сильнее стрессы. Здесь, важной стороной стрессоустойчивости оказывается способность не столько сохранять, сколько повышать показатели продуктивности и эффективности работы, даже в условиях стресса. В работе управленца стрессовые ситуации могут быть опосредованы различными факторами, начиная от нестабильности рынка, до давления системы и различных конфликтов.
Помимо психических качеств, следует учитывать и способности, как субъективные физические характеристики, о которых речь шла выше. Способности условно делятся на врожденные, такие как интеллект (логика, ум, проницательность и рассудительность) и приобретенные способности (умения, знания) которые способствуют выполнению руководящих функций. Высокие показатели умственных способностей и интеллекта оказываются при принятии управленческих решений наиболее эффективными, так как взаимосвязь между эффективностью работы и интеллектом оказывает воздействие и на остальные факторы, как опыт и мотивация, и пр. Что касается специальных знаний и умений, то, безусловно, они важны для успешной управленческой деятельности. Речь идет о дипломатичности, умение брать на себя ответственность и убеждать и т.д.
В свою очередь, к организаторским качествам личности, влияющим на стиль руководства относятся:
1. психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.
6. целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.
Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал три основных стиля управления:
1. авторитарный (директивный);
2. демократический (коллегиальный);
3. либеральный (нейтральный).
Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.
Так, авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. При данном стиле управления мотивация оказывается подавленной и нивелированной посредством жесткого прессинга психологических и инициативных качеств персонала.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Данный стиль управления в большей степени, нежели предыдущий мотивирует сотрудников в организации на осуществление качественной деятельности, т.к. дает пространства для проявления инициативы.
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Данный тип, как и авторитарный также не ориентирован на мотивацию, т.к. руководитель не заинтересован в продвижении сотрудников, не мотивировать их, ни стимулировать их. Другими словами, данный стиль управления не может быть назван фактором, увеличивающим мотивацию сотрудников организации.
Таким образом, основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический и авторитарный. Вообще, демократический путь является более эффективным мотивационным фактором: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Форма и содержание работы руководителя могут и не совпадать: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как «демократ».
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.
Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок11.
В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений.
Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью.
Глава 2. Особенности влияния стиля управления на мотивацию сотрудников (на примере ОАО «Вымпелком»)
2.1. Взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесс мотивации сотрудников ОАО «Вымпелком»
В реализации подготовки и принятия управленческих решений и действий, как правило, редко встречаются управленцы с ярко выраженными чертами одного из стилей управления.
Управленец, который готовит и принимает решения должен обладать способностями организовать работу для того, чтоб она была максимально эффективной. Согласно теории Р. Лайкерта, различают следующие четыре стиля руководства, помимо традиционных, перечисленных ранее:
1. Патерналистски-авторитарный стиль характерен для личности руководителя, который благосклонно разрешает подчиненным принимать частичное участие в принятии решений. Вознаграждение является действительным, а наказание потенциальным, которые в равной степени используются для мотивации работников.
2. Эксплуататорско-авторитарный. Данный подход характерен для руководителя, который имеет четкие характеристики автократизма. Управленец не доверяет подчиненным, а также редко привлекает их к принятию решений. Основной стимул при данном стиле управления это угроза и страх наказания.
3. Консультативный стиль предполагает принятие стратегических решений, где тактические делегируются подчиненным при ограниченном включении работников в процесс принятия решений.
4. Демократический стиль руководства основан на привлечении персонала к управлению и характеризуется доверием.
Р.Лайкерт назвал эксплуататорско-авторитарную модель, ориентированную на структурированную систему управления, в то время как последняя модель ориентирована на взаимоотношения, в основе которых лежит общий контроль и коллегиальное управление12.
Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.
Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками.
Особенности влияния личностных характеристик при подготовке управленческого решения можно рассмотреть на примере ОАО «ВымпелКом». Группа компаний ОАО «ВымпелКом» предоставляет интегрированные услуги фиксированной и мобильной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, WiFi и сети третьего поколения. В группу «ВымпелКом» входят компании, осуществляющие операции в регионах России, на территории с общим населением около 340 млн. человек13.
Миссия ОАО «ВымпелКом» заключается в позитивном настрое, что позиционируется в оформлении офисов, общении с клиентами и рекламных роликах. Звучит миссия следующим образом: «Миссия компании Билайн, она звучит так: мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и в пространстве».
Для системы управления ОАО «Вымпелком» в большей степени характерен патерналистски-авторитарный стиль при подготовке и принятии решений. Руководство, обладая беспрекословным высоким авторитетом, высоким уровнем профессионализма несет положительные эмоции и позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений, выявляя и развивая у подчиненных положительные личные качества и способности.
Рассуждая о психологических аспектах менеджмента в данной организации следует исходить о принципах дипломатии и способности наладить контакт, как с другими сотрудниками, так и с соподчиненными. Инноваторство, как личностное качество человека определяет способность к реализации планов и внедрения нового продукта. В реальности подавляющее большинство управленческих решений являются комбинированными и включают в себя компоненты как индивидуального, так и коллегиального выбора. Вместе с тем их пропорция при, этом существенно варьируется. Поэтому процессуальная организация управленческих решений является в общем случае комбинированной, производной от основных этапов как индивидуального, так и группового выбора.
Данная характеристика личности управленца не может быть не реализована, если он не будет достаточно компетентным и профессиональным.