школа человеческих отношений в менеджменте

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вторая управленческая революция имеет отношение к формированию управленческих механизмов на принципах развития человеческих отношений. На этом этапе человек был признан приоритетным фактором производственно-хозяйственной деятельности, при этом внимание сосредоточилось на социальных аспектах, которые охватывали такие формы морального и материального стимулирования работников как стили управления, участие работников в процессе принятия управленческих решений, организационная культура, возможность карьерного роста и продвижения в служебной иерархии. Были сформированы две основных школы: человеческих отношений и поведенческих наук.
Школа человеческих отношений (в 1930—1950 г.г.). Основатели школы - Мери-паркер Фоллет (1868—1933) и Элтон Мейо (1880—1949). Именно М.-П. Фоллет ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 4
1.1. Основные этапы развития управленческой мысли до появления школы человеческих отношений 4
1.2. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений 12
ГЛАВА 2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 16
2.1. Основные концепции школы человеческих отношений и ее дальнейшее развитие 16
2.2 Анализ основных положений теории человеческих отношений на примере организации ООО "1С-Форус" 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38

ВВЕДЕНИЕ

Эволюция развития менеджмента тесно взаимосвязана с развитием общества, науки о методах управления, финансах, с возникновением новых явлений в экономике, технике, мире финансов, денег, международной интеграции и др.
Изучение эволюции менеджмента имеет большое значение для управления деятельностью любой фирмы. Так как почти каждый хозяйствующий субъект становится перед дилеммой, как в соответствующих условиях обеспечить возможности успешного функционирования, активного воздействия на конечные результаты своей деятельности.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- Изучение исторической эволюции менеджмента до появления школы человеческих отношений;
- Изучение особенностей предпосылок школы человеческих отношений в менеджменте;
- Исследования основ ных концепций школы человеческих отношений в менеджменте,
- Рассмотрение дальнейшего развития школы человеческих отношений в менеджменте.
Целью курсовой работы является теоретическое изучение и рассмотрение школы человеческих отношений в менеджменте в историческом аспекте.
Объектом исследования курсовой работы, является наука –менеджмент.
Предметом исследования являются история развития школы человеческих отношений в менеджменте. 

Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество,основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М. П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.Особая заслуга в развитии идей школы принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), основным направлением научных исследований которого был способ применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практике управления. На основании результатов «Хоторнских экспериментов» учёный утверждал, что руководители в своей деятельности должны учитывать социальную организацию рабочего места и потребности рабочих, а искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора руководителей.Школа человеческих от ношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную системуГЛАВА 2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ2.1. Основные концепции школы человеческих отношений и ее дальнейшее развитие Школа человеческих отношений (1930-1950), которая позднее трансформировалась в школу поведенческих наук (с 1950 по настоящее время) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. Представителями этого направления являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ретлисбергер и др. [10, с. 67].Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоуторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Хоуторнские эксперименты были проведены в городке Хоуторн вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 г. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.Фундаментом для исследований Э. Мэйо были достижения в теории психологии человека, а именно труд Зигмунда Фрейда "Психология бессознательного". Наиболее известными работами Э. Мэйо являются исследования, проведенные в фирме "Хоторн" (так называемые "Хоторнского эксперимента"), а труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии позволили получить первые важные представления о поведении людей на рабочих местах. Новое направление теории управления, основанный Э. Мэйо, заключался в следующем: четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений стала реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как определенную социальную систему. Речь шла о том, что технологический аспект эффективности производства необходимо рассматривать через призму взаимосвязи этой стороны организации с собственно человеческим, социальным аспектом производства [11, с. 120].Основные тезисы Э. Мэйо:1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных отношениях;3) люди более чутки к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, используемых руководителями;4) работник выполняет распоряжения руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. Задача менеджмента на этом этапе развития управленческой мысли состояло также и в развитии плодотворных неформальных контактов в организации, поскольку исследования показали, что они являются весомым организационной силой, способной или бойку ваты распоряжение, или содействовать их реализации. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя игнорировать, ими следует руководствоваться на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.Э. Мэйо вместе с Ф. Ретлисбергер выделили следующие принципы управления:индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы;положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями;личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка М. П. Фоллет. Теория управления, доказывала М. П. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свои потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.К наиболее известным представителям относят А. Маслоу. Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу ее образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Герцберга, обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Еще Ф. Герцберг разработал принципы управления организацией:распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания (горизонтальная загрузка или структурирование работы);предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответственности за работу (вертикальная загрузка);организация регулярной обратной связи по производительности срабочими, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания (вертикальная загрузка).Основываясь на этой теории мотивации Ф. Герцберга, Д. Макгрегор сформулировал теорию X и теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая более реалистична и полна.Теория X утверждала, что «средний» индивидуум не имеет желания трудиться, его необходимо принуждать и контролировать, человек предпочитает, чтобы им управляли и стремится избежать ответственности. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью [12, с. 56].Эти исследования способствовали возникновению в 1960-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория А. Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов для изучения поведения людей. Методов, корни которых уходят в психологию, социологию, экономику. Главная задача бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде. В 1970-1980-е гг. число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции. Сам термин был предложен еще в 1913 г. американцем Дж. Уотсоном.Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления организацией.Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления (с 1950 года по настоящее время).Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Клейн, Г. Саймон и др. Ими было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т. д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий и расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т. д.Акцент при решении управленческих задач делается на таких составляющих, как временное планирование работ, прогнозирование, принятие решений в условиях неопределенности и риска, эконометрические задачи и т. д.Во время периода развития менеджмента в рамках школы человечексих отношений все новые теории и школы отражали стремление научных работников учесть комплексный характер и взаимодействую организаций с окружающей обстановкой. Эти научные системы группируют следующим образом [8, с. 34]: 1. Количественная школа (исследование управления); 2. Теория общих систем (организационная теория); 3. Теория стратегического управления; 4. Современные бихевиористические теории.Появление количественной школы менеджмента обусловлено последствиями Второй мировой войны, которая разрушила систему ведения хозяйства в планетарном масштабе. Восстановление и развитие системы ведения хозяйства поставили на повестку дня проблему оптимизации управления экономикой мира и отдельных стран на основе понимания того, что методы управления, которые использовались для разработки и реализации военных действий и операций абсолютно пригодны для решения заданий невоенного характера. Профессиональные общества и профессиональные журналы способствовали возникновению первой волны разработок в этом направлении. Созданное в 1952 году Общество исследования управления (США) начало выдавать журнал “Орегаtion Rезеагсh”, а Институт науки менеджмента с 1953 года - журнал “Маnagement Sсіеnсе”. Эти шаги свидетельствовали об объединении усилий управленцев-практиков и научных работников-теоретиков послевоенного периода в упорядочивании базы для принятия решений.В конце 40-х и в начале 50-х годов теория исследования управления внедрялась в практику особенно интенсивно. Среди проблем, для решения которых разрабатывались рациональные управленческие правила, стоит выделить: планирование производства, изготовления товаров по экономическими группами, контроль качества, привлечения капиталов, управления материальными ресурсами [3, с. 76].Нетрудно заметить, что истоки этих исследований происходят от научных достижений, связанных с именами Ф. Тейлора, Г. Ханта, Ф. и Л. Гилбрейтов и др. Однако, если указанные предшественники за цель научного анализа считали поиск и нахождение "единственно правильного решения", то послевоенный менеджмент отыскивает из множества альтернативных решений и вариантов те, которые будут оптимальными [4, с. 60].Таким образом, как старые, так и новые, концепции рассматривают управление на единственной основе - прорабатывании научных методов для определения наилучшего из возможных управленческих решений. Однако, полностью очевидной является и определенная разница между ними, которая заключается в том, что современный научный менеджмент не столько развивает теоретические принципы, сколько выискивает возможности применять науку в практической управленческой деятельности. Это дало возможность усовершенствовать и развить концепцию управления на основе использования математических методов и компьютерной техники, которая и достала название “количественная (управленческая) школа”. С появлением этой школы берет начало вторая волна исследований управления современными организациями с ориентацией на признание тех аспектов поиска организованности, которые связаны с количественным определением непостоянных величин с целью улучшения процедур измерения и контроля, который достигается построением абстрактных моделей реальных событий с целью принятия правильных управленческих решений.Представители данной школы рассматривают управление как логический процесс, который поддается математической формализации.Менеджмент послевоенного периода не просто возрождал использование методов высшей математики, формализации и графической интерпретации процессов и процедур, управления, которые применялись еще Г. Хантом и А. Файолем. Количественная школа увеличила возможности достижения эффективности в процедурах выработки, принятия и реализации управленческих решений, дала импульс к углублению экономических знаний, значительно расширила рамки и условия прорабатывания новых подходов к процессу и процедурам управления [5, с. 79].Системный подход к управлению возник в 60-х годах XX ст. на основе так называемой теории общих систем, согласно которой управленческая деятельность рассматривается не как ряд функционально предопределенных элементов, которые выплывают друг из друга, не как “одномерное” явление, а как многоплановый комплекс управленческих действий, призванных обеспечить взаимосвязь внутренней среды организации с ее внешним окружением. При этом называют по меньшей мере три черты нового, системного подхода, которые отличают его от старого - процессуального.Во-первых, он основывается на признании организации сложной, многомерной системой с соответствующими требованиями к управлению, в процессе которого следует учитывать влияние и взаимодействие множества внешних и внутренних факторов, которые производят прямое и опосредствованое влияние на результаты функционирования организации.Во-вторых, берется к вниманию синергический эффект, суть которого заключается в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы его составных частей.В-третьих, системный подход позволяет рассматривать изменения каждого элемента управленческой деятельности с оцениванием необходимых и соответствующих изменений всех других элементов, а, в конечном итоге, - всей организации, которая требует исключительно комплексных решений любых проблем организации: больших и малых, простых и сложных, нынешних и будущих.Одним из наиболее последовательных представителей системного подхода считают выдающегося ученого современности, американца Питера Друкера ( 1909 – 2005 гг.), которого называли живым классиком. Предложенная им в конце 50-х годов концепция управления за целями имела революционный характер. До ее появления внимание менеджеров концентрировалось на функциях и процессах. Друкер впервые заявил о том, что любое управление должно начинаться с постановки целей, переходить к определению функций, системы взаимодействия, что в корне изменило логику управления, принятую со времен А. Файоля.Тот же П. Друкер критически относится к идеям школы “человеческих отношений” и взглядов самого выдающегося из ее представителей Элтона Мейо [3, с. 49]. Идеи бихевиористов названы им “психологическим деспотизмом”, а главное задание менеджменту видится в обеспечении высокопродуктивного труда персонала. По его мнению, менеджер, в первую очередь, должен заботиться о достижении экономических целей и удовлетворении клиентов, а не о создании "радости для работников". При этом, однако, он не отрицает целесообразность взаимоотношений между сотрудниками на взаимном уважении. Квинтэссенцией его идеи самоуправляющегося трудового коллектива является тезис о том, что демократически избранный из состава рабочих и служащих орган должен решать вопросы, которые касаются социальных аспектов жизни организации и способствовать становлению у ее работников чувства ответственности за общие результаты ее деятельности. Жаль, что эта самая оригинальная и важнейшая (по личному мнению ученого) идея, которая сегодня успешно используется в практике социального партнерства, была отброшена тогдашним обществом. Этот факт был воспринят им очень болезненно. Невзирая на это П. Друкер выдвинул еще немало других предложений в отрасли менеджмента. Стержнем его учения стала идея об особенном значении науки менеджмента и профессиональных менеджеров - управленческой элиты, которую он считал основой предпринимательства и какая призванная сыграть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества [10, с. 78].Новые реалии учел ситуационный подход к управлению. Этот подход, как и системный, является, скорее, способом мышления, чем набором конкретных методик и был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США), получив распространение в 70-х годах. Суть подхода заключается в выборе разных путей реализации одних и тех же функций в конкретных ситуациях, которые отличаются условиями и обстоятельствами. Всесторонний анализ факторов, какие присущие условиям и обстоятельствам конкретной ситуации, становится основой выбора приемов и методов решения возникших проблем с учетом преимуществ, недостатков и реальных возможностей их приложения. В этой связи становится уместным вспомнить сформулированный еще Мери-паркер Фоллет “закон ситуации”, согласно которому менеджеры длительное время анализируют обстоятельства, которые складываются в организациях, с целью определения и использования адекватных управленческих концепций. Ключевыми идеями ситуационного подхода являются следующие:- ситуационные факторы учитываются в стратегиях, структурах и процессах управления организациями, в результате чего достигается высококачественное выполнение ее функций;- существует более чем один путь достижения цели;- менеджеры могут приспосабливать свои организации к существующей ситуации или изменять ситуацию в соответствии с требованиями и потребностями организации.Для того, чтобы менеджер мог обеспечить успешное решение каждой конкретной ситуации, следует выделить четыре следующих шага, которые ему следует обязательно выполнить.Во-первых, необходимо осуществить анализ обстоятельств, с тем чтоб определить необходимые управленческие действия.