Разрешение споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор в узком смысле слова призван формализовать трудовые отношения. В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.
Трудовым договором называют соглашение между работодателем и работником, описывающее характер трудовых отношений. Трудовой договор на юридическом уровне оговаривает взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Только правильно составленный трудовой договор может защитить интересы работодателя и не ущемит при этом прав работника, поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Условия прекращения трудового договора с сотрудником обычно всегда упомянуты и описаны в данном ...

Введение 3
Глава 1. Трудовой договор как главный институт трудового права 5
1.1. Понятие и стороны трудового договора 5
1.2. Общие основания расторжения трудового договора 10
Глава 2. Характеристика споров о прекращении трудового договора по инициативе работодателя 19
2.1. Разрешение споров при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 19
2.2. Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя 24
Заключение 34
Список литературы 36

Заключение трудового договора имеет большое значение во взаимоотношениях работодателя и работника. Правильно оформленный трудовой договор во многих случаях позволяет избежать возникновения трудовых споров, разногласий сторон трудового договора.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник берет на себя обязательства лично выполнять оговоренную этим соглашением трудовую функцию, а также не нарушать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель, в свою очередь, берет на себя обязательства предоставить работнику работу по ранее оговоренной трудовой функции, создать необходимые условия труда, соответствующие действующему трудовому законодательству, коллективному договору, вовремя и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием персонала. Однако у данного вопроса есть свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам в случае прекращения трудового договора.
Существует множество причин для расторжения трудового договора, одной из таких причин может служить инициатива работодателя. Но работодатель – «не вершитель судеб», и только по одному своему желанию не может уволить работника, потому российским законодательством предусмотрены случаи, которые могут стать причиной увольнения по инициативе работодателя: ликвидация организации, сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности и пр.
Отметим, что не всегда расторжение трудового договора с сотрудником происходит без последствий: иногда работник может подать в суд на работодателя за незаконное увольнение. Данный вопрос достаточно актуален на сегодняшний день, поскольку работники стали все чаще обращаться за помощью к судебным органам для восстановления на прежнем месте работы.
Цель исследования – рассмотрение особенностей споров в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность понятия «трудовой договор».
2. Охарактеризовать общие основания для расторжения трудового договора.
3. Проанализировать споры о прекращении трудового договора по инициативе работодателя.
4. Рассмотреть требования работников о компенсации морального вреда в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Объект исследования – споры, касающиеся прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Предмет исследования – общественные отношения, возникающие вследствие споров при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Методологической основой исследования выступают труды отечественных правоведов. В работе были использованы нормативные правовые акты, учебные пособия юридической направленности, статьи из научных журналов, газет, электронные ресурсы.

Порядок расторжения трудового договора в перечисленных выше ситуациях требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, и в дальнейшем, на основании имеющихся документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.), издается приказ о прекращении трудового договора.
Помимо всего прочего, работодатель может предложить работнику перевод на другую должность. К примеру, в случае восстановления по решению суда в должности прежнего сотрудника фирмы работодатель вправе предложить тому, кто работал на его месте, иную работу.
Стоит указать и возможность прекращения трудового договора вследствие обнаружения нарушений при его заключении (ст.84 ТК РФ).
Нередко благодаря трудовой инспекции происходит выявление нарушений, которые были допущены в процессе заключения трудового договора. Согласно российскому законодательству такие договоры должны быть расторгнуты. Укажем причины такого расторжения:
«договор был заключен с работником, которому по решению суда запрещено занимать данную должность»1 или выполнять определенные виды работ (в такой ситуации сотруднику в обязательном порядке и в письменной форме должны предложить другую работу, но если он откажется – сразу расторгнуть с ним трудовой договор);
договор был заключен на выполнение таких работ, которые противопоказаны сотруднику ввиду состояния его здоровья (подтверждение данного факта медицинским заключением);
договор был заключен с работником без наличия у него профильного образования (если согласно нормативным актам должность или вид работ, которые выполняются сотрудником, требуют специального образования определенного уровня).
В любом из перечисленных выше случаев «работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка»2. Однако бывают и исключения, например, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В таких ситуациях с работником расторгается договор по инициативе работодателя вследствие предоставления им подложных документов.
Подчеркнем, что если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в подобных случаях в течение трех рабочих дней с момента прекращения трудового договора, «он должен сообщить об этом в территориальный орган ФМС, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган»1.
Если говорить о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, то в таких случаях основания могут быть общими и дополнительными. «Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные – к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников»2. Прекращение трудового договора по общим основаниям производится в следующих случаях:
ликвидация организации;
сокращение штата предприятия или численности работников;
несоответствие сотрудника занимаемой им должности (вследствие низкой квалификации, подтверждаемой аттестационными документами, по состоянию здоровья - подтверждается исключительно медицинским заключением);
грубое однократное нарушение сотрудником предприятия своих трудовых обязанностей («прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны»3);
неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (в ситуации, когда работник уже имеет несколько дисциплинарных взысканий);
совершение хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества, принадлежащего работодателю;
нарушение требований охраны труда, которые, в свою очередь, привели к несчастному случаю, аварии, катастрофе или создали реальную их угрозу;
совершение аморальных действий (для педагогических работников);
утрата доверия (для финансовых работников);
«принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества»1 (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
предоставление подложных документов в ходе заключения трудового договора.
Что касается дополнительных оснований для прекращения трудового договора, то они оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что для прекращения трудового договора нужны серьезные основания, будь это инициатива работника или работодателя. В ТК РФ четко установлены все основания расторжения трудового договора, поэтому в случае несогласия одной из сторон и возникновения споров, можно обращаться в суд для восстановления справедливости.
Глава 2. Характеристика споров о прекращении трудового договора по инициативе работодателя
2.1. Разрешение споров при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Конфликты в области трудовых правоотношений возможны между сторонами ввиду самых разных причин. Однако заметим, что трудовой конфликт не всегда переходит в стадию спора, а спор, в свою очередь, «редко становится предметом судебного разбирательства»1.
На сегодняшний день работник, как правило, старается не обращаться в органы, которые занимаются рассмотрением и разрешением трудовых споров, и, в результате, конфликт остается неразрешенным. Это, безусловно, ведет к негативным последствиям, как для работника, так и для работодателя. Так, у работника вследствие неразрешенного трудового конфликта может появиться ощущение неудовлетворенности, стресс, резко снизиться мотивация трудовой деятельности и производительность труда. Несомненно, что и для работодателя подобная ситуация может обернуться стрессом, если имеется возможность привлечения его к ответственности.
Одной из значимых гарантий права на труд считается установленный российским законодательством ограничительный перечень причин или оснований, служащих поводом для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Как уже упоминалось ранее, ряд оснований относится непосредственно ко всем работникам, другие — к особым категориям персонала организации.
Некоторые основания тесно взаимосвязаны с производственными причинами и никак не предполагают наличия вины со стороны работника, но в отдельных случаях полностью зависят от его индивидуальных качеств. Большая часть оснований связана с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из них является, главным образом, мерой дисциплинарного взыскания и «требует соблюдения специальной процедуры»2.
Подчеркнем, что предусмотрены конкретные правила по использованию каждого из указанных в ТК РФ оснований, и судебные органы, в свою очередь, качественно проверяют их соблюдение.
Рассматривая иски работников, которых увольняют вследствие ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателя-физического лица, суды, как правило, выясняют, на самом ли деле работодатель прекратил свою деятельность.
Учитывая тот факт, что трудовое законодательство не раскрывает сущность понятия «ликвидация организации», следует опираться на положения Гражданского кодекса РФ, где определяются порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Причиной ликвидации может быть принятие решения его учредителями, объявление предприятия банкротом и пр. Ликвидацию можно считать завершенной только после внесения необходимой записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и именно этот момент считается крайним сроком увольнения персонала компании.
Отметим, что при прекращении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение определенных трудовым законодательством процедур и гарантий, что также выясняется судебными органами.
Самое большое количество судебных решений о восстановлении на работе сотрудников, которые были уволены по инициативе работодателя, принимается в случае рассмотрения трудовых споров, возникающих вследствие сокращения численности или штата работников предприятия (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Занимаясь такими спорами, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (проверка обоснованности увольнения).
Как уже указывалось ранее, наряду с обоснованностью увольнения суды осуществляют проверку соблюдения его правовой процедуры и порядка. Так, в ходе рассмотрения споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят ряд необходимых действий:
«истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу»1 или доказательства того, что у работодателя отсутствует какая-либо возможность перевода работника по его согласию на другое место работы, но на том же самом предприятии (ст. 180 ТК РФ);
выясняют, не обладает ли уволенный сотрудник преимущественным правом на оставление на данной работе (ст. 179 ТК РФ);
проверяют, было ли предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Следует помнить, что в случае несоблюдения срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении, суд имеет право изменить дату увольнения;
проверяют, принимал ли участие «в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 82, 180 ТК РФ)»2.
Стоит указать, что при увольнении члена профсоюза ввиду сокращения численности или штата работников предприятия работодатель в обязательном порядке делает запрос мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Оно должно быть передано работодателю в письменной форме в течение недели после того, как был получен приказ.
На практике выборным профсоюзным органом является профсоюзный комитет, поэтому мотивированное мнение может оформляться и в виде протокола заседания профсоюзного комитета.
Представляется важным отметить, что самое большое количество судебных споров в настоящий момент связаны с делами «о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по инициативе работодателя»3, в основе которых лежит выявление сведений судебными органами о существенных нарушениях процедуры увольнения. Как правило, причина такого положения вещей не ограничивается исключительно пробелами в действующем законодательстве. Зачастую работодатели ошибаются даже в случае применения четко сформулированных правовых норм ввиду недостаточного уровня правовых знаний.
Помимо всего прочего, распространены и сознательные нарушения установленного Законом порядка увольнения, что свидетельствует, главным образом, о низком уровне правовой культуры.
Нарушением установленного порядка увольнения суды считают следующие случаи:
если увольнение было осуществлено по нескольким различным основаниям;
если увольнение осуществлялось вопреки положениям Трудового кодекса (когда возможен перевод работника на иную работу), а также во время отпуска или в случае временной нетрудоспособности сотрудника (ст. 81 ТК РФ);
ввиду сокращения численности персонала организации или штата работников без учета положений, которые устанавливают преимущественное право на оставление на данной работе (ст. 179 ТК РФ);
когда увольнение осуществлялось без участия профсоюзного комитета, если таковое считается обязательным (ст. 82 ТК РФ);
«если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ)»1;
увольнение беременной женщины (исключение – ликвидация предприятия), а также вследствие окончания срока срочного трудового договора (только до момента возникновения у женщины права на получение отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);
увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет; одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, никак не связанным с виновным поведением работника, кроме случаев полной ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом, а также ввиду «несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ)»1;
увольнение сотрудника в возрасте до 18 лет (исключение - случаи ликвидации организации), осуществленное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
увольнение отдельных категорий работников без соблюдения установленных для них гарантий;
увольнение представителей работников во время проведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, который уполномочил их на представительство, кроме случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ).
Как отмечалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы, но по просьбе сотрудника, не желающего восстановления, суд имеет право ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения, а именно, расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Как правило, это происходит в тех случаях, «когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем»2.
Кроме того, работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В том случае, когда формулировка признается неправильной или не соответствующей действующему трудовому законодательству, выносится решение о необходимости ее изменения в точном соответствии с Законом.
Таким образом, споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя связаны с несоблюдением правил и порядка увольнения работника. Суд осуществляет тщательную проверку оснований прекращения трудового договора и выносит решение в пользу работодателя или работника.
2.2. Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя
В настоящее время при рассмотрении трудовых споров в судах учитываются и требования работников относительно компенсации морального вреда.
Моральный вред при незаконном увольнении возмещается работнику в случае, если суд установит, что увольнение было незаконным. «Правовые основания возмещения морального вреда при незаконном увольнении установлены Трудовым кодексом и Гражданским кодексом Российской Федерации»1.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из этого следует несколько выводов:
моральный вред при незаконном увольнении может быть возмещен работодателем добровольно или на работодателя обязанность возмещения морального вреда будет возложена решением суда;
моральный вред при незаконном увольнении возмещается только случае неправомерных действий или бездействия работодателя;
моральный вред при незаконном увольнении возмещается работнику в денежной форме. Это соответствует ст. 151 Гражданского кодекса РФ. «Хотя нет препятствий к тому, чтобы работодатель и работник договорились о неденежной компенсации морального вреда»1;
размер, подлежащий компенсации морального вреда при незаконном увольнении, определяется независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Подчеркнем, что ст. 151 Гражданского кодекса предусматривает, что моральный вред – это физические и нравственные страдания. По общему правилу о моральном вреде можно говорить только тогда, когда физические и нравственные страдания причиняются действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.
В то же время в случаях, предусмотренных законом, моральный вред может быть возмещен не только при посягательстве на нематериальные блага. Статья 237 Трудового кодекса РФ как раз и устанавливает такое исключение. Моральный вред может быть взыскан при незаконном увольнении, при задержке выдачи заработной платы и в любых других случаях нарушения прав работника.
При определении размера морального вреда подлежащего компенсации суд учитывает «характер причиненных работнику физических и нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости»2. При учете характера физических и нравственных страданий принимаются во внимание обстоятельства, при которых причинен моральный вред и индивидуальные особенности незаконно уволенного работника.
Исковое заявление о возмещении морального вреда нужно обязательно подавать одновременно с иском о восстановлении на работе или с иском об изменении формулировки увольнения. Это связано с тем, что в данном случае действует срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ. «Основанием для такого вывода является п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»1.
Приведем примеры судебной практики по делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Рассмотрим кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010.
Несколько истцов обратились в суд с иском к Индивидуальному предпринимателю «об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда»2. Решением суда иск был удовлетворен частично. Суд взыскал в пользу истцов по 1000 руб. как компенсацию морального вреда и по 500 руб. каждой за расходы по оплате услуг представителя.
Суд кассационной инстанции оставил решение суда без изменения. Это было связано с тем, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем ввиду ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ответчик утратил свой статус индивидуального предпринимателя 15.12.2009 г., о чем свидетельствует выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей. «Приказами от 14.12.2009г. истцы уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем»3. Кроме того, на момент увольнения истцы находились в отпуске по уходу за ребенком до достижения ими возраста полутора лет. При прекращении трудовых договоров ответчик произвел истцам выплаты, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении, при этом компенсацию за неиспользованный отпуск за 2009 год ответчик выплатил истцам после предъявления последними иска в суд.
В результате суд обоснованно отклонил требования истцов об изменении даты увольнения на 14.02.2010 г., так как соглашением между сторонами при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении, включая случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и прочих компенсационных выплат. Суд правомерно указал, что особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, предусмотренные главой 48 Трудового кодекса РФ, «не предусматривают обязанности предпринимателей без образования юридического лица предоставлять работникам вышеуказанные гарантии и компенсации при расторжении трудового договора»1. Однако суд обоснованно взыскал в пользу истцов компенсацию морального вреда вследствие нарушения трудовых прав истцов по выплате компенсации за неиспользованный отпуск.
Охарактеризуем решение Пронского районного суда Рязанской области от 20.01.2012 по делу № 2-27/2012.