Личностные особенности и выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации

Данная исследовательская работа посвящена изучению связи личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации в процессе межличностных отношений в коллективе.
Наиболее ярко психология людей проявляется во взаимодействии друг с другом. Трудовые отношения могут вялятся самым демонстративным примером проявления личностных особенностей. Однако не всегда можно заметить те или иные особенности мужчин и женщин в процессе общения друг с другом. Однако когда коллеги конфликтуют, в этот момент все индивидуально – личностные особенности проявляются наиболее ярко.
Итак, конфликт – обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, отчужденностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или по ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации 5
1.1. Конфликт как психолого – социальный феномен 5
1.2. Причины и виды конфликтов 10
1.3. Особенности конфликтов в системе трудовых отношений и связь с личностными особенностями сотрудников 15
Глава 2. Эмпирическое исследование связи личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации 21
2.1. Этапы и выборки исследования 21
2.2. Методы и методики исследования 22
2.3. Анализ результатов исследования 25
Заключение 31
Список литературы 33

Сегодня все большую актуальность приобретает проблема изучения влияния личностных особенностей индивида в процессе его межличностных отношений
Особенно ярко проявляются личностные особенности в межличностных отношениях в процессе трудовой деятельности. Показателем особенностей взаимоотношений коллег, когда ярко проявляются все индивидульно – личностные особенности, является организационный конфликт в рабочем коллективе
Проблема трудовых конфликтов, в которых проявляются личностные особенности коллег-женщин и коллег-мужчин, в настоящее время привлекает все больше и больше внимания у психологов
Однако несмотря на имеющиеся отечественные и зарубежные исследования в этой области, тема конфликтов в трудовом коллективе с точки зрения личностных аспектов является наиболее актуальной сегодня, и э то связано с социальными, экономическими и политическими преобразованиями, который происходят в российском обществе за последние десятилетия.
Все эти преобразования изменяют цели и задачи системы управления и руководства в организации, где трудятся и женщины и мужчины. Сегодня необходимо использовать такие управленческие технологии, которые бы позволяли эффективно управлять организацией в целом и регулировать проблемы взаимоотношений сотрудников. А учет личнгстных особенностей будет способствовать повышению эффективности руководства организации.
Таким образом, изучение личностных особенностей межличностных отношений сотрудников в ситуации организационного конфликта справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.
Исходя из этого, целью нашей работы является изучение влияния личностных особенностей сотрудников на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Объект исследования: организационные конфликты
Предмет исследования: влияние личностных особенностей сотрудника на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации
В качестве гипотезы выступило предположение о том, что личностные особенности коллег – женщин и коллег – мужчин обуславливают выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в процессе межличностных отношений в коллективе
В соответствии с целью, объектом, предметом исследования нами решались следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие конфликта в психологии
2. Охарактеризовать особенности организационных конфликтов и возможные стратегии поведения в них сотрудников
3. Эмпирически изучить связь личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации
Проблема конфликтных взаимодействий привлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных психологов (А.Я. Анцупов, М. В. Афонькова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Петровская, Т.С. Сулимова, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.)
Современный подход к изучению проблемы предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа и синтеза литературы по проблеме, обобщения теоретического материала, методов психодиагностики и статистической обработки данных.
Материалы данной работы могут быть полезны специалистам, работающим в системе производственных отношений, а также студентам психологических и социальных дисциплин.

внутриличностные – вследствие порождения амбивалентных стремлений субъекта;
межличностный – когда в конфликт включены несколько субъектов;
межгрупповой – в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противоположной группы;
организационный – столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.
Однако каким по масштабу ни был конфликт, он всегда влечет за собой негативные эмоциональные переживания людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Конфликты отражаются на физическом и психическом здоровье человека, вызывая порой очень серьезные последствия.
Таким образом, конфликтная ситуация выступает как одна из самых распространенных причин развития стрессов.
Эмоционально и психологически измотанный, человек теряет способность сопротивляться стрессу, что ведет к еще более стойким и глубоким отрицательным последствиям конфликта, таким как фрустрация, депрессия, психосоматические проявления, неврозы.
В последнее время особое внимание исследователей привлекают к себе организационные конфликты, которые относятся к межличностным конфликтам.
Основными участниками конфликта являются сотрудники одного трудового коллектива
Организационные конфликты являются фактором риска, так как способствуют нарушению трудовых отношений и могут привести к различным негативным последствиям, например, повышению текучести кадров, снижения эффективности трудовой деятельности, увольнению ценных сотрудников и т.д.
Однако организационные конфликты можно не только эффективно разрешать, но и предупреждать, если руководитель знает особенности поведения мужчин и женщин в проблемных ситуациях в процессе межличностного взаимодействия.
1.3. Особенности конфликтов в системе трудовых отношений и связь с личностными особенностями сотрудников
Любой коллектив, группа характеризуется той системой межличностных отношений, которые ему присущи. Именно особенности межличностных отношений индивидов внутри группы влияют как на результаты групповой деятельности, так и на каждого ее члена в отдельности. Но и личностные психологические особенности каждого отдельного члена группы обусловливают особенности межличностных отношений внутри группы.
Любой трудовой коллектив, реализующий в ходе выполнения совместной деятельности членов этого коллектива процесс выполнения поставленных профессиональных задач, характеризуется определенным типом межличностных отношений, которые постепенно складываются в данном коллективе.
Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.
Процесс формирования межличностных отношений в коллективе происходит постепенно и зависит от многих факторов.
Как правило, зарождение межличностных отношений происходит в момент зарождения и самого коллектива, когда в него приходят пока еще ничем не связанные люди.
Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на по осуществлению совместной деятельности и общения по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к данному коллективу.
Далее происходит закрепление отношений на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида, включенного в данный коллектив [12]
Также оказывает огромное влияние на специфику межличностных отношений и личностные психологические особенности каждого из членов группы.
Постепенно происходит групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры группы; группа вырабатывает определенную систему групповых норм, правил и ценностей, разделяемых большинством ее участников. Формируется психологический климат группы.
Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, особенности групповой динамики – все это определяется личностными особенностями участников группы и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных именно конкретной группе.
Далее, в процессе групповой динамики, в результате появления в группе новых членов и выхода из нее кого-то из старых участников, межличностные отношения могут видоизменяться, но не кардинально, т.к. основной костяк группы все-таки остается [12]
Итак, в зависимости от личностных особенностей членов группы, различают следующие основные типы межличностных отношений [12]:
сотрудничество (кооперация) — когда продвижение каждого из партнеров к своей цели способствует или хотя бы не препятствует реализации целей остальных;
соперничество (конкуренция) — когда достижение цели одним из взаимодействующих затрудняет или исключает осуществление целей других участников.
В результате формируется особый, свойственный именно данной группе стиль межличностных отношений, который может способствовать самореализации каждой личности в процессе достижения групповой цели, а может и препятствовать.
На фоне межличностного взаимодействия между членами группы начинают развиваться и межличностные отношения.
Личностные особенности коллег – женщин и коллег - мужчин могут привести к возникновению гендерного конфликта в процессе взаимодействия коллег разного пола.
Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей.
Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов.
Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт.
Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.
Благодаря дифференциации полов природа обеспечивает выживание биологических систем (мужчины отвечают за динамику вида и обеспечивают изменчивость генофонда, а женщины сохраняют имеющийся генофонд и ответственны за стабильность вида). Поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.
Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать «делом» на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.
В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.
Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.
Можно выделить следующие типы гендерных внутриличностных конфликтов: ролевой конфликт работающей женщины, конфликт боязни успеха, экзистенциально-гендерный конфликт.
Любой конфликт в системе трудовых отношений – это стресс и сотрудники разного пола ведут себя в ситуации конфликта по-разному, чтобы легче перенести стресс.
Мужчины для того, чтобы справиться с проблемами, рационализируют свое положение, компенсируют недостающие эмоции и переживания какими – либо действиями, либо перенося негативные чувства на более безопасные объекты им предметы.
Женщины, для того, чтобы справиться с проблемами, стараются «уйти» от травмирующих мыслей и эмоций, отрицают ситуацию, вытесняя травмирующие мысли и эмоции из сознания в сферу бессознательного, а на уровне сознания демонстрирующие противоположные мысли и чувства. Например, в сферу бессознательного подавляется обида, безысходность, депрессия и т.д., а на уровне сознания демонстрируется смирение, оптимизм и т.д. или демонстрируют более примитивные формы поведения, свойственные незрелой личности.
Женщины переживают стресс, стараясь компенсировать свое положение за счет каких - либо переживаний, действий, используют замещающие действия в отношении более безопасных объектов и предметов, проецируют свое состояние и мысли на окружающих, демонстрируют на уровне сознания мысли и чувства, противоположные истинным.
Женщины справляются со стрессом используя инфантильные формы поведения: капризы, слезы, обиды и т.д.
Таким образом, мужчины, чтобы справиться с проблемами, используют такие защитные механизмы, как компенсацию, рационализацию и замещение, женщины – отрицание, гиперкомпенсацию, регрессию и вытеснение.
Мужчины, имея выраженную фиксацию на установке достижения и требовательности к другим, часто испытывают фрустрацию, так как вынуждены постоянно «соревноваться» с окружающими, контролируют их поведение, стремятся контролировать вокруг себя все происходящее. Однако у мужчин не всегда получается добиваться лучших результатов или полностью контролировать события. Поэтому, чтобы избежать влияния травмирующей ситуации, они могут сами себе объяснять и обосновывать причины некоторых проигрышей, «провалов», наличия лучшего результата со стороны других людей. Также они могут сталкиваться в своем окружении с более сильными личностями, которые не «поддаются» контролю, проявляя достаточную самостоятельность и свободу в поведении. Такие люди воспринимаются мужчинами, фиксированными на контроле за окружающими, как более опасные объекты, поэтому включается защитный механизм замещения и компенсации.
Со стороны женщин фиксация на вербальной и эмоциональной зависимости и ответственности за других приводит к тому, что критика, негативная оценка со стороны окружающих воспринимается очень болезненно, также отсутствие с точки зрения женщин внимания и заботы со стороны окружающих также является травмирующей ситуацией. В этом случае для привлечения внимания включается регрессия, когда женщины капризничают, плачут, ведут себя инфантильно, с одной стороны привлекая к себе внимание с целью получить поддержку и заботу, с другой стороны смягчая негативные переживания, связанные с негативной оценкой со стороны окружающих.
Если при помощи регрессии привлечь внимание не получается, чтобы снизить влияние негативной ситуации, женщины стараются уйти от нее, вытеснить в сферу бессознательного, забыть, отвлечься, чрезмерно заботясь об окружающих в ущерб себе.
Таким образом, зная личностные особенности поведения сотрудников в ситуации конфликта, можно не только эффективно разрешать проблемные ситуации в процессе трудового взаимодействия, но и предотвращать сложности, возникающие между мужчинами и женщинами на работе.
Глава 2. Эмпирическое исследование связи личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации
2.1. Этапы и выборка исследования
Итак, целью нашей работы является изучение влияния личностных особенностей сотрудников на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Объект исследования: организационные конфликты
Предмет исследования: влияние личностных особенностей сотрудника на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации
В качестве гипотезы выступило предположение о том, что личностные особенности коллег – женщин и коллег – мужчин обуславливают выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в процессе межличностных отношений в коллективе
В соответствии с целью, объектом, предметом исследования нами решались следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие конфликта в психологии
2. Охарактеризовать особенности организационных конфликтов и возможные стратегии поведения в них сотрудников
3. Эмпирически изучить связь личностных особенностей и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации
Эмпирическое исследование планировалось и осуществлялось по следующим этапам:
1. Формирование выборки испытуемых
2. Определение методик изучения личностных особенностей респондентов и особенностей их поведения в конфликтной ситуации;
3. Диагностика личностных особенностей респондентов и особенностей их поведения в конфликтной ситуации;
4. Количественный и качественный анализ полученных в ходе диагностики данных
Исследование проводилось в учреждении __________________ г. ______________
В исследовании участвовало 30 сотрудников, из них 15 мужчин и 15 женщин в возрасте от 25 до 35 лет, стаж работы в организации от 5 до 10 лет. Сотрудники имеют высшее юридическое образование.
2.2. Методы и методики исследования
В нашем исследовании были использованы следующие диагностические методики:
1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
2. Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки.
Рассмотрим методики более подробно: цели и задачи, правила проведения и обработки, анализа результатов
1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: «Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву». Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Данная методика может быть использована для диагностики конфликтности и агрессивности личности.
Тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям
К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум — 0 баллов, максимум — 12 баллов).
2. Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки.
А. Басс и А. Дарки предложили опросник для выявления важных, по их мнению, показателей и форм агрессии. В данной работе использована методика адаптированная А.К. Осницким. Утверждения носят прожективный характер. При помощи опросника можно диагностировать 8 форм проявления агрессии и 2 суммарных показателя индексы враждебности и агрессивности. Использованный в данном исследовании опросник содержит 75 вопросов, время обследования инструкцией не нормируется, в процессе работы составила от 20 до 30 минут.
Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что и как должен делать испытуемый. Ответы испытуемого заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью специального «ключа».
В обычных условиях ответы «да» и «пожалуй, да» объединяются (суммируются как ответы «да»), так же и ответы «нет» и «пожалуй, нет» (суммируются как ответы «нет»). Номера вопросов со знаком «–» требуют регистрации ответа с противоположным знаком: если был ответ «да», то его следует регистрировать как ответ «нет», если был ответ «нет»,
регистрировать как ответ «да». Совпадение ответов обследуемого с «ключом» оценивается в 1 балл. Сумма баллов умножается на определенный коэффициент для получения нормированных показателей. По указанным формулам рассчитываются суммарные показатели: индекс агрессивности и индекс враждебности.
Далее после проведения диагностики проводился анализ полученных эмпирических данных.
2.3. Анализ результатов исследования
Начнем с обсуждения результатов, полученных по методике предрасположенности людей к конфликтам К.Томаса. В таблице 1 представлены данные, полученные в группе мужчин.
Таблица 1
Средние значения показателей опросника Томаса у мужчин
Шкалы
Средние значения
Избегание
5,35
Конкуренция
7,85
Приспособление
3,55
Компромисс
5,15
Сотрудничество
4,44
Как мы видим из таблицы 1, самые высокие баллы в данной группе получены по шкале конкуренция. Конкуренция — это активная стратегия поведения, она требует от применяющего ее человека упорство, целеустремленность, уверенность в себе и напористость. Зачастую такими качествами обладают именно мужчины. И если, к примеру, в работе данная стратегия поведения может быть эффективной, то в межличностных отношениях она, зачастую, может вредить, так как связана с проявлениями агрессии.
Результаты женщин по данной методике представлены в таблице 2.
Таблица 2
Средние значения показателей опросника Томаса у женщин
Шкалы
Средние значения
Избегание
4,13
Конкуренция
4,43
Приспособление
8,31
Компромисс
7,33
Сотрудничество
5,15
Как мы видим из данной таблицы, у женщин преобладают такие стратегии поведения в конфликтных ситуациях, как компромисс и приспособление. Возможно, это связано с желанием женщин сохранить хорошую психологическую атмосферу. Именно поэтому они чаще стараются при возможности пойти на компромисс или, если это не получается, и вовсе уступить своим коллегам.
Далее мы проведем анализ полученных данных как у мужчин, так и у женщин. Сравнительный анализ показан на рис. 1.
Итак, как видно на рисунке, у женщин преобладающей стратегией поведения в конфликте является приспособление (8,31 балла). На втором месте у женщин – стратегия компромисса (7,33 балла); на третьем – сотрудничеств (5,15 баллов).
Меньше всего в конфликте женщины склонны выбирать стратегию избегания (4,13 баллов) и конкуренции (4,43 балла).
Рис. 1. Сравнительный анализ средних значений по стратегиям поведения в конфликте у мужчин и женщин
У мужчин наиболее популярной стратегией поведения в конфликте является конкуренция (7,85 баллов); на втором месте – избегание (5,35 баллов); на третьем месте – компромисс (5,15 баллов).
Меньше всего мужчины склонный выбирать в конфликте стратегию приспособления (3,55 баллов). Также редко прибегают к сотрудничеству (4,44 балла).