Становление менеджмента как науки

Заключение

Будущие тенденции развития менеджмента связаны также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные массы-штабов.
Новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно коммуникационных технологий и формированием в планетарных масштабах нового типа экономики. Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатизации. В информационном обществе прибыль организации растет не путем специализации функциональных навыков, что было присущим индустриальному обществу, а благодаря гибкости и и ...

Содержание

Введение 3
Становление менеджмента как науки 4
Заключение 23
Список использованной литературы 25

Введение

Менеджмент как наука возникла и развивается в связи с необходимостью объяснить, почему и в результате чего процветают или разрушаются организации. Ученые в области менеджмента путем испытаний и практики в области управления методом проб и ошибок отвечают на вопрос: Чем сказывается успех организации? Ответ на этот вопрос позволяет ответить на более прагматический вопрос: Что может сделать руководитель для успешной организации?
Организации составляют основу мира менеджеров, именно в них наблюдаются процессы и состояния, которые являются причиной существования менеджмента.
Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
Цель реферата – рассмотрения истории становления менеджмента как науки.
 

Менеджмент послевоенного периода не просто возрождал использование методов высшей математики, формализации и графической интерпретации процессов и процедур, управления, которые применялись еще Г. Хантом и А. Файолем. Количественная школа увеличила возможности достижения эффективности в процедурах выработки, принятия и реализации управленческих решений, дала импульс к углублению экономических знаний, значительно расширила рамки и условия прорабатывания новых подходов к процессу и процедурам управления [5].Системный подход к управлению возник в 60-х годах XX ст. на основе так называемой теории общих систем, согласно которой управленческая деятельность рассматривается не как ряд функционально предопределенных элементов, которые выплывают друг из друга, не как “одномерное” явление, а как многоплановый комплекс управленческих действий, призванных обеспечить взаимосвязь внутренней среды организации с ее внешним окружением. При этом называют по меньшей мере три черты нового, системного подхода, которые отличают его от старого - процессуального.Во-первых, он основывается на признании организации сложной, многомерной системой с соответствующими требованиями к управлению, в процессе которого следует учитывать влияние и взаимодействие множества внешних и внутренних факторов, которые производят прямое и опосредствованое влияние на результаты функционирования организации.Во-вторых, берется к вниманию синергический эффект, суть которого заключается в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы его составных частей.В-третьих, системный подход позволяет рассматривать изменения каждого элемента управленческой деятельности с оцениванием необходимых и соответствующих изменений всех других элементов, а, в конечном итоге, - всей организации, которая требует исключительно комплексных решений любых проблем организации: больших и малых, простых и сложных, нынешних и будущих.Одним из наиболее последовательных представителей системного подхода считают выдающегося ученого современности, американца Питера Друкера ( 1909 – 2005 гг.), которого называли живым классиком. Предложенная им в конце 50-х годов концепция управления за целями имела революционный характер. До ее появления внимание менеджеров концентрировалось на функциях и процессах. Друкер впервые заявил о том, что любое управление должно начинаться с постановки целей, переходить к определению функций, системы взаимодействия, что в корне изменило логику управления, принятую со времен А. Файоля.Тот же П. Друкер критически относится к идеям школы “человеческих отношений” и взглядов самого выдающегося из ее представителей Элтона Мейо [3]. Идеи бихевиористов названы им “психологическим деспотизмом”, а главное задание менеджменту видится в обеспечении высокопродуктивного труда персонала. По его мнению, менеджер, в первую очередь, должен заботиться о достижении экономических целей и удовлетворении клиентов, а не о создании "радости для работников". При этом, однако, он не отрицает целесообразность взаимоотношений между сотрудниками на взаимном уважении. Квинтэссенцией его идеи самоуправляющегося трудового коллектива является тезис о том, что демократически избранный из состава рабочих и служащих орган должен решать вопросы, которые касаются социальных аспектов жизни организации и способствовать становлению у ее работников чувства ответственности за общие результаты ее деятельности. Жаль, что эта самая оригинальная и важнейшая (по личному мнению ученого) идея, которая сегодня успешно используется в практике социального партнерства, была отброшена тогдашним обществом. Этот факт был воспринят им очень болезненно. Невзирая на это П. Друкер выдвинул еще немало других предложений в отрасли менеджмента. Стержнем его учения стала идея об особенном значении науки менеджмента и профессиональных менеджеров - управленческой элиты, которую он считал основой предпринимательства и какая призванная сыграть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.В 80-х годах XX века одной из самых популярных концепций в пределах системного подхода стала концепция "7С” со следующими ключевыми составляющими [10-12]:Стратегия - планы и направления работы, которые определяют распределение ресурсов, а также фиксируют обязательство провести определенные действия в определенное время для достижения поставленных целей;Структура - внутренняя композиция организации, которая отображает деление последней на подразделы и их иерархическую субординацию;Системы - процедуры и рутинные процессы, которые происходят в организации;Штат - кадры, охарактеризованные по возрасту, полу, образовательным цензом, опытом, и т. п.;Стиль – манера управления организацией ее руководителями и организационная структура;Сумма навыков – особенные возможности ключевых фигур в организации;Общие ценности - содержание и поддержка основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.Согласно данной концепции эффективно функционировать и развиваться могут только те организации, менеджмент и менеджеры которых способны обеспечивать гармоничное состояние системы из отмеченных семи компонентов.Однако теория общих систем с ее абстрактным поиском параллелей в разных дисциплинах с целью интеграции знаний (теории) и практики не способствовала достижению результатов ни менеджерами, ни учеными. И те и вторые нуждались в конкретных идеях: менеджеры - чтобы превратить их в результаты, ученые - чтобы их выделить и выучить.Новые реалии учел ситуационный подход к управлению. Этот подход, как и системный,является, скорее, способом мышления, чем набором конкретных методик и был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США), получив распространение в 70-х годах. Суть подхода заключается в выборе разных путей реализации одних и тех же функций в конкретных ситуациях, которые отличаются условиями и обстоятельствами. Всесторонний анализ факторов, какие присущие условиям и обстоятельствам конкретной ситуации, становится основой выбора приемов и методов решения возникших проблем с учетом преимуществ, недостатков и реальных возможностей их приложения. В этой связи становится уместным вспомнить сформулированный еще Мери-паркер Фоллет “закон ситуации”, согласно которому менеджеры длительное время анализируют обстоятельства, которые складываются в организациях, с целью определения и использования адекватных управленческих концепций. Ключевыми идеями ситуационного подхода являются следующие:- ситуационные факторы учитываются в стратегиях, структурах и процессах управления организациями, в результате чего достигается высококачественное выполнение ее функций;- существует более чем один путь достижения цели;- менеджеры могут приспосабливать свои организации к существующей ситуации или изменять ситуацию в соответствии с требованиями и потребностями организации.Для того, чтобы менеджер мог обеспечить успешное решение каждой конкретной ситуации, следует выделить четыре следующих шага, которые ему следует обязательно выполнить.Во-первых, необходимо осуществить анализ обстоятельств, с тем чтоб определить необходимые управленческие действия.Во-вторых, следует избрать такой подход к управлению, который бы как можно лучше отвечал требованиям, которые относятся ситуацией к организации в данный момент.В-третьих, путем принятия и реализации управленческих решений создать в организации соответствующий потенциал и добиться такой гибкости, которая бы в случае необходимости давала возможность быстро перейти к новому управленческому стилю, адаптированному к новой ситуации.В-четвертых, спроектировать и провести организационные изменения, которые бы обеспечили ее приспособление к новой ситуации.Ситуационными теориями описываются методы и приемы приспособления организаций к конкретным требованиям, осуществлению организационных изменений, наиболее рационально и безболезненно, создания и развития в организации адаптивного потенциала. При этом отрицается наличие универсальных подходов к управлению и обобщенным, всеобъемлющим принципам построения и осуществления любого управления. Главным выводом можно считать тезис, что ситуационное управление — это в первую очередь способность и готовность менеджера к осознанию и пониманию ситуации, определения ее характеристик и избрания адекватного способа ее решения с возможностью учета научных рекомендаций, которые имеют обобщенный и универсальный характер. Аналогично системному, ситуационный подход используется не сам по себе, а является основой тех или других конкретных концепций управления.Теория стратегического управления, одним из основателей которой является эксперт по вопросам менеджмента И. Ансофф (1918-2002гг.), в последнее время активно проникает в практику управления организациями.В деловой жизни под стратегией понимают общую концепцию достижения организацией стратегически важных целей, с решением возникших в процессе этого достижения проблем и распределением необходимых для этого ограниченных ресурсов.Данная концепция содержит несколько важных элементов, к которым в первую очередь принадлежит система стратегических целей, которые включают миссию, стратегическое виденье, генеральные и специфические целиорганизации.Вторым элементом стратегии является система приоритетов - главных принципов распределения ограниченных ресурсов. Последние следует распределять для наиболее важных, ключевых, критических проблем, выделяя пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с потребностями всем подразделам, близким за размерами и видами деятельности.Третий элемент стратегии составляют стратегические технологии – процедуры и правила выполнение управленческих действий. Для примера, технологии оценивания работы персонала, регламентации внутренних отношений, проведения разнообразных специальных операций, контактов, с внешним окружением и тому подобное.Конечно, организация имеет одну генеральную стратегию, которая отображает средства осуществления ее миссии. Однако генеральная стратегия, как правило, содержит специальные стратегии, такие как, для примера, стратегия поведения при угрозе банкротства. Основными же рабочими стратегиями функциональны, которыми определяются способы достижения специфических целей организации, установленными генеральной стратегией перед отдельными подразделами и службами. Каждая функциональная стратегия направлена на определенный объект управления. Если объект являет собой что-то целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если же в задания функциональной стратегии входит обеспечение независимого развития отдельных частей объекта, то идет речь о диверсифицированных стратегиях.По мнению консультанта в сфере стратегического менеджмента, профессора Стокгольмского университета Бента Карлоффа (в 1937 г.р.), - одного из главных исследователей этой проблематики стратегического управления, существует ряд основных факторов, которые влияют на стратегию любой организации и предоставляют ей особенных свойств. К этим факторам им отнесенные [4-6]: миссия организации, ее конкурентные преимущества, организационные факторы, объемы ресурсов, потенциал развития, культура и компетентность управления. Кроме названных Б. Карлоффом моментов, на стратегию организации влияют также степень рискованности ее операций, уровень подготовки и опыта персонала, зависимость от внешней среды и от ранее взятых ею обязательств и тому подобное. При этом процессы, в которых принимает участие организация, распределяются на две группы - процессы функционирования и процессы развития. Аналогичным способом могут классифицироваться и стратегии.Стратегии функционирования, считает автор таких широко известных книг как "Международная конкуренция" и "Стратегия конкуренции”, профессор Гарвардской школы бизнеса Майкл Портер (1947 г.р.), можно разделить на три типа - стратегии лидерства в снижении расходов, стратегии дифференциации и стратегии фокусировки. С точки зрения М. Портера [9-11], организация, которая не сумела разработать адекватную стратегию в одном из отмеченных направлений, или "остановится на полдороге", или станет чрезвычайно впечатлительной в стратегическом плане, почувствовав острую нехватку инвестиций и необходимость сокращения масштабов деятельности.Обобщая короткие сведения о принципах стратегического управления, следует отметить, что М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури подчеркивают [2-4]: любая стратегия является подробным комплексным и всесторонним планом, назначенным для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижения ее целей. Стратегический план организации должен обосновываться детальными исследованиями и фактическими данными о сфере деятельности, отрасли, рынках, конкуренции и многих других факторах. Им организации предоставляется определенность, индивидуальность. Его наличие способствует привлечению соответствующих работников. Наконец, стратегический план должен быть разработан так, чтобы не только оставаться целостным в течение длительных периодов, но и быть достаточно гибким, легко модифицированным в случае необходимости. Все это в совокупности обеспечивает не просто достижение целей, а достижение их с максимальной эффективностью.Современные теории бихевиористического управления являются ориентированными на поиск путей достижения наивысшей эффективности организации как ее главной цели, которая непосредственно выплывает из общей теории менеджмента. Однако, с момента создания, становления и развития любой организации начинается длительный процесс поиска способов решения конфликта между логикой эффективности и логикой чувств и поведения ее персонала. Известны учения о поведении людей стали не только составляющей теории современного менеджмента. Сегодня бихевиоризм рассматривается как наука, аналитические и концептуальные инструменты которой могут быть использованы для решения проблем поведения лица в организации. Именно с этим связана эволюция взглядов сторонников "человеческих отношений" в соответствующего реформирования практики управления организациями.С начала 60-х годов XX века начались призывы к активизации изучения поведенческих наук в бизнес-школах. В то же время появилась философия "промышленного гуманизма", которой было отображено влияние адептов поведенческих наук на трансформацию "человеческих отношений" в организациях. Оставаясь неизменной как цель, самореализация, сама актуализация и самовыражение работника, стали достигаться в промышленности не авторитарным путем, а обеспечением демократического развития, объединением интересов, всех и каждого, возрождением чувства достоинства у работника, который должным образом исполняет свои обязанности.