Разработка решения по организации найма на вакантные должности

Заключение

ООО «Виктория» оказывает услуги по обучению иностранным языка и представляет международный бренд «Benedict School» в городе Новосибирске.
Кадровая политика организации основана на стратегии развития ООО «Виктория» и ее традициях.
Стратегические цели работы с персоналом:
1. Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям ООО «Виктория» и поддерживать это соответствие.
2. Обеспечить преемственность традиций ООО «Виктория» при наборе и подготов¬ке специалистов.
3. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач ООО «Виктория».
4. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо¬той.
5. Поддерживать и развивать преданность сотрудников организации.
В целом, кадровую политику ООО «Виктория» можно оц ...

Содержание

Введение 2
1. Теоретические основы найма персонала 4
1.1 Основы кадрового планирования в организации 4
1.2 Понятие, этапы, критерии отбора персонала 7
2. Анализ системы отбора и расстановки персонала в ООО «Виктория» 13
2.1 Краткая характеристика ООО «Виктория» 13
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Виктория» 16
2.3 Процесс комплектации кадрами ООО «Виктория» 20
2.4 Анализ системы найма персонала в ООО «Виктория» 25
3. Проект совершенствования системы найма персонала в ООО «Виктория» 31
3.1 Проект мероприятий по усовершенствованию найма персонала в ООО» Виктория» 31
3.2 План мероприятий по реализации проектных предложений 32
Заключение 41
Список использованных источников 43

Введение

Тенденция признания отбора и найма как одной из наиболее значимых функций управления персоналом остается больше иллюзорной, чем реальной и поэтому не приобретает необходимого в современных условиях характера стратегического мероприятия. Доказанная рынком взаимообусловленность отбором и наймом экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности работников оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур оценки кандидатов. В их числе неподготовленность к квалифицированному отбору работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие валидных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья.
Таким образом, актуальность да нной темы курсовой работы обусловлена тем, что ошибки при отборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений. Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Целью работы является совершенствование отбора и расстановки персонала на примере организации ООО «Виктория».
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы отбора и расстановки персонала;
- рассмотреть понятие, этапы, критерии отбора персонала;
- изучить основные методы и принципы расстановки персонала;
- провести анализ системы отбора и расстановки персонала в ООО «Виктория»;
- провести анализ кадрового состава ООО «Виктория»;
- рассмотреть процесс комплектации кадрами ООО «Виктория»;
- разработать проект совершенствования системы отбора и расстановки персонала в ООО «Виктория».
Предмет исследования система отбора и расстановки персонала в организации.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Виктория».
Теоретической и методологической основой исследования послужили правительственные и законодательные документы по изучаемым вопросам, фундаментальные работы в области философии, психологии, социологии, статистики, теории систем, синергетики; труды классиков экономической теории и менеджмента; исследования отечественных и зарубежных ученых в сфере управления персоналом и ее локальной подсистеме, формирующей теорию, методологию и практику отбора и найма профессионально пригодной рабочей силы.
Методологическую базу исследования формировали диалектический, исторический и системный подходы, метод аналогий, экспертных оценок, моделирования, традиционные и современные методы экономико-статистического анализа.

Восходящие коммуникации: Руководство ООО «Виктория» заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления организацией. Каналы коммуникации: Соблюдение трудовых прав сотрудников: ООО «Виктория» строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям. Рабочие места сотрудников: ООО «Виктория» стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. ООО «Виктория» соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда. Забота о пенсионном обеспечении сотрудников: ООО «Виктория» проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы ипредоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.2.2 Анализ кадрового состава ООО «Виктория»Организационная структура ООО «Виктория» линейная (рисунок 2.1).Главный бухгалтерЗаместитель директора по учебно-методической работебухгалтерПреподавателиМетодистыОтдел продажклиент - менеджерменеджерпо продажамЗаместитель директора по инфраструктуреМенеджер по снабжению учебного процессаХозяйственный отделДиректорРисунок 2.1. Организационная структура ООО «Виктория»Управление организацией осуществляет директор в соответствии с действующим законодательством и уставом ООО «Виктория».Директор ООО «Виктория» является единоличным исполнительным органом.Директор ООО «Виктория» действует от имени ООО «Виктория» без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени ООО «Виктория», осуществляет прием на работу работников ООО «Виктория», заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и осуществляет иные полномочия, предусмотренные уставом ООО «Виктория» и трудовым договором. Директор ООО «Виктория» несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные организации его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества ООО «Виктория».Органом, решающим вопросы педагогического процесса, является педагогический Совет ООО «Виктория». В состав педагогического Совета ООО «Виктория» входят все педагогические работники ООО «Виктория». Возглавляет педагогический Совет директор ООО «Виктория».Педагогический Совет собирается не реже 4 раз в год.Общий кадровый состав ООО «Виктория» – 61 человек.В ООО «Виктория» работают 52 преподавателя. 15 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 24 – первую, 6 – вторую, остальные молодые специалисты (стаж 0 – 4 г.) (рисунок 2.2.).Рисунок 2.2. Структура персонала по квалификацииТаким образом, большинство преподавателей имеют высшую или 1-ю категорию.Анализ кадрового состава по стажу представлен в таблице 2.1 и на рисунке 2.3.Таблица 2.1 -Анализ кадрового состава по стажустаж работыкол-во человек% до 2 лет46 от 2 до 5 лет35от 5 до 10 лет 915 от 10 до 20 лет1728свыше 20 лет 2846 итого:61Рисунок 2.3. Структура кадрового состава по стажуВозрастной состав преподавателей проанализирован в таблице 2.2 и на рисунке 2.5.Таблица 2.2 - Анализ возрастного состава преподавателей   возрастной составкол-вочеловек%от 19 до 25 лет23,8от 25 до 35 лет1223,1от 35 до 45 лет225от 45 до 55 лет621,2свыше 55 лет1426,9итого52100Таким образом, большинство преподавателей старше 45 лет.Рисунок 2.4 - Структура преподавателей по возрастуСтруктура персонала по полу представлена на рисунке 2.5.Рисунок 2.5 - Структура персонала по полуТаким образом, 95% персонала – женщины данная структура персонала характерна для образовательных организаций.2.3 Процесс комплектации кадрами ООО «Виктория»Весь персонал ООО «Виктория» принимается на работу на конкурсной основе на основании личного заявления в соответствии с ТК РФ.На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании.К педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленно тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные УК  РФ и УК РСФСР.1.Планирование численности персонала. Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы ООО «Виктория». 2. Набор персонала. Процесс найма персонала в ООО «Виктория» состоит из двух основных этапов: привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации и собственно отбор персонала, включающий в себя анкетирование, тестирование и собеседование.Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о найме персонала в газеты, на телевидение и интернет-сайты. Объявления в газетах «Работа для Вас" и «Ва-банк» подаются в форме рекламных модулей. В интернете объявления размещаются на сайте ngs.ru. В случае острой необходимости, информация о вакансиях размещается в бегущей строке на местных телеканалах. Строгой периодичности размещения объявлений не существует, они подаются по мере необходимости.Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный. Первичный отбор (преселекция; скрипинг) – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор – процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет бланк-резюме.После отбора резюме уже в рамках профессионального отбора кандидат приглашается на собеседование к заместителю директора. По результатам интервью составляется сводная таблица – бланк личностной спецификации, которая передается директору.Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель предприятия становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Окончательное решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам личного собеседования.3.Управление кадровым резервом. В ООО «Виктория» из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством ООО «Виктория» и обновляется. 4.Продвижение сотрудников. Замещение должностей заместителей руководителя ООО «Виктория» не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва. При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Решение о назначении принимает директор. Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки. 5.Передвижение сотрудников. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы ООО «Виктория». В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность. 6. Оценка кандидатов при отборе в штат При отборе специалистов оцениваются их качества: - квалификация и опыт работы по профилю вакансии; - желание работать в ООО «Виктория»; - владение современными педагогическими технологиями. При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя ООО «Виктория» оцениваются их качества: - квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы; - согласие с принципами командного стиля работы; - инициативность, самостоятельность. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: - активность, самостоятельность, инициативность; - наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы; - желание продвигаться по служебной лестнице; - управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений); - достаточность квалификации в специальной области; Для оценки эффективности стратегии найма персонала в ООО «Виктория» воспользуемся количественными и качественными показателями.Начнем с коэффициента текучести кадров, результаты расчета которого приведены в таблице 2.3.Таким образом, как видно из таблицы резкий рост коэффициента текучести кадров с 11,7% в 2011 г. до 18% в 2012 г. свидетельствует о серьезных проблемах с наймом персонала. Кроме того, многие из вновь принятых работников уволились, отработав менее 1 года. Причина – несоответствие новых сотрудников требованиям руководства предприятия.Таблица 2.3 - Расчет коэффициента текучести кадров ООО «Виктория»Показателиед.изм2011 г.2012 г.Среднесписочная численность работающих, чел.чел.6061Число работников, уволившихся по собственному желанию, чел.чел.711Число работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.чел.00Коэффициент текучести кадров %11,718,0Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по найму новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:KH = (PK + Пр + Ор):Ч (1),где KH – качество набранных работников, %;PK – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;Ч– общее число показателей, учтенных при расчете. Для определения коэффициента качества набранных работников воспользуемся формулой 1. Исходные данные и результаты расчета приведены в таблице 2.7.Таким образом, можно констатировать, что коэффициент качества принятых работников сократился с 38,3% до 34,1%.При этом процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года сократился 50% до 37,3%. Получается, что из троих принятых в 2012 г. новых работников двое уволились, не проработав и года.Таблица 2.4 - Расчет коэффициента качества принятых работников ООО «Виктория» в 2011-2012 годах, %Показатели2011 г.2012 г.Усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками (по данным генерального директора ООО)6565Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года00Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года50,037,3Коэффициент качества принятых работников38,3%34,1%Следующий важный показатель – соотнесение общих затрат организации на найм сотрудников с количеством принятых новых сотрудников. В качестве прямых затрат на найм учитываются расходы на подачу рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение, на интернет-сайты и в другие источники (таблица 2.5).Таблица 2.5 - Расчет расходов на найм одного работника в ООО «Виктория»Показателиед.изм2011 г.2012 г.Изменения, %2012 г. к 2011 г.Расходы на подачу рекламных объявлений, тыс.руб.187,5249,9133,3Количество принятых на работу.тыс.руб.1113118,2Расходы в расчете на 1 принятого на работу.тыс.руб.17,019,2112,8Таким образом, как видно из таблицы 2.8, расходы на найм одного работника возросли на 33%. Причина – рост стоимости рекламных объявлений и увеличение их количества.Таким образом, наблюдается последовательное ухудшение показателей эффективности системы найма персонала в ООО «Виктория» - рост коэффициента текучести кадров и расходов на найм одного сотрудника сопровождается снижением коэффициента качества принятых работников. Можно констатировать, что система найма персонала работает неудовлетворительно.2.4 Анализ системы найма персонала в ООО «Виктория»Для поиска сотрудника на вакантную должность в ООО «Виктория» используются в первую очередь внутренние источники (рассматриваются кандидатуры из кадрового резерва учреждения) и только потом - внешние. Тем самым хорошо зарекомендовавшим себя работникам предоставляется возможность продвижения по карьерной лестнице.Администрация ООО «Виктория» осуществляет поиск сотрудника из внутренних источников по следующим каналам:- создание кадрового резерва на выдвижение на должность;- сообщение о конкурсе на вакансию сотрудникам во время педагогических совещаний;- предложение участвовать в конкурсе на вакансию выпускникам учебных заведений, проходящим стажировку в детском саду;- переводы, перемещения сотрудников с одной должности на другую, включая - совмещение должностей.Процедура поиска и отбора кадров из внешних источников происходит поэтапно. На каждом этапе отсеивается часть претендентов.На начальном этапе руководитель учреждения (ответственное лицо) составляет заявку на отбор педагогического работника), в которой указываются требования к будущему сотруднику. После заполнения заявки специалист отдела кадров ООО «Виктория» сообщает органам о появлении вакантной должности, размещает информацию о вакансии в Интернете или СМИ, просматривает резюме потенциальных сотрудников. Подходящий кандидат приглашается на собеседование.Следующий этап отбора претендентов - собеседование с руководителем ООО «Виктория».В первую очередь руководитель изучает резюме потенциального сотрудника, его рекомендательные письма, портфолио и документы, задает вопросы, касающиеся педагогической деятельности кандидата и его личности. Сведения, полученные в ходе собеседования, позволяют руководителю получить точную и прогностическую информацию о кандидате (при сопоставлении с другими методами оценки).После собеседования с руководителем потенциальный сотрудник проходит тестирование, направленное на выявление важных для педагогического работника профессиональных качеств. В общем виде такими качествами могут быть:- образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (учитываются данные об образовании, полученной специальности, общий стаж работы и стаж работы по специальности);- отношение к работе (стремление к качественному труду, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);- инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, желание их достигать, умение преодолевать трудности);- адаптивность (умение адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);- готовность к сотрудничеству (умение эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, своевременно вовлекать их в рабочий процесс, поддерживать с ними продуктивные трудовые отношения, а также уважать и эмоционально поддерживать своих коллег);- коммуникабельность (стремление понять других и быть понятым, а также умение кратко и четко формулировать свои мысли);- наличие лидерских качеств (умение наметить план действий, заставить людей выполнять их обязательства, способность решать возникающие проблемы).Перечисленные качества не являются исчерпывающими. Целостная картина о кандидате, помогающая принять решение о его соответствии вакантной должности, складывается из нескольких источников информации (таблица 2.6).Таблица 2.6 - Информация о кандидатеИсточник информацииСодержание и значение информацииЗаявление о приеме на работуСоздает общее впечатление о кандидатеЛичная анкетаСодержит важную систематизированную информацию о кандидатеБиография кандидатаПоказывает процесс становления и развития личности кандидатаДокументы об образованииДают представление об успехах кандидата в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификацииТрудовая книжкаПодтверждает данные об опыте работы, указанные в биографии. Может содержать описание квалификационной характеристикиРекомендации с последнего места работыПозволяют оценить профессиональные и личные качестваСобеседование с кандидатомДополняет информацию о соискателе недостающими сведениями, формирует личное представление о кандидатеРезультаты тестированияХарактеризуют некоторые личностные (интеллект, черты характера) и профессиональные качестваМедосмотр на профпригодностьОпределяет физическую пригодность кандидата к воспитательно-образовательной деятельностиУспешно прошедшим отбор считается претендент, получивший наибольшее число положительных отзывов членов комиссии по отбору персонала на педагогические должности. Решение о приеме сотрудника на работу выносит руководитель ООО «Виктория» на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов на педагогическую должность, зафиксированных в форме оценки кандидата.Практика приема сотрудника на работу с испытательным сроком дает ООО «Виктория» возможность оценить его непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству на работу. В период испытательного срока, продолжительность которого в ООО «Виктория» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) не превышает трех месяцев, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, однако может быть уволен без каких-либо последствий для ООО «Виктория». Для повышения эффективности испытательного периода кандидату рекомендуется совместно с заместителем заведующего определить краткосрочные цели и оценить их достижение в конце периода. Такой метод формирует объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель: принять или не принять кандидата на постоянную работу.Если в процессе испытания руководитель ООО «Виктория» принимает решение не продолжать трудовые отношения с работником, то он письменно сообщает кандидату об этом в уведомлении. На экземпляре уведомления, который остается в организации, уволенный сотрудник должен поставить отметку о получении настоящего уведомления, свою подпись и дату вручения. Если кандидат отказывается это сделать, составляется акт об отказе, в котором несколько сотрудников ООО «Виктория» подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. Данный документ направляется на почтовый адрес работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.Подбор персонала организуется и проводится с целью комплектования вакантных должностей педагогических работников, формирования эффективного кадрового потенциала, рационального планирования человеческих ресурсов. Отбор и наем персонала направлены на активное привлечение новых высококвалифицированных работников, имеющих профессиональное образование и опыт работы.Отбор и наем персонала на педагогические должности проводятся комиссией по отбору персонала ООО «Виктория» на конкурсной основе. Сроки проведения конкурса не должны превышать одного месяца с момента заполнения кандидатом бланка заявки на отбор педагогического работника.Прием на работу осуществляется по результатам профессионального отбора персонала - системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявить наиболее пригодных к профессиональной деятельности в ООО «Виктория» кандидатов.В случае получения кандидатом отрицательной оценки на любом этапе профессионального отбора специалист отдела кадров в корректной форме сообщает соискателю причины отказа сразу после собеседования или в трехдневный срок. На работу не принимаются лица, не имеющие российского гражданства.Заполнение анкеты кандидатом, ознакомление с его документами в процессе собеседования, профессиональная и психологическая оценка, прохождение медкомиссии не являются гарантиями приема на работу.