кадровая политика органов власти

Заключение

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества [3].
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвал ...

Содержание

Введение 2
Глава 1. Основы кадровой работы в муниципальных образованиях 4
1.1. Понятие и сущность муниципальной службы 4
1.2. Кадровая политика в системе муниципального управления 11
1.3. Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 23
Глава 2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании 32
2.1. Характеристика качественного состава муниципальной службы 32
2.2. Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих 43
2.3. Система аттестации муниципальных служащих 49
Заключение 58
Список использованных источников 60

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех становления и развития местного самоуправления в отдельно взятой стране во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.
Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и рациональное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работ ы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Сейчас остро насущными стали деловая активность, инициатива, повышение ответственности за качество своей работы, укрепление дисциплины, высокие профессиональные качества, предполагающий определенное образование, знание управляемой сферы, в сфере теории управления и самоуправления, муниципальной экономики, экологии, муниципального менеджмента.
Целью работы считается изучение путей оптимизации кадровой деятельности муниципальной службы.
Достижение указанной цели потребовало осуществления следующих задач:
- исследование теоретической базы кадровой деятельности муниципальной службы,
- изучение структуры и системы ее кадровой деятельности в муниципальных управлениях,
- оценка проблем и путей развития механизма кадровой деятельности муниципальной службы.
Объектом работы является кадровая деятельность муниципальной службы
Предметом – характерные особенности кадровой деятельности муниципальной службы.
Методологическая основа. В работе автор реализовал системный подход для исследования кадрового состава муниципальных образований.
В границах системного подхода осуществлялись: юридический - для исследования нормативно-юридических основ работы в рассматриваемой сфере; социологический - для осуществления социологического анализа в форме анкетирования документов; сравнительный - для осуществления сравнения опыта реализации различных форм взаимовлияния власти и граждан в различных муниципальных образованиях.

Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается прежде всего в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы.На наш взгляд, говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки:- первым ее основным признаком является присутствие управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;- вторым - по счету, но не по значению - признаком является разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения;- третий основной признак кадровой технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии;- четвертый признак - персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;- пятый признак - разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты).Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции.Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей.В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы:- внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие);- межличностные процессы, которые происходят непосредственно между двумя или несколькими индивидами (определение кандидатуры на замещение вакантной должности);- процессы, происходящие между индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность);- внутригрупповые процессы, которые происходят внутри единичной группы (организация, определение функций каждого сотрудника подразделения);- межгрупповые процессы, которые происходят в отношениях между группами (отношения между подразделениями);- внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения).Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие:- исследование кадровой деятельности с точки зрения ее технологизации;- описание многочисленных кадровых технологий;- объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;- обоснование критериев применимости и эффективности кадровых технологий;- проектирование новых кадровых технологий;- технологизация обществоведческих знаний и человеческой деятельности в целом.В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов.Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений:- кадровое планирование;- набор кадров;- отбор кадров;- определение заработной платы и льгот;- профориентация и адаптация;- обучение;- оценка деятельности;- подготовка резерва и управление развитием;- служебное повышение;- понижение, перевод или увольнение;- производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения.На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы:- технологии, обеспечивающие получение персональной информации о сотруднике (оценка персонала, аттестация);- технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс);- технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой сотрудников, профессионально-квалификационное развитие).Исходя из изложенного, на наш взгляд, можно сформулировать понятие кадровых технологий. Таким образом, кадровые технологии - это специфическая форма социальной технологии, представляющая собой процесс целенаправленного последовательного упорядочения работы субъекта управления и кадрового аппарата по проектированию и внедрению в практику специфических механизмов в сфере организации, осуществлению и совершенствованию кадровых процессов. В управлении персоналом госслужбы применяются три группы базовых кадровых технологий [44-49].Первая группа - кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. К методам получения такой информации относятся: методы оценки (аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг - периодическое наблюдение и оценка состояния характеристик персонала). В то же время в практике управления персоналом применяются общие методы изучения человека, такие как индивидуальные собеседования и наблюдения за действиями и поступками человека в организации.Вторая группа - кадровые технологии, которые позволяют обеспечивать необходимые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.Третья группа - кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. К ним относятся подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.Каждая из перечисленных групп кадровых технологий не только имеет свои особенности, отличия, но в то же время эти группы кадровых технологий взаимосвязаны друг с другом. В практике управления персоналом они используются в комплексе взаимодополнения и не реализуются одна без другой.Таким образом, если общие технологии управления обеспечивают формирование человеческого капитала организации (цельное влияние на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, изменение отношения персонала к трудовой деятельности), то кадровые технологии являются специфическими средствами управления этим капиталом в организации. Поэтому кадровые технологии, включенные в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции. Основным объектом воздействия кадровых технологий в управленческой деятельности являются профессиональные качества работника. Таким образом, кадровые технологии являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы РФ, указы Президента РФ, которые регулируют вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, оценки, аттестации, увольнения служащих, формирование и использование кадрового резерва и ряд других. Благодаря использованию кадровых технологий руководители, кадровые службы могут принимать необходимые кадровые решения, характер, содержание, направленность которых могут быть самыми разнообразными (от решения о дополнительном найме работников до увольнения). Результаты кадровых технологий в государственной и муниципальной службе используются в нормативных пределах и носят рекомендательный характер для руководителя. Например, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок [45].Таким образом, для практики управления персоналом большое значение имеет нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий. Оно упорядочивает использование этих результатов: повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.Глава 2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании2.1. Характеристика качественного состава муниципальной службыАктуальной проблемой муниципальной службы является определение состояния муниципального аппарата и его кадрового обеспечения. Муниципальный аппарат - это, во-первых, система муниципальных органов, учреждений, во-вторых, - совокупность государственных служащих, входящих в систему муниципальных органов, учреждений.Формирование управленческого кадрового потенциала муниципальной службы - процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение муниципальной службы, государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу [26-28].Под кадровой политикой на муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.Государство как единственный работодатель муниципальных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству выполнения ими обязанностей в соответствии с государственной должностью.Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Механизм реализации кадровой политики - это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение, концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно - правового, организационного, научно - информационного и учебно - методического обеспечения.Система управления кадрами муниципальной службы включает в себя кадровую политику, то есть разработку требований к кадрам, формирование штатно-должностной структуры, подбор и формирование трудового коллектива, а также оценку деловых и личных качеств работников.Основными составляющими системы отбора кадров на занимание государственной должности являются: конкурсный отбор, принятие на должность вне конкурса (система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту), оценка кадров, формирование кадрового резерва; стажировки [29-31].Конкурсный отбор - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. Он предполагает состязательный способ распределения государственных должностей с помощью экзаменов, тестов, рекомендаций, собеседований, квалификационных экзаменов, практической проверки личностных и деловых качеств претендентов. Условия конкурса на занятие должностей в структурах муниципальной службы определяются законами РФ и другими нормативно - правовыми актами. Статистика свидетельствует, что 73,5 % должностей государственных служащих заполняется на конкурсной основе.Организация и проведение конкурсного отбора способствуют [32-24]:- Повышению престижа должности;- Привлечению большего количества кандидатов;- Повышению объективности решения о приеме на работу;- Демократизации и открытости сферы управления персоналом;- Внедрению новых технологий кадровой работы;- Интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;- Формированию команд.Необходимыми элементами при организации конкурса на замещение государственной должности являются [26]:1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.Наиболее простой и традиционный способ при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя - это выборы (выборной метод). При его проведении учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Соответствие или несоответствие кандидатов вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов и собеседования [35]. Преимущество тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. Недостатки выборного метода - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку большинству голосующих приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением (если выступление организовывается) и ответами на вопросы.Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. При оценке кандидатов, которые подбираются, конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. Недостатки метода подбора - относительная медлительность и высокая степень субъективности (принятие решения о кандидате на основе первого впечатления - внешний вид, манеры и т.д., а также информации, которую получили во время собеседования).Отбор - это способ, позволяющий провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатки метода отбора - продолжительность и дороговизна используемых процедур.Как видим, технология построения конкурсных процедур может быть различной и зависит от конкретной организации, от социально - экономических, политических и психологических условий, профессионализма привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.Конкурс при приеме на работу и на замещение вакантной должности проходит несколько этапов.Подготовительный этап - организация конкурса (формирование конкурсной комиссии, правил проведения, профессиональной и материально - технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.Основной этап - сбор информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса и заканчивается подведением итогов .Заключительный этап конкурса - подведение результатов. Начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.Принятие на должность вне конкурса - система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту.Оценка кадров ( персонала) - одна из форм работы с государственными служащими, представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. Оценку осуществляют непосредственные руководители, кадровые службы, общественные организации, коллеги, эксперты, ученые и др. Возможно применение самооценки и изучение общественного мнения [26-38].Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при подборе кадров на замещение государственной должности, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который отвечал бы ожидаемому организацией результату. Фактически оценка при подборе кадров на замещение государственной должности - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.