Мотивация и стимулы в управлении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можн ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения мотивации и стимулирования персонала на предприятии 6
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации 6
1.2. Значение стимулирование труда в программах мотивации персонала 8
1.3. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления 9
2. Анализ и диагностика мотивации и стимулирования персонала на предпряитии ООО «Декор-Бюро» 13
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Декор-Бюро» 13
2.2. Изучение структуры мотивации и стимулирования сотрудников 20
2.3. Совершенствование мотивации и стимулированию труда на предприятии ООО «Декор-Бюро» 25
Заключение 36
Список использованных источников 38
Приложение А 40
Приложение Б 41
Приложение В 42

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.
Актуальность проблемы. Кардинальная смена общественного уклада, периодически возник ающая в процессе развития человечества, порождает не только изменение содержания общественных (в том числе межличностных отношений), но и определяет смысловые напряженности в уже устоявшихся в человековедческих науках категориях и понятиях, в мироощущениях самих людей, в том каким они воспринимают мир, как они к нему относятся.
Переживаемый в настоящее время «шок будущего», проявляющийся в отсутствие у субъекта сколько-нибудь выраженной возможности прогнозировать благоприятное будущее, определяет изменения в ответах субъекта на возникшие ситуации, на других людей, на результат осознания им самого себя, способов и возможностей самореализации.
Проблемой исследования стало выявление программы мотивации в организации. В этой связи возникает проблема поиска таких теорий мотивации, которые отвечали бы требованию верификации и существенным образом упрощали бы построение реальной политики мотивации человека к оптимальной трудовой деятельности.
Объект исследования - программы мотивации к труду.
Предмет исследования - исследование программы мотивации как проявление самореализации субъекта на средних предприятиях.
Цель работы – совершенствование программы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала средних предприятий ООО «Декор-Бюро».
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
- определить сущность, цели и задачи программы мотивации персонала средних предприятий;
- провести анализ программы мотивации персонала в ООО «ДЕКОР-БЮРО»;
- дать рекомендации по совершенствованию программы мотивации и стимулирования работников и оценить эффективность от проведения данных мероприятий.
Гипотеза исследования заключается в том, что в основы эффективной программы деятельности предприятия лежит программа мотивации его сотрудников.
Новизна исследования заключается что разработана программа мотивации для конкретного предприятия.
Степень и уровень разработанности проблемы рассмотрен в работах: Р.Оуэн, Ф.Тейлор, А.Маслоу, Р.Паскаль, Струмилин С.Г., Богданов А.А., Новицкий А.Г. Кокин Ю.П., Яковлев. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.
В последующие годы изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т. В. Еременко, Э. Р. Сукиасян, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова). Так, материальное стимулирование рассматривалось В. К. Клюевым, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевниковой. Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления посвящены труды Г. А. Алтуховой, И. А. Мейжис, Е. М. Ястребовой. Следует отметить труды ученых и сотрудников, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А. В. Соколов, Е. Я. Зазерский, А. И. Каптерев, Е. К. Высоцкая и др.).
Методология (методологические основы) исследования основана на теориях мотивации и управления. Её составили труды зарубежных и отечественных ученых; инструктивные и справочные материалы, нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет.
Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, комплексно-системный подход к исследованию системы управления, изучение источников, а также методы эмпирического этапа исследования
Теоретическая значимость работы определяется тем что в ней систематизирована информация по проблеме разработки программы мотивации персонала
Практическая значимость работы заключается в том что её результаты могут быть использованы в деятельности предприятия.

Таблица 2.6 - Размеры единовременного вознаграждения за выслугу лет
№ п/п
Непрерывный стаж
Размер годового вознаграждения в долях месячной, тарифной ставки (оклада)
1
От 1 до 3 лет
0,5
2
Свыше 3 до 5 лет
0,8
3
Свыше 5 до 10 лет
1,0
4
Свыше 10 до 15 лет
1,2
5
Свыше 15 лет
1,5
В стаж непрерывной работы, дающей право на получение вознаграждения, включается время непрерывной работы на предприятии. Оплата единовременного вознаграждения за выслугу лет может производиться один раз в начале нового календарного года, за счет фонда оплаты труда.
10. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения к работниками должны применяться следующие поощрения:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение Почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии.
11. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, должны предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания.
12. Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи. Оказание единовременной материальной помощи работникам предприятия может производиться с учетом их личного вклада в выполнение производственных заданий, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, норм общественного поведения, необходимости восстановления здоровья и степени нуждаемости.
Материальная помощь на восстановление здоровья может устанавливаться работникам, проработавшим на предприятии свыше трех лет, в размере до одной месячной тарифной ставки или должностного оклада.
Уменьшение размера материальной помощи или её лишение будет производиться по инициативе администрации и профкома за нарушение трудовой и производственной дисциплины или общественного порядка.
При значительной степени нуждаемости по заявлению работающего, материальная помощь может выдаваться в размере не более оклада или тарифной ставки работника в следующих случаях:
стихийном бедствии;
смертью близких членов семьи (родителей, одного из супругов, детей);
длительной болезнью работающего или близких членов его семьи и др., вне зависимости от ранее выданной разовой материальной помощи к отпуску.
Помимо того, единовременное поощрение в виде премии или выдачи равноценного подарка за многолетнюю безупречную работу и к юбилейным датам должна быть установлена в следующих размерах:
за многолетнюю безупречную работу в системе предприятия работникам, проработавшим на предприятии:
а) 10 лет - не менее 0,5 оклада;
б) 15 лет не менее 0,8 оклада;
в) 20, 25, 30, 35, 40, 45, и более кратное 5 годам - не менее 1 оклада.
к юбилейным датам: работникам по достижении возраста 50, 55, 60, 65, 70, 75 лет и более кратное 5 годам - в размере одного оклада или тарифной ставки;
в случае ухода на пенсию, при достижении пенсионного возраста получает единовременную материальную помощь в размере должностного оклада или тарифной ставки.
Поощрения могут выдаваться работникам, не связанным с выполнением показателей в работе, но творчески выполняющих порученную работу, участникам Великой Отечественной войны, поощряемым к Дню Победы, женщинам к Дню 8 Марта, мужчинам к Дню защитника Отечества, всем работникам к профессиональным праздникам - Дню работников атомной промышленности и др.
13. Организовать помощь персоналу (проработавшему на предприятии ООО «Декор-Бюро» более 7 лет) в получении ссуды на следующие цели:
на строительство жилья;
на приобретение дорогостоящего имущества;
на другие цели (ремонт квартиры и т.д.).
Размер ссуды не должен превышать годовой доход, рассчитанный согласно гарантированному окладу или тарифной ставки.
14. Повысить роль материального и морального стимулирования труда:
разработать и утвердить положение о формировании, распределении и контролю за фондом оплаты труда Компании;
разработать и внедрить прогрессивные формы оплаты труда применительно к конкретным видам работ.
15. С целью укрепления трудовой и производственной дисциплины необходимо проводить: рейды по выявлению нарушителей трудовой дисциплины (опоздания на работу, преждевременный уход на обеденный перерыв, окончание рабочего дня); рейды по выявлению нарушителей производственной дисциплины на КПП (опоздания); проверку подразделений по выявлению и работе с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.
16. Для выявления и установление причин, вызывающих потери рабочего времени (в целях справедливой мотивации) предполагается осуществить:
организацию и проведение фотографий рабочего дня в структурных подразделениях;
контроль за выполнением планов организационных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
17. С целью создания благоприятной социальной среды в зоне интересов компании ООО «Декор-Бюро» необходима:
организация детского летнего оздоровительного отдыха;
оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании.
разработать и утвердить наборы сувенирной продукции.
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ДЕКОР-БЮРО».
Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.
Индивидуальная работа участников по решению проблемы
В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.
В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии.
В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:
1. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Данный стимул может решить такие проблемы:
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Снижение производительности труда;
Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.
Плюсами данного стимула являются:
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;
Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить:
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Низкий уровень подготовки персонала;
Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.
Плюсами является:
Стимулирование творческого потенциала работников;
Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Возможность подготовить «своего» специалиста
Примеры стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО»: выделение средств на развитие собственных образовательных программ; обучение (переобучение) новых сотрудников; наставничество (коучинг); полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.
Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого ООО «ДЕКОР-БЮРО» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Декор-Бюро» можно отнести:
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ДЕКОР-БЮРО» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком фирма использует специализированные обзоры по строительному бизнесу.
Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.
Средняя заработная плата сотрудников увеличится в с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть - на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб. увеличится до 2527,2 млн. руб. или на 187,2 млн. руб.
Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
Например, ООО «Декор-Бюро» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник  предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.
Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей.
После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции.
Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2013 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2013 года) (табл.2.7).
Таблица 2.7 - Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли на ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Показатели
План, тыс. руб.
Процент от уровня 2013года
Планируемый прирост объемов услуг в результате роста объемов производства услуг
1984763
3
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки
4,684
-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда
46086,9
-
Общий фонд оплаты труда
798300
2,95
Плановый уровень рентабельности
15,61
Прирост объемов валовой прибыли
55880,0
21,0
Далее предполагаемый прогноз основных финансовых показателей на 2013 год приведем в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Прогноз финансовых показателей деятельности ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Наименование показателя
Значение – до внедрения проекта, млн. руб.
Значение – после, млн. руб.
1.Доходы
1798712
1888647,6
2. Расходы
436428
436428+187,2+0,493=436615,7
3. Прибыль
230135
241641,75-(187,2+0,493) = 241454,1
Эффективная мотивация (и адаптация) в 2014 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.
Как видно, прибыль ООО «ДЕКОР-БЮРО» увеличится, тем самым затраты на внедрение и реализацию проекта окупятся очень быстро. Прирост прибыли после реализации проекта составит 11319,1 млн. руб. Это указывает на высокую экономическую эффективность данного проекта по совершенствованию мотивации персонала гостиницы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить свои предложения в письменном в виде, или же записаться на прием к генеральному директору для обсуждения своих предложений, Для чего организуются определенные дни приема. В фирме ООО «Декор-Бюро» существует социальная программа, которая представляет собой комплекс мероприятий по социальной и материальной поддержке работников, способствующих их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в фирме ООО «Декор-Бюро», оказанию помощи сотрудникам ООО «Декор-Бюро».
Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы, являются средства фондов материального поощрения и социального развития. Расходование данных средств осуществляется строго в пределах объемов средств, предусмотренных на эти цели соответствующими, специально выделенными статьями смет расходов и затрат. В ООО «Декор-Бюро» действует Кодекс корпоративной этики, закрепляющий цели, ценности и принципы, которыми компания руководствуется в своей работе.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Во второй главе было приведен перечень мероприятий по совершенствованию мотивации персонала фирмы ООО «Декор-Бюро», таких как:
1. Продвижение по службе.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.
6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.
Мероприятия позволят усовершенствовать процесс подбора и адаптации так, что коэффициент постоянства кадров составит 97,1%, увеличившись тем самым на 3%.
Список использованных источников
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2010. – 451с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – 352с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2010. – 496с.
4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2011. - № 11. – С. 3-5.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010. – 271с.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2012. — 256с.
7. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2013.- 116с.
8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 12. – С. 6-8.
9. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2010. – № 11. – С. 16-17.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 496с.
11. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 2. – С. 17-21.
12. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2012. №5. С99-108.
13. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
14. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
15. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
16. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – 314с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2011. – 315с.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 378с.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412с.
21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 544с.
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. – №10. – С. 90
23. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2013. – 114с.
24. Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2012. — 120с.
25. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2011. – 256с.
26. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 426с.
27. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. – 242с.
28. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – 398с.
Приложение А
Таблица 2.2 - Финансово-экономические показатели ООО «Декор-Бюро» за 2011-2013гг.
Показатели
Ед. изм.
2011г.
2012г.
2013г.
Темпы роста, %
2012/2011
2013/
2012
Объем производства
Тыс. руб.
356 869
355 915
389 623
99,7
109,5
Себестоимость товарной продукции
Тыс. руб.
297 999
320 718
346 625
107,6
108
Прибыль
Тыс. руб.
58 870
35 197
42 998
60
102
Рентабельность
%
20
11
13
-
-
Средний доход на 1 человека (ежемесячный)
Руб./чел.
13 711
12 568
14 475
91,7
115
ФОТ (годовой)
Тыс. руб.
207 639,4
189 424,9
221 293,8
91,2
116,8
Таблица 2.3 - Основные финансовые показатели на 01.01.2014г.
Показатели
01.01.