производственныи менеджмент

В ходе проведения изучения были сделаны следующие выводы.
Социально-психологический климат коллектива – устойчивая система внутренних связей, которая имеет место быть в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мировоззрении, итогах деятельности.
Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межличностными и межгрупповыми процессами, которые направлены, с одной стороны, на приспособление к деятельности в существенно изменившихся, как внутренних, так и внешних условиях и, с иной стороны – на стремление сберечь обычные стереотипы отношений и стиль работы, которые были сформированы на протяжении предшествующего долгого периода. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 5
1.1. Понятие и признаки коллектива 5
2.2. Виды трудовых коллективов 8
Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 15
ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА 15
1. 2. Морально-психологический климат в коллективе 15
2. 2. Процесс формирования коллектива 19
Глава 3. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ СТОМАТОЛОГИИ ООО «ДЕНТРАМЕД» 24
3. 1. Краткая характеристика предприятия 24
3. 2. Оценка морально-психологического 25
климата в организации 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

В критериях рыночной экономики чрезвычайно важен хорошо сформированный и дружный коллектив. На создание коллектива немаловажное значение оказывают разные причины, одной из которых является социально-психологический ( или морально-психологический) климат.
В критериях современной научно-технической революции непрерывно вырастает интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность представленной проблемы диктуется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивидуума в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, неизменным ростом их личных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – задача развертывания психологического и общественного потенциала личности и общества, формирования более полнокровного образа жизни людей.
Формирование подходящего социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важных критериев борьбы за качество издаваемой продукции и рост производительности труда.
Объект изучения: стоматология ООО «ДентаМед».
Предмет изучения: формирование коллектива в организации и нравственно психологический климат.
Целью работы: является описание основ формирования коллектива.
Установленная цель решается при помощи решения следующих главных задач:
- дать понятие коллективу предприятия;
- рассмотреть морально-психологический климат в коллективе;
- изучить процесс формирования коллектива;
- дать краткую характеристику компании;
- установить морально-психологический климат в компании.
Структурно курсовая работа состоит из включения, 3-х основных глав, заключения и перечня использованной литературы.
Вопросы формирования коллектива предприятия были рассмотрены в научных трудах многих ученых: Ильенкова С., Бандурин А., Горбовцов Г., Доронина, Л., Станкин, М., Сартан, Г.Н., Максимцев М. М., Игнатьев А. В., Комаров М. А., Фатхутдинов Р. А., Бычкова А.В., Александрова Т.Г., Травин В.В., Дятлов В.А, Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др

Если она мала, то вместе определяются лишь главные направления деятельности, которые в будущем конкретизируются в частном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В остальных вариантах без помощи других определяется еще и то, кто чем будет заниматься, но нынешняя деятельность не координируется, и члены коллектива только в нужных случаях оказывают друг другу требуемое содействие.Во вторичных коллективах, которые создаются по функционально-целевому принципу, контакты являются опосредованными, предметными, обусловленными решением установленных задач. Поэтому главный смысл тут придается не собственным качествам, а умению делатьте или другие функции. Если роли верно распределены, людей во вторичной группе можно свободно заменять.Особой разновидностью коллектива, которая характеризуется завышенным единством, особенно узким сотрудничеством и координацией, часто общей работой, является команда. Она формируется для решения конкретных задач или исполнения отдельных функций, проектов и сводит лиц с различными навыками и знаниями, дает им возможность учиться друг у друга, гарантирует обоюдную помощь. Команда обычно независима от основного коллектива, а время от времени полностью самостоятельна. Осуществляет влияние на участников и нередко конфликтна.Команды характеризуются:- светлыми воодушевляющими целями,- особенно высочайшей компетентностью сотрудников,- эффективной структурой,- стремлением к хорошей работе, становящимся нормой,- климатом сотрудничества,- признанием и опекой руководства,- внешней поддержкой.Обычно команды оберегают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают интерес важных людей к собственной работе, смотрят за политической обстановкой в организации и формируют альянсы с иными командами. Люди будут отлично работать в составе команды, если смогут выполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами данных ролей дозволяет сформировывать команду из подходящих лиц. [11, с. 216]Каждый коллектив вырабатывает свою систему общественного контроля - совокупность методик воздействия на собственных членов методом предписаний, убеждения, запрещений, признания наград и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в согласие со сложившимися эталонами и ценностями деятельности. Система общественного контроля основана:- во-1-х, на привычках, то есть устоявшихся методах поведения в определенных обстановках; - во-2-х, на обычаях - установившиеся виды поведения, которые коллектив с нравственной точки зрения высоко оценивает и заставляет собственных членов их признавать и придерживаться; - в-3-х, на санкциях, которые представляют собой ту или другую реакцию группы на поведение индивидуума в социально-значимых обстановках;- в-4-х, на формальных и неформальных методах наблюдения за поступками и поведением людей.Люди подчиняются соц. контролю группы при следующих критериях:- необходимости принятия решения в критериях цейтнота, изолированности от внешней среды, высочайшей сплоченности,- наличии обработанного варианта решения, который устраивает всех,- оценке внутреннего согласия как важной самостоятельной ценности. [3, с. 64]Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА1. 2. Морально-психологический климат в коллективеСоциально-психологический климат является показателем уровня общественного развития коллектива и его психологических запасов, одним из важных критериев борьбы за рост производительности труда и качество издаваемой продукции.Значимость социально-психологического климата определяется еще тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или других соц. процессов и явлений, служить показателем как их состояния, так и их конфигурации под воздействием научно-технического общественного и прогресса.Существуют множество определений понятия социально-психологический климат. Так, Кузьмин Е. С. считает, что понятие психологический климат отображает характер взаимоотношений между людьми, доминирующий тон общественного настроения, степень управления, условия и особенности отдыха и труда в представленном коллективе.Ломов Б. Ф. включает в мнение психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (дружба, антипатия, симпатия); психологические механизмы взаимодействия между людьми( копирование, сопереживание, помощь); систему обоюдных требований, общее настроение, совместный стиль управления деятельности, волевая эмоциональная и интеллектуальная, целостность коллектива.Шепель В. М. одним из первых попробовал открыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, которая возникает на основе их симпатии, близости, совпадения нравов, склонностей и интересов. Он еще выделил в этом мнении 3 «климатические зоны»:1) соц. климат, который определяется тем, как на представленном предприятии высока видимость сотрудниками общих задач и целей, гарантирована реализация всех конституционных прав сотрудников как людей,2) нравственный климат, который определяется нравственными ценностями общепризнанными в представленном коллективе,3) психологический климат, т.е. неофициальная атмосфера, которая складывается между сотрудниками, которые находятся в контакте друг с другом. Т.е., психологический климат – это микроклимат, зона действия которого существенно локальнее нравственного и общественного. [1, с. 26]Шакуров Р. Х. рассматривает мнение психологического климата с 2-ух его сторон: психологической, которая открывается в волевых, эмоциональных, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая имеет место быть в интегративных необыкновенностях психологии группы, важных для сохранения ее единства и для ее функционирования как автономного объединения людей.По мнению Платонова К. К. и Казакова В. Г, социально-психологический климат – такое качество группы, которое определяется межличностными отношениями, творящими стойкие групповые настроения и идеи от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.В социально-психологическом климате Парыгин Б. Д. наблюдает непросто сумму психических элементов его индивидов, а мощнейшую причину усиления психологического настроя членов коллектива.Анализ разных точек зрения на содержание мнения социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая активность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. [4, с. 356]Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, просит от человека не любой, а полностью определенной манеры поведения. Эмоции 1-го члена группы определенным образом доказывают поведение остальных членов, ориентируя их не только на воплощение целей деятельности, но и на удаление фрустрирующих процессов. Итак, социально-психологический климат коллектива – это устойчивая система внутренних связей, которая встречается в эмоциональном настрое коллектива, его публичном мировоззрении, итогах деятельности.Социально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих причин:- социально-экономической среды ( т.е. методик изготовления, распределения и употребления., материальных ценностей, системы материального одобрения);- социально-производственной среды (т.е. уровня автоматизации и механизации, дисциплины и охраны труда, управления и уровня организации труда );- социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и особого образования, творческого и интеллектуального потенциала сотрудников);- социально-культурной среды( уровня технической эстетики и культуры изготовления, уровня физиологического, и духовного развития коллектива)- социально-нравственной среды (системы высоконравственного обучения коллектива, формирования нравственных принципов);- социально-психологической среды (социально-психологических черт личностей системы психологических установок);- социально-бытовой среды (условия быта и отдыха членов коллектива).Влияние трудового коллектива на личность зависит от такого, каковой нрав - отношений между членами этого коллектива. На итог деятельности огромное воздействие оказывает их положение Умение сформировать не плохое положение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равноценно умножению производительной людей зависит и от самих членов коллектива от их отношения друг к другу.В коллективе с обычным социально-психологическим климатом все его члены, обычно, различаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Доверие и уважение оптимистической подготовительной критика, делание и знание узреть лучшее в человеке в таком коллективе являются положением.Нормальный морально-психологический климат в коллективе содействует высочайшей производительности труда, т.к. поддерживает позитивный настрой коллектива, предостерегает происхождение конфликтных обстановок. Подсчитано, что рост производительности труда в зависимости от неплохого настроения рабочего достигает 5-10% от среднего уровня. И напротив, нехорошее расположение на такую же величину от среднего уровня понижает продуктивность труда.Таким образом, в зависимости от настроения рабочего она может сомневаться в пределах от 10 до 20%. Следовательно, положение рабочего можно рассмотреть как важную производственную причину. Взаимопомощь и взаимное почтение, интерес к личности члена коллектива присущи стандартному морально-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений. [6, с. 267]2. 2. Процесс формирования коллективаРаботоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его развития и становления, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется целенаправленно и сознательно.Прежде всего, речь идет о понятных и ясных целях его предстоящей деятельности, которые соответствуют внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы частично или полностью отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, которые наглядно демонстрируют ее явные преимущества перед индивидуальной. Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и не препятствовал делать это другим.Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, обязанности, права и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (протеста, страха, желания защитить статус, свое положение, себя) и толкающее людей на объединение друг с другом.Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических наблюдений и контактов, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной симпатии, заинтересованности, или наоборот, антипатии. Симпатия это иррациональная, неосознанная расположенность к другому лицу, которая формируется на основе эмпатии — т.е. способности сочувствия, понимания его.Возникновение антипатии и симпатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью несовпадения или совпадения основных жизненных интересов, ценностей и целей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их позиции и взгляды, совместно участвует в решении трудных проблем, находится рядом, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.Если коллективы формируются «сверху», то в основе отношений лежит необходимость исполнять служебные обязанности, т.е. в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, так как отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии.[10, с. 119]Поэтому в западных фирмах в настоящее время часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие.Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, которые отражают желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи интересы, взгляды и нормы поведения принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать.Как правило, группа, которая подобрана на основе личных симпатий, работает эффективнее и согласованнее, чем произвольно составленная.Выделение референтных групп или личностей происходит на основе применения различных вариантов социографического метода. В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать 2-х человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть:- сетевой, - центростремительной (звездной), - полицентрической,- цепной. По ней можно:- во-первых, определить лиц, которые в той или иной степени готовы к сотрудничеству (они составят основу коллектива будущего подразделения);- во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); - в-третьих, «изгоев» с кем никто не будет и не хочет сотрудничать, и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив.Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать 3 фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом 1-ое место оценивается в 3 балла, 2-ое — в 2, а 3-ье — в 1). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в 3 группы в соответствии с набранным их числом. Затем изображаются 3 «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; - в центральную вписываются фамилии лидеров, которые набрали максимальное количество баллов;- в промежуточную — среднее;- в крайнюю — наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить описанными выше линиями предпочтений, которые связывают конкретных лиц. Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «—1»; «О»; Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На 1-ом — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления. При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается. В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, которые основываются на общности интересов, потребностей, целей, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, которая характеризуется тем, что группы обособляются, не обращают внимание на потребности и нужды других, некритически относятся к своей роли в организации и себе, считают себя непобедимыми, неуязвимыми, непогрешимыми.