Интервьюирование как разновидность опроса.

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Установлено, что опрос – важнейший инструмент получения информации о персонале. Опросы могут проводиться методом анкетирования или методом интервьюирования.
2. Интервью представляет собой важный способ оценки сотрудников, и применяется не только при подборе персонала, но и при его текущей оценке и сборе социологической информации.
3. Интервью как разновидность опроса имеет как недостатки, так и преимущества. Среди недостатков стоит особо отметить значительные затраты временных и финансовых ресурсов, а среди преимуществ – повышенную надежность полученной информации, возможность менять ход беседы в зависимости от обстоятельств.
4. Рассмотрен опыт применения интерв ...

Введение 2
РАЗДЕЛ I. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ КАК РАЗНОВИДНОСТИ ОПРОСА 5
1.1. Опрос сотрудников как инструмент управления персоналом 5
1.2. Понятие, основные виды интервью. 8
1.3. Преимущества и недостатки интервью как метода опроса. 13
РАЗДЕЛ II. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮ НА ПРАКТИКЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА ЯМБУРГ» 17
2.1. Практика применения интервью в ООО «Газпром добыча Ямбург» 17
2.2. Рекомендации по совершенствованию данной разновидности опроса 23
Заключение 26
Источники и литература 27

Актуальность данной темы исследования имеет большую практическую значимость в процессе подбора персонала, так как при эффективном использования такого метода, как интервью, можно отобрать наиболее достойных потенциальных сотрудников, от которых будет зависеть будущее организации. Кроме того, интервью дает возможность собрать социологическую информацию, оценить степень удовлетворенности трудом сотрудников организации, а также широко используется как один из методов текущей оценки персонала.
Объектом исследования является интервьюирование как одна из разновидностей опроса.
Предмет исследования – процессы организации и проведения интервью персонала в организациях.
Цель исследования состоит в систематизации методов опроса и разработке путей проведения интервьюирования в организации.
Для дости жения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Определить понятие опроса сотрудников, сущность и типы интервью.
2. Выявить преимущества и недостатки интервьюирования как разновидности опроса.
3. Рассмотреть применение метода интервью на практике в ООО «Газпром добыча Ямбург»
4. Обосновать ряд рекомендаций для повышения эффективности данной разновидности опроса.
5. Методы исследования. При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, изучение нормативно-правовой базы; изучение публикаций и статей, аналитический метод и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа практики применения метода интервью в ООО «Газпром добыча Ямбург».
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 5 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
 

Краткое телефонное  интервью. Самый распространенный и наименее затратный вид интервью. Используется большинством кадровых работников после изучения резюме кандидата. Используется для отсева неподходящих кандидатов. Основной недостаток этого интервью – неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Индивидуальное собеседование. Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Позволяет поговорить с кандидатом тет-а-тет, установить контакт, обсудить большое количество вопросов.Массовое или групповое собеседование. Проводится сотрудником или группой сотрудников с несколькими кандидатами одновременно. Применяется при массовом подборе низкоквалифицированных сотрудников для экономии времени.Рассмотрим видыинтервью, которые часто используются при оценке персонала:биографическое интервью;интервью по компетенциям;проективное интервью.Биографическое интервью предполагает сбор всей информации о жизненном пути работника, описание основных успехов и неудач. Помогает сформировать представление о жизненных ориентирах человека, его основных целях, понять какими качествами и навыками он обладает, к чему стремится. Все это помогает спрогнозировать будущие достижения кандидата. Данный вид интервью должен проводить психолог.Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.Суть проективных методик состоит в определении подсознательных мотивов личности, эмоционального состояния человека, как бы через призму чужого мнения. Проективные вопросы сформулированы так, что не требуют от кандидата лично оценить что-либо. Обычно они содержат понятия «люди», «считается» и т.д. Часто кандидат даже не подозревает, что интервью раскрывает его качества и устремления.Необходимо отметить, что неправильной является позиция специалистов по управлению персоналом и руководителей, рассматривающих интервью как односторонний процесс, главное назначение которого оценить, насколько квалификация и компетенции кандидата соответствуют требованиям вакансии, особенностям коллектива и корпоративной культуры предприятия. Интервью — это всегда двусторонний процесс. Во время интервью кандидат или сотрудник, со своей стороны, определяет, насколько условия труда и его оплата, климат в коллективе, отношения к работникам соответствуют его представлениям о желаемом месте работы, интересно ли ему будет работать, сможет ли он реализовать свой потенциал. Можно выделить следующие этапы проведения интервью:1-й этап. Установление контакта. Здесь необходимо обеспечить дружелюбную атмосферу, чтобы интервьюируемый расслабился, почувствовал себя спокойно, непринужденно, готовым к диалогу.2-й этап. Презентация предприятия и вакансии (при проведении интервью при подборе персонала, в случае текущей оценки этот этап пропускается).Как правило, соискателя интересует следующая информацию:о предприятии: специфика деятельности, сколько лет существует на рынке, основные конкуренты и т.д.;о позиции: причина открытия, должностные обязанности, перспективы карьерного роста, порядок подчинения, информация о социальном пакете и т.д. Задача данного этапа – вызвать интерес у кандидата работой на предприятии, перспективами и т.д.3-й этап. Ответы кандидата на вопросыОсновной этап интервью. Кандидату ставятся вопросы и дается задание. Также ему можно предложить немного рассказать о себе, своем опыте работы и т.д. Во время этого рассказа можно понять его слабые и сильные стороны, навыки общения, умение говорить о главном, ориентацию на результат, карьерные устремления, мотивацию, открытость.Четкие, откровенные ответы вызывают доверие, тогда, как противоречивые свидетельствуют о неуверенности в себе или попытке «казаться лучше». Для получения достоверной информации интервьюер должен не только уметь задавать вопросы, но и слушать ответы. В процессе беседы кандидата нужно поощрять, выдерживать спокойный и доброжелательный тон разговора.4-й этап. Вопрос кандидатаВ конце интервью нужно предоставить кандидату возможность задать вопросы. Это поможет выявить интересы и намерения кандидата относительно будущей должности. 5-й этап. Завершение интервью.Здесь необходимо условиться, каким образом и когда кандидат узнает о результатах интервью.Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что интервью представляет собой важнейший инструмент оценки сотрудников, и применяется не только при подборе персонала, но и при его текущей оценке и сборе социологической информации.Нельзя не отметить тот факт, что интервью предоставляет информацию не только в одностороннем порядке – от кандидата или сотрудника интервьюеру, но и в обратном, т.е. сообщает многое о компании интервьюируемому.Преимущества и недостатки интервью как метода опроса.Данный метод опроса требует больших затрат, финансовых и временных, чем анкетирование, но, тем не менее, обладает рядом преимуществ:расслабляющая атмосфера общения и более искреннее ответы; больше доверия к интервьюеру и серьезное отношение к разговору; возможность коррекции плана беседы в процессе; предоставляет информацию о мнении, мотивах, восприятии респондента; интервью, близкое по форме к обычной беседе, вносит свой вклад в непринужденность обстановки общения и увеличивает искренность ответов; возможность наблюдать психологические реакции респондента в ходе беседы позволяет корректировать свой ​​план, чтобы изменить форму или последовательность вопросов, для повышения искренности в ответах;устный характер контакта позволяет устранить незапланированное восприятие вопросов посредством их уточнения или разъяснения.личный контакт интервьюера с респондентом обеспечивает максимальную полноту реализации вопросника;повышается надежность собираемых данных за счет уменьшения числа неответивших и ошибок при заполнении вопросников;возрастает содержательность и глубина собираемой информации;в случае непонимания респондентом смысла вопроса интервьюер всегда может прийти на помощь;более удобно, чем при анкетировании, использовать табличную форму ответов на вопросы;при переходе от одной темы к другой интервьюер может изменять формулировку вопроса, не меняя его направленности.Одно из преимуществ интервью над анкетами заключается в том, что интервью маневренно и легко приспособляемо. Если одна группа вопросов не дает необходимых данных, можно зайти с другой стороны, используя более понятные для интервьюируемого вопросы. Таким образом, глубинные интервью оказываются весьма полезными в ситуациях, когда атмосфера групповой дискуссии нежелательна, что бывает необходимым при изучении отдельных ситуаций.Интервью обеспечивает возможность задать достаточно большое количество вопросов и может быть весьма продолжительным.Среди недостатков можно отметить:значительные временные затраты;малая оперативность;обстановка интервью может не располагать к откровенности;необходимость нанимать большое количество интервьюеров;трудность подготовки интервьюеров;требует специальной подготовки и солидного тренинга;разные виды интервьюирования предполагают наличие у исследователя неоднозначных наборов знаний и умений;невозможность использования интервью в ситуациях краткосрочных массовых опросов;нетерпеливость респондентов, которые с трудом отвечают на большое количество вопросов, даже если их 20—25;эмоциональное поведение респондентов, респондент не должен состоять в эмоциональной связке с интервьюером, хотя эмоциональную отстраненность сохранять очень трудно;семантические трудности, слова, употребляемые в анкете, должны быть понятны респонденту, удобочитаемы и иметь однозначное толкование.Также нельзя исключить влияние интервьюера («эффект интервьюера»), который в идеале должен оставаться нейтральным, но на практике оказывает влияние на респондента.Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что интервью как метод опроса имеет как недостатки, так и преимущества.Среди недостатков стоит особо отметить значительные затраты временных и финансовых ресурсов, а среди преимуществ – повышенную надежность полученной информации, возможность менять ход беседы в зависимости от обстоятельств.Выводы по первому разделу:Таким образом, в данном разделе нами установлено, что опрос – важнейший инструмент получения информации о персонале. Опросы могут проводиться методом анкетирования или методом интервьюирования.Интервью представляет собой важный способ оценки сотрудников, и применяется не только при подборе персонала, но и при его текущей оценке и сборе социологической информации. Установлено также, что интервью предоставляет информацию не только в одностороннем порядке – от кандидата или сотрудника интервьюеру, но и в обратном, т.е. сообщает многое о компании интервьюируемому.Интервью как разновидность опроса имеет как недостатки, так и преимущества. Среди недостатков стоит особо отметить значительные затраты временных и финансовых ресурсов, а среди преимуществ – повышенную надежность полученной информации, возможность менять ход беседы в зависимости от обстоятельств.РАЗДЕЛ II.ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮ НА ПРАКТИКЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА ЯМБУРГ»2.1. Практика применения интервью в ООО «Газпром добыча Ямбург»ООО «Газпром добыча Ямбург» осуществляет добычу газа, газового конденсата и их подготовку к транспорту; проведение геологоразведочных работ, обустройство и разработку новых газовых, газоконденсатных и нефтяных месторождений.В качестве метода оценки в ООО «Газпром добыча Ямбург» интервью по компетенциям применяется с 2006 г. Сегодня сложно представить работу в компании без этой процедуры. Интервью по компетенциям используется в процедуре оценки при подборе и отборе персонала на позиции руководителей и специалистов, а также при проведении оценки участников конкурсов.Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.По сути, разница здесь не очень велика. Например, кейс «Что бы вы сделали, если в незнакомом городе, где у вас назначена встреча с очень важным для фирмы клиентом, у вас украли бы все деньги, документы и мобильный телефон?» проверяет быстроту мышления и способность к нестандартным решениям. Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, как вы использовали свои творческие способности для решения проблемы/должны были приспособиться к сложной обстановке/преодолели сложное препятствие».Для проведения интервью в компании создана группа экспертов из 15 человек. В нее входят линейные руководители и руководители филиалов, работники службы управления персоналом, а также работники разных подразделений, прошедшие специальное обучение.При разработке интервью учитывается, что это во многом творческий процесс. Интервьюер должен также досконально знать специфику работы того подразделения, где работает кандидат.В компании применяется два вида интервью – ситуационное и поведенческое.Сочетание двух видов интервью позволяет комплексно оценить потенциал кандидата, определить его соответствие критериям эффективного выполнения должностных задач на рассматриваемой позиции.Необходимо отметить, что в компании разработан перечень должностных компетенций, при том, что профиль должностных компетенций отсутствует. Профиль компетенций – система требований к сотруднику, основанная на полном определении работы в терминах компетенций. Профиль компетенций описывает качества, необходимые персоналу в данной компании для того, чтобы быть успешным. Поэтому при проведении интервью, оценщики должны четко представлять, что они будут оценивать, алгоритм разработки вопросов интервью обязательно включает этап формирования критериев отбора.В компании разработан алгоритм по подготовке и проведению интервью.Прежде всего, происходит формирование запроса. При открытии вакансии руководитель этого отдела обращается с просьбой о формировании критериев отбора. В зависимости от категории сотрудников (руководители и специалисты) есть две формы запроса.Далее определяется перечень компетенций. После изучения запроса на формирование критериев и анализа должностных инструкций формируется перечень обязательных или профессиональных компетенций, которые оцениваются экспертами в порядке важности их проявления в ходе работы на данной позиции. Компетенции выбираются из существующего списка ("Словарь компетентности") или создается новый. Профиль может включать в себя несколько компетенций, так нужно определить, какие из них лучше всего оценивать в ходе интервью. Обязательно оценить в процессе интервью трудно развиваемые компетенции. После этого готовится оценочное интервью. Затем формируется интервью по компетенциям - список вопросов, на которые кандидат должен ответить исходя из своего профессионального опыта. Вопросы могут быть выбраны из существующего перечня либо разработаны с учетом специфики деятельности на данном рабочем месте. Список вопросов, как правило, обсуждается с экспертами и уточняется в части поведенческих проявлений.И заключительный этап - проведение интервью. В ходе интервью необходимо придерживаться определенного алгоритма, это облегчает работу интервьюера и процесс организации проведения интервью в целом.Для подготовки вопросов для ситуационного интервью также существует определенный алгоритм. Приведем алгоритм формирования ситуационных вопросов при подготовке конкурсного отбора на вакантную должность коменданта общественного корпуса УЭВП (управления эксплуатацией вахтовых поселков). В примере использована компетенция «взаимодействие с другими».Шаг 1. Определение критериев эффективности. Для определения критериев отбора руководитель УЭВП заполняет бланк запроса.Шаг 2. Обработка полученной информации. Шаг 3. Определение компетенций для ситуационного интервью. На основе полученной информации формируется модель компетенций. При этом необходимо проверить соответствие поведенческих индикаторов компетенций и согласовать их с руководителем или с экспертами по направлению деятельности. Затем выбираются компетенции, для которых планируется использование ситуационных вопросов. В рассматриваемом примере была выбрана компетенция «взаимодействие с другими».Шаг 4. Описание эффективного поведения в ситуациях, связанных с деятельностью коменданта.