Придумывается самостоятельно

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработана модель компетенций руководителя среднего звена ООО «ЛЭР-Турбо».
В целом выполнены основные задачи курсовой работы:
 рассмотрены теоретические основы оценки персонала на основе компетентностного подхода;
 дана общая характеристика ООО «ЛЭР-Турбо»;
 разработана модель компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо»
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места
Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной компании, который занимает конкретную должность, вед ...

Оглавление
Введение 5
1Теоретические основы оценки персонала на основе компетентностного подхода 7
1.1 Организация деловой оценки персонала 7
1.2 Модель компетенций в системе управления персоналом 11
2 Анализ уровня компетентности руководителя среднего звена ООО «ЛЭР-Турбо» 19
2.1 Общая характеристика ООО «ЛЭР-Турбо» 19
2.2 Разработка модели компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо» 21
Заключение 29
Список использованных источников 31
Приложения 33

Введение
Актуальность настоящего курсовой работы состоит в том, что в практике управления человеческими ресурсами современные компании весьма активно используют компетенции. Они обсуждаются на многочисленных HR-форумах, им регулярно посвящаются всевозможные исследования и публикации в специализированных средствах массовой информации. Компетенции как HR-технологии получили развитие в России на основе зарубежной теории и практики. Соответственно, данный инструмент нуждается в адаптации к отечественным условиям.
Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб компаний. Безусловно одно – модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна.
Цель ку рсовой работы – разработать модель компетенций руководителя среднего звена ООО «ЛЭР-Турбо».
Задачи курсовой работы:
 рассмотреть теоретические основы оценки персонала на основе компетентностного подхода;
 дать общую характеристику ООО «ЛЭР-Турбо»;
 разработать модель компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо»
Объект – ООО «ЛЭР-Турбо»
Предмет - модель компетенций руководителей среднего звена ООО «ЛЭР-Турбо»
Теоретической и методологической основой данной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, проектированию и применению модели компетенций и ее роли в системе управления персоналом (Р. Бояцис, А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина и др.)
Методы исследования:
 теоретический анализ;
 анкетирование;
 интервью (групповые, индивидуальные);
 наблюдение;
 фокус группы (нахождение «правильных», т.е. понятных для всех, определений для компетенций, а также поведенческих индикаторов).

Баллы
Ранг
Воздействие и оказание влияния
14
I
Способность управлять изменениями
14
Командная работа
13
II
Профессионализм
13
Развитие других
13
Мотивация на успех
12
III
Лидерство
11
IV
Уверенность в себе
10
V
Лояльность к компании
9
VI
Устное и письменное общение
9
Планирование и организация
7
VII
Самоконтроль
7
Далее на основании данных, полученных в ходе предыдущих этапов, автором был подготовлен перечень поведенческих индикаторов для каждой компетенции руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо». Была предложена следующая шкала для выделения уровня развития компетенций:
4 УРОВЕНЬ ЛИДЕРСТВА. Специалист создает атмосферу, которая мотивирует его коллег соответствовать стандарту. Специалист ведет за собой коллег, помогая им соответствовать стандарту
3УРОВЕНЬ МАСТЕРСТВА. Специалист имеет выдающиеся навыки в сфере применения стандарта. Специалист выходит на необходимый уровень при решении особо сложных нетрадиционных задач.
2 УРОВЕНЬ ОПЫТА. Специалист освоил все необходимые навыки для соответствия стандарту и приобрел опыт в их использовании. Рабочее поведение специалиста соответствует стандарту во всех базовых ситуациях
1 УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ. Специалист находится в процессе развития навыков, необходимых для соответствия стандарту.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ Рабочее поведение специалиста не соответствует стандарту.
Поведенческие индикаторы компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо» представлены в Приложении Г.
Для удобства дальнейшего использования компетенции руководителя кадровой службы были объединены в 3 кластера:
1. Коммуникация
воздействие и оказание влияния;
командная работа;
устное и письменное общение
2. Управление
мотивация на успех;
планирование и организация;
развитие других;
способность управлять изменениями
3. Личностно-деловые характеристики
лидерство;
лояльность к компании;
профессионализм;
самоконтроль;
уверенность в себе
В результате была получена модель компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо», которая приведена в Приложении Д.
С целью проверки работоспособности разработанной модели компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо», рабочей группой был разработан профиль компетенций – перечень, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности.
Данный профиль (синий цвет) приведен на рисунке 3.
Далее автором настоящей работы и рабочей группой была проведена оценка уровня развития компетенций у ныне работающего руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо». Данный профиль также приведен на рисунке 3 (красный цвет).
Анализируя данные профили, можно отметить, что развитие у работающего в настоящее время руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо» двух компетенций «Командная работа» и «Лояльность к компании» существенно превышает уровень, требуемый компанией.
В то же время, такие компетенции, как
«Воздействие и оказание влияния»;
«Мотивация на успех»;
«Профессионализм»;
Компетенции
Уровни развития компетенций
1
2
3
4
Коммуникация
Воздействие и оказание влияния
Командная работа
Устное и письменное общение
Управление
Мотивация на успех
Планирование и организация
Развитие других
Способность управлять изменениями
Личностно-деловые характеристики
Лидерство
Лояльность к компании
Профессионализм
Самоконтроль
Уверенность в себе
Желаемый уровень развития компетенций
Уровень развития компетенций в настоящее время
Рисунок 3 – Профиль компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо»
«Самоконтроль»;
«Уверенность в себе» нуждаются в дополнительном развитии.
Как руководство ООО «ЛЭР-Турбо», так и руководитель кадровой службы согласились с полученными результатами.
Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработана модель компетенций руководителя среднего звена ООО «ЛЭР-Турбо».
В целом выполнены основные задачи курсовой работы:
рассмотрены теоретические основы оценки персонала на основе компетентностного подхода;
дана общая характеристика ООО «ЛЭР-Турбо»;
разработана модель компетенций руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо»
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места
Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной компании, который занимает конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей.
Модель компетенций состоит из:
полного набора компетенций и индикаторов поведения;
описания стандартов поведения или стандартов действий, которые ведут к исполнению работниками поставленных задач и достижению целей;
уровней компетенций (если предусмотрены и применяются).
Профиль компетенций – набор компетенций, характеризующих работника, соответствующего занимаемой должности, отражающий ,в том числе, для данной должности необходимый уровень развития каждой компетенции.
Разработка модели компетенций состоит из следующих этапов:
целеполагание;
планирование;
выбор технологии сбора информации;
формирование группы разработчиков;
сбор и анализ информации;
определение ключевых компетенций;
проектирование модели компетенций
формирование профилей.
Разработанная модель компетенций и построенные на ее базе профили компетенций позволяют более конкретно и результативно организовывать работу по оценке персонала в ООО «ЛЭР-Турбо»
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
3. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М.: ГИППО, 2008. – 352 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
6. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект – М, 2012. – 72 с.
7. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
8. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
9. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 695 с.
10. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 365 с.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
12. Володина Н.А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 1
13. Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 5
14. Львов Л. Компетентность кадров: в чем ее сущность и как она проявляется? // Служба кадров. – 2007. – № 11
15. Машин В.А. Руководство по разработке моделей компетенций: системный подход // http:// mashinva/narod.ru/safety.html
16. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Компетенции (памятка для сотрудников)
Каким должен быть сотрудник, чтобы хорошо исполнять свои должностные обязанности?
Какими качествами он должен обладать, чтобы соответствовать своей должности в рамках разных компаний?
Какой именно сотрудник нужен на данной конкретной должности в нашей компании?
Ответить на эти вопросы любому руководителю помогут правильно определенные компетенции сотрудника, то есть такие качества (знания, умения, навыки, особенности личности) и модели поведения, которые позволят человеку работать в занимаемой должности наиболее эффективно и успешно.
Компетенции должности определяются не для того, чтобы «отчитаться» перед руководством, их описание представляет собой рабочий документ, с помощью которого каждый руководитель может оценить соответствие конкретного сотрудника предъявляемым должностью требованиям.
Модель компетенций — полный набор характеристик (личностных и поведенческих), позволяющий человеку успешно выполнять соответствующие его должности функции и добиваться требуемых результатов. Эффективная модель имеет простую структуру, она ясна и легка для понимания. На основе модели компетенций разрабатываются формы оценки уровня развития компетенций сотрудников, которые используются при проведении аттестации.
Преимущества применения модели компетенций:
1. Оценивая компетенции кандидата на должность, мы можем принимать наиболее эффективные решения при найме персонала. Компетенции позволяют оценить человека с точки зрения его соответствия будущим должностным обязанностям.
2. Компетенции необходимы для того, чтобы оценить, насколько успешно сотрудник справится с должностными обязанностями в будущем.
3. Модель компетенций нужна для создания корпоративной системы обучения и развития персонала. Компетенции помогают каждому человеку понять: к чему следует стремиться, какие качества и способности нужно совершенствовать/развивать, чтобы наиболее эффективно исполнять должностные обязанности.
4. Определение (описание) компетенций помогает руководителям разных уровней и сотрудникам компании говорить на одном языке. Это важно, особенно когда речь идет о личностных качествах, моделях поведения и эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.
В разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, следовательно, разными должны быть и компетенции занимающих эти должности сотрудников. По-разному в различных компаниях определяют и сами компетенции. Определение компетенции зависит как от характера обязанностей конкретной должности, так и от особенностей корпоративной культуры компании.
Например, часто встречающаяся компетенция «стрессоустойчивость» может определяться многообразно:
для бухгалтера это «способность к постоянной длительной монотонной работе с большими объемами информации»;
для менеджера по продажам это «способность к работе с большим потоком людей, умение контролировать свои эмоции в конфликтных ситуациях»;
для сотрудника службы охраны это «способность контролировать ситуацию и быстро принимать правильные решения в нестандартных ситуациях».
Правильно отобранные и описанные компетенции сотрудников — неотъемлемая часть успешной работы каждого подразделения и компании в целом!
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Должностная инструкция руководителя кадровой службы ООО «ЛЭР-Турбо»
1. Общие положения.
1.1. Руководитель кадровой службы (в дальнейшем – РКС) назначается на должность и освобождается от должности приказом Директора.
1.2. РКС подчиняется непосредственно Директору.
1.3. Обязанности РКС на время его отсутствия исполняет сотрудник Кадровой службы, назначаемый Директором по представлению РКС.
1.4. В своей деятельности РКС руководствуется:
Законодательством РФ;
Основами Законодательства РФ об охране труда;
Целями и Стратегией Компании;
Положениями и правилами внутреннего распорядка, регулирующими деятельность Компании, приказами и распоряжениями Директора;
Настоящей должностной инструкцией;
Иными нормативными документами Компании, относящимися к деятельности РКС.
1.5. Изменения в настоящей инструкции утверждаются Директором.
2. Цели деятельности Руководителя кадровой службы.
2.1. Способствовать росту эффективности деятельности Компании путем обеспечения эффективного управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития и оперативными задачами.
2.2. Обеспечить непрерывное развитие знаний, навыков и умений работников Компании в соответствии со стратегией развития и оперативными задачами.
2.3. Обеспечить эффективное производственное поведение персонала, максимально способствующее достижению целей деятельности Компании.
2.4. Обеспечить благоприятный социально-психологический климат в коллективе Компании, максимально способствующий раскрытию творческого и производственного потенциала работников.
2.5. Обеспечить соблюдение Законодательства РФ в сфере трудовых правоотношений.
3. Квалификационные требования к должности.
3.1. Обязательные требования:
Образование: высшее
Дополнительное образование: менеджмент, маркетинг, управление персоналом, психология
Минимальный рабочий стаж по специальности от 5 лет
3.2. Дополнительные требования:
знание современных концепций управления персоналом;
знание нормативных документов;
умение стратегически мыслить и решать проблемы, включая проблемы общего управления, выходящие за рамки функциональной специазизации;
знание этики делового общения;
развитые коммуникативные способности, умение вести конструктивный диалог в дискуссиях любого эмоционального накала;
навыки устной и письменной презентации;
умение работать в команде, эффективно взаимодействуя как с руководством и подчиненными, так и с коллегами одного уровня;
инновационное мышление и навыки управления изменениями;
знание основ требований законодательства в области техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности, производственной санитарии;
умение решать текущие проблемы в области управления персоналом;
навыки планирования, делегирования и контроля.
4. Должностные обязанности.
4.1. В соответствии со стратегией Компании разрабатывает, направляет и координирует политики в области управления человеческими ресурсами для определения культуры и системы разделяемых корпоративных ценностей.
4.2. Планирует потребности Компании в человеческих ресурсах в соответствии со стратегией развития и оперативными задачами для своевременного обеспечения деятельности необходимыми знаниями, умениями, навыками.
4.3. Организует обеспечение Компании трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
4.4. Разрабатывает и внедряет специальные программы по адаптации нового персонала.
4.5. Разрабатывает программы профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников Компании, контролирует и направляет процесс обучения персонала.
4.6. Доводит информацию о важнейших решениях по вопросам управления персоналом до всех уровней Компании через объявления, бюллетени, корпоративную сеть и при личных контактах.
4.7. Организует и руководит разработкой эффективной системы мотивации работников Компании.
4.8. Разрабатывает и руководит системой оценки деятельности (аттестации) работников для обеспечения обратной связи о результатах их работы.
4.9. Разрабатывает и внедряет программы по ротации персонала внутри Компании, координирует функциональные продвижения и перемещения.
4.10. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе.
4.11. Обучает руководителей Компании эффективным методам управления человеческими ресурсами для повышения эффективности организации управления персоналом в подразделениях.
4.12. Устраняет причины межличностных конфликтов, управляет конфликтами, организует мероприятия и рабочие процессы для создания единого корпоративного командного духа.
4.13. Организует разработку системы должностных инструкций, ориентированных на результативность деятельности, закрепляющих все производственные процессы и функции за конкретными исполнителями, выполнение которых обеспечивает достижение целей деятельности Компании.
4.14. Выполняет функции внутреннего консультанта по вопросам управления персоналом для том-менеджмента Компании.
4.15. Разрабатывает штатное расписание Компании, организует кадровый учет и процедуры найма, организации деятельности и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.
4.16. Планирует, организует, контролирует и оценивает деятельность работников Кадровой службы.
4.17. Совместно с топ-менеджментом работает над созданием позитивного имиджа Компании как привлекательного работодателя.
4.18. Контролирует соблюдение трудовой и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, выполнением норм и правил, требований охраны труда и техники безопасности при работе с электроприборами, пожарной и электробезопасности работниками Кадровой службы.
4.19. Повышает уровень своей профессиональной компетенции как основы повышения компетентности Компании в области управления человеческими ресурсами.
5. Права.
Для осуществления своих служебных обязанностей РКС имеет право:
5.1. Давать обязательные для исполнения указания руководителям подразделений по вопросам, относящимся к компетенции РКС.
5.2. По согласованию с Директором, руководителями подразделений привлекать работников или самих руководителей к проводимым мероприятиям.
5.3. Запрашивать и получать во всех службах и подразделениях Компании необходимые информационные справочные, иные материалы, исходя из возложенных задач.
5.4. Созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к кадровой деятельности.
5.5. Согласовывать разрабатываемые организацией проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции РКС.
5.6. Представлять интересы Компании в государственных, общественных и других организациях по вопросам, входящим в компетенцию РКС.
5.7. Осуществлять проверки подразделений по вопросам, относящимся к компетенции РКС.
5.8. Привлекать к работе сторонних экспертов и консультантов.
5.9. Вносить предложения, связанные с улучшением собственной деятельности и Компании в целом.
5.10. Вносить Руководству предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников Компании.
5.11. Требовать от администрации Компании соблюдения и обеспечения всех условий труда, предусмотренных трудовым договором и соответствующих трудовому законодательству, а также обеспечения безопасных условий труда, соблюдения норм противопожарной и электробезопасности.
5.12. Во всем остальном пользуется правами в соответствии с законодательством РФ, организационно-правовыми документами.
6. Ответственность.
РКС отвечает за:
6.1. Эффективность управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития и оперативными потребностями в знаниях, умениях, навыках
6.2. Соответствие производственного поведения работников целям деятельности и системе ценностей Компании.
6.3. Соблюдение трудового законодательства РФ.
6.4. Состояние социально-психологического климата и комфортности производственных отношений.
6.5. Трудовую дисциплину и эффективность деятельности работников Кадровой службы, соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и охраны труда.

7. Дополнения и изменения.
№ п.\п.
Какой пункт в должностной инструкции изменяется
Новая редакция
Дата изм-я
Подпись утвердившего изм-я
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (выдержка)
4.2.Тактический уровень
4.2.А Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление
способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач;
умение мыслить системно и целостно;
умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели, ориентированность на результат;
способность систематизировать задачи и подходы.
Управление
умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы;
умение принимать управленческие решения;
умение ставить цели
навыки планирования;
умение эффективно распределять ресурсы;
навыки организации и координации взаимодействия между людьми;
умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов;
умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других;
умение эффективно поощрять и критиковать других людей;
умение делегировать полномочия;
способность отстаивать собственное мнение;
навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других;
способность нести ответственность за принятие и реализацию решений
Коммуникации
умение устанавливать контакт с собеседником
умение слушать, вести беседу
навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
навыки презентации, навыки публичных выступлений
умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения