Управление мотивацией персонала на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Основной угрозой, по итогам проведенного анализа, является возрастающая конкуренция. Наиболее перспективная возможность – расширение географического рынка и освоение новых регионов, а также увеличение объема продаж за счет маркетинга, что согласуется с общей стратегией фирмы.
Исходя из специфики деятельности ООО «Железобетон», в организации состоят активные люди, умеющие мыслить нестандартно, добиваться поставленных целей и при необходимости будет проводиться набор сотрудников, соотв ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Мотивация труда персонала: теории мотивации 5
1.2 Факторы мотивации 9
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ЖЕЛЕЗОБЕТОН» 14
2.1. Общая характеристика ООО «Железобетон» 14
2.2 Характеристика существующей системы мотивации ООО «Железобетон» 16
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО»ЖЕЛЕЗОБЕТОН» 24
3.1. Определение детерминант мотивации на основе опроса персонала и руководства ООО «Железобетон» 24
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Железобетон» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 38

ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет самой организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом на предприятии. Средства для осущ ествления новых инвестиций можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Актуальность темы работы обусловлена изменениями в экономическом и социальном развитии страны, в соответствии с которыми существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Материальное побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки.
Цель работы – проанализировать эффективность управления мотивации персонала предприятия и обосновать направления повышения эффективности управления.
Исходя из цели работы, необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические основы мотивации персонала;
2. провести исследование эффективности мотивации персонала предприятия ООО «Железобетон»;
3. обосновать предложения по увеличению эффективности мотивации труда персонала ООО «Железобетон».
Предметом изучения является эффективность управления мотивации персонала предприятия.
Информационной базой исследования выступают теоретические исследования по вопросам управления персоналом, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в общероссийских периодических изданиях и различные методические источники.

 

ООО «Железобетон» создано в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 28.06.2003 года. Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Уставом, Указами и распоряжениями Президента РФ, и иными нормативными и правовыми актами, приказами и распоряжениями руководства ООО «Железобетон». ООО «Железобетон» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, учитываемое на его балансе, расчетные и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием.Структура управления ООО «Железобетон» представлена на рисунке 2.1.Руководство текущей деятельностью ООО «Железобетон» осуществляется директором, который назначается решением учредителя. Директор подотчетен учредителю и призван выполнять его решения, основанные на законе.Рисунок 2.1. - Структурная схема управления ООО «Железобетон»Оценка сильных и слабых сторон, возможностей и угроз ООО «Железобетон» представлена в табл. 2.1.Таблица 2.1. - SWOT-анализ ООО «Железобетон»Внутренние сильные стороныВнутренние слабые стороныКонкурентоспособная ценаХорошая репутация компанииУмелое использование электронной коммерцииГрамотное управление цепочками поставокСлишком высокие издержки по сравнению с конкурентамиНедостаточно развитая дилерская сетьНеэффективная стратегия маркетингаВнешние возможности компанииВнешние угрозы компанииРасширение географического рынкаУвеличение объема продаж за счет маркетингаВертикальная интеграцияРасширение ассортиментаИспользование дружественных СМИ для продвижения услугПривлечение новых поставщиковРазвитие и популяризация онлайн технологийУгроза выхода на рынок новых конкурентовУжесточение конкуренции между действующими на рынке компаниями, ведущее к снижению прибылиУхудшение условий поставки товаров от поставщиковСнижение спроса на товары компании из-за ухудшения экономической ситуацииСледует отметить, что возможности преобладают над угрозами. Основной угрозой, по итогам проведенного анализа, является возрастающая конкуренция. Наиболее перспективная возможность – расширение географического рынка и освоение новых регионов, а также увеличение объема продаж за счет маркетинга, что согласуется с общей стратегией фирмы.Компания обладает рядом конкурентных преимуществ перед другими участниками рынка, главными из которых являются:Наличие полноценного производства, обеспечивающего непрерывный цикл изготовления железобетонных изделий.Собственная лаборатория, постоянно работающая над совершенствованием составов бетона и улучшением его характеристик, а также осуществляющая обязательный входящий контроль и анализ всех материалов, поступающих на производство.Широкий ассортимент выпускаемой продукции.Собственные разработки в каркасной системе домостроения.Готовые проектные решения и персональный подход к заключению договоров на поставку и монтаж деталей сборно-монолитного каркаса (СМК-ЖЕЛЕЗОБЕТОН).Изготовление специализированной продукции по индивидуальному заказу.Использование современного оборудования.Система контроля качества на всех этапах производства.2.2 Характеристика существующей системы мотивации ООО «Железобетон»Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Железобетон».Таблица 2.2. – Численность персонала ООО «Железобетон» по категориям за 2010-2012 гг. (чел.)Категории2010г.Уд.вес%2011 г.Уд.вес%2012 г.Уд.вес%Руководители819717,5817Специалисты225322552553,2Рабочие12281127,51429,8Среднесписочная численность персонала421004010047100Среднесписочную численность персонала, предприятия ООО «Железобетон» покажем на рисунке 2.2.Рисунок 2.2.- Численность персонала ООО «Железобетон» по категориям, за 2010-2012 гг. (чел.)По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «Железобетон» с 2010 - 2012 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.Таблица 2.3. – Численность персонала ООО «Железобетон» по полу за 2010-2012гг. (чел.)Категории2010 г.Уд. вес (%)2011 г.Уд. вес (%)2012 г.Уд. вес(%)Мужчины2661,926652961,7Женщины1638,114351838,3 Всего 421004010047100Ниже показана структура персонала признаку пола. Рисунок 2.3. - Численность персонала предприятия ООО «Железобетон» по полу, за 2010-2012 год (чел.)Как видно по таблице и рисунку, в ООО «Железобетон» мужчин больше чем женщин, это также связано с особенностями работы компании.Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Исходя из специфики деятельности ООО «Железобетон», в организации состоят активные люди, умеющие мыслить нестандартно, добиваться поставленных целей и при необходимости будет проводиться набор сотрудников, соответствующих данным характеристикам.Рассмотрим систему стимулирования ООО «Железобетон».Компания не проводит целенаправленной деятельности по стимулированию каждого сотрудников, все стимулирующие воздействия носят общий характер и не учитывают индивидуальных особенностей и интересов работников.В настоящее время большинство российских компаний применяют исключительно внешнее стимулирование, не уделяя внимания внутренней мотивации сотрудников. В ООО «Железобетон» основой стимулирования труда служит материальное стимулирование, то есть предоставление работнику материальных благ за работу, выполненную качественно и в установленные сроки.Отрицательным качеством мотивационной среды компании «Железобетон» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает практика, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Так же есть работники, которые в результате таких стимулирующих воздействий просто увольняются.Руководство компании не желает проанализировать свою деятельность и выявить в ней ошибки и недочеты, которые приводят к подобным последствиям. Также нужно отметить, что не все работники нацелены на удовлетворение материальных потребностей, и в этом случае материальное стимулирование не приносит требуемого результата. Также руководство компании ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.Можно отметить, что в компании есть ряд работников, на которых материальное стимулирование не производит необходимого воздействия, что связано с духовными потребностями и интересами, которые побуждают работников к деятельности, то есть такими сотрудниками руководят желание самовыражения и общественного признания. Для мотивации этой группы в компании существует доска почета, на которую попадают только те работники, которые достигают выдающихся результатов деятельности. С помощью признания заслуг работников реализуется сразу несколько важных мотивационных воздействий на них, в первую очередь, удовлетворяются потребности работников в признании важности их деятельности, а для остальных работников это служит примером и доказательством адекватности и непредвзятости оценки результатов деятельности сотрудников.Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «Железобетон», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависти от решения руководства, т.е. не фиксирован.Изучение практики применения системы оплаты труда в ООО «Железобетон» показывает, что также существовали определенные трудности, которые возникли при оплате в те месяцы, когда не происходило подписания договоров и все сделки находились на стадии переговоров: сотрудники получали оклад и иногда надбавки за оформление сделок в 1С. При благоприятном стечении обстоятельств и удачном заключении договоров сотрудники получали оклад и премию, величина которой зависела от решения руководства. Также большой проблемой была постоянная путаница при распределении обязанностей. 2012 год показал, что данная система для сотрудников ООО «Железобетон» оказалась неэффективной, а мотивация - недостаточной, в результате чего многие из сотрудников отдела уволились.Для изучения мнений работников об удовлетворенности работой на предприятии было изучено мнение работников отдела продаж. Всего в исследовании приняло участие 13 чел.Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 2.4.Таблица 2.4. - Зависимость удовлетворенности работой от срока работы в компанииПоказателиУдовлетворенностьдаскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нетнетитогоСредний срок работы, летдо годадо годадо годадо 2 летдо 2 лет-Количество ответивших, чел.1215413Доля ответивших, %81583831100В отделе продаж сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижение личных целей и продвижение по карьерной лестнице. А в интервале от года до двух лет, возникало снижение удовлетворенности, вплоть до отрицательной оценки. Так как в ООО «Железобетон» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым. На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала в ООО «Железобетон» было проведено исследование посредством анонимного анкетирования. Сотрудников компании попросили отметить важные для них факторы стимулирования (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.Факторы стимулирования, собранные в данной анкете – это факторы, заявленные самими сотрудники в момент найма на работу. Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 2.5.Таблица 2.5. – Приоритетность факторов стимулирования по результатам анкетирования сотрудников отдела продаж ООО «Железобетон»Факторы стимулированияКоличество человек, указавших на важность фактораУдовлетво-ренность фактором (ответ «да»), % от общего количества опрошенныхПриоритет (место в иерархии)Уровень заработной платы13201Близость места работы к дому21007, 8, 9, 10, 11Карьерный рост2507, 8, 9, 10, 11 Возможность получения кредитов Возможность руководить1012, 13, 14Высокий социальный статус, который дает работаВысокая ответственность2507, 8, 9, 10, 11Удобный график работы11702Самостоятельность10703Возможность самореализоваться7405Интересная работа112, 13, 14Работа по специальностиКомфортные условия труда27, 8, 9, 10, 11Льготное питаниеПовышение квалификации, посещение курсов, семинаров, тренингов за счет компании3706Возможность работы в зарубежном подразделении компанииПризнание коллективом27, 8, 9, 10, 11Общение с коллегами1012, 13, 14Компетентность руководства8404Большинство не удовлетворены размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы стимулирования.Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.Также отдельные сотрудники в качестве наиболее значимых мотивирующих факторов отмечают: возможность повышения квалификации за счет компании, карьерный рост, высокая ответственность, признание коллективом и комфортные условия труда. На данный момент, как отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлась возможность повышения квалификации.Сами сотрудники предприятия оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять денежные премии, различные поощрения со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО»ЖЕЛЕЗОБЕТОН»3.1. Определение детерминант мотивации на основе опроса персонала и руководства ООО «Железобетон»Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимодополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей.Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «Железобетон» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете - факторы, о которых говорили сами сотрудники в момент найма на работу.В частности, было опрошено 5 сотрудников сбытового отдела, уволившихся из компании.Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу прямо пропорционально зависит от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенностью работой сотрудниками, в зависимости от продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 2.1.Таблица 3.1. - Зависимость удовлетворенности работой от срока службы в компанииудовлетворенностьдаскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нетнетсрок службы1,171,1742,171,17количество ответивших33133В сбытовом отделе сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижению личных целей и продвижению по карьерной лестнице. На момент увольнения, естественно, удовлетворенности не было. Так как в ООО «Железобетон» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым. Также в компании практически не разработана система материального стимулирования. На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.Большинство сотрудников в качестве наиболее мотивирующих факторов отмечают: возможность самореализоваться, уровень заработной платы, возможность обучения за счет компании, в том числе за рубежом, возможность продвижения по карьерной лестнице и комфортные условия труда. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы мотивации. На данный момент, отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлось возможность повышения квалификации.Финансовое поощрение организовано слабо. 80% опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы и решением текущих проблем. 60% отметили также некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и отсутствие карьерного роста. Факторами удовлетворенности большей части персонала (70%) стали: режим работы, самостоятельность в работе и организация рабочего места. Подробнее данные представлены в таблице 3.2. Цифры показывают количество сотрудников, которые отметили ячейку.Таблица 3.2 - Показатель удовлетворенностиМера удовлетворенностиУдовл.Скорее удовл.Затрудня-юсь ответитьСкорее не удовл.Не удовл.размер заработной платы131режим работы221разнообразие деятельности121решение текущих проблем311самостоятельность в работе311компетентность в рабочих вопросах122возможность карьерного роста221отношение с непосредственным руководителем23отношение с коллегами221организация работы(рабочее место, техническая оснащенность, охрана, санитарные условия)311Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Железобетон»Для совершенствования стимулирования и мотивации в ООО «Железобетон» рекомендуется следующее: стимулирование труда должно нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплочённости; в качестве экономических показателей следует брать основные рыночные критерии: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда; в основу системы оплаты труда должна быть положена гибкая система оплаты труда; предлагаемая система стимулирования должна учитывать не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных проблем), но и общественные интересы (реализация качественных товаров).Проведенное исследование позволяет предложить рекомендации для роста эффективности управления персоналом ООО «Железобетон».Как выявило исследование, проведенное нами среди персонала ООО «Железобетон»- оплата труда является одной из важных составляющих в системе мотивации персонала. Из-за неудовлетворенности этим фактором возникала текучка кадров. Особенно остро стояла проблема в отделе продаж, в результате чего, сейчас кадровый отдел ищет новый персонал.Для расчета формул оплаты сотрудникам за эффективную работу необходимо определить показатели производительности, а так же установить значимость каждого из них. Для наибольшей эффективности плана компенсаций выберем два показателя, что позволит сотрудникам сфокусироваться на наиболее важных задачах и не вызовет рассеянности внимания из-за второстепенной текущей работы. Сумма вознаграждения сотрудников отдела продаж ООО «Железобетон» будет зависеть от следующих показателей:показателя объема выработки- выручка от продаж;показателя влияния на клиента- оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе сотрудников компании.Руководство должно утвердить показатели производительности, а также значимость каждого показателя. Определим вес каждого показателя в процентном соотношении, при этом сумма всех показателей должна быть рана 100%, а меньший по значимости фактор составлять не менее 15 % (табл.3.3).Таблица 3.3. - Значимость показателей производительностиПоказателиВыручка от продажПолучение отзывовЗначимость (%)7525Для оценки производительности сотрудников были выбраны эти факторы, т.к.