Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте.

Заключение

Таким образом, в курсовой работе кратко охарактеризована деятельность ЗАО «Аптека холдинг», рассмотрена система мотивации на предприятии и ее роль в результатах хозяйственного процесса.
Также был проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в ЗАО «Аптека холдинг» и разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала, рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.
Основное направление развития фирмы – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
Система стимулирования труда персонала ЗАО «Аптека холдинг» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа с ...

Введение 3
1. Анализ системы мотивации персонала ЗАО «Аптека холдинг» 5
1.1. Общая характеристика и структура 5
1.2. Анализ кадрового потенциала ЗАО «Аптека холдинг» 7
1.3. Мониторинг действующей системы мотивации ЗАО «Аптека холдинг» 11
Глава 2. Совершенствование системы мотивации на предприятии ЗАО «Аптека холдинг» 28
2.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулированию персонала ЗАО «Аптека холдинг» 28
2.2. Оценка предложенных мероприятий по стимулированию деятельности персонала 33
Заключение 42
Список литературы 44
Приложения 46

Введение


В условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства изменилось содержание труда, в результате повышения уровня образования и социальных требований сотрудников значение мотивации и стимулирования в управлении персоналом значительно возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные, творческие и инициативные работники, организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Для обеспечения этих качеств работника необходимо разрабатывать новые формы материального стимулирования, внешнего контроля и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, должны рассчитыва ть на получение высоких результатов.
Важной задачей каждого предприятия на современном этапе развития рынка является повышение его финансовой стабильности и устойчивости, доходности, конкурентоспособности, эффективности использования материальных и трудовых ресурсов. Каждое предприятие направляет усилия на эффективное использование трудовых ресурсов с применением систем мотивации, способствующих при минимальном расходовании сил максимизации прибыли и укреплению финансовой устойчивости.
Проблемы исследования мотивации персонала были и остаются актуальными в настоящее время. В условиях нестабильности финансового рынка, затронувшей все сферы производственно-хозяйственной деятельности предприятий, одним из основных направлений развития и укрепления экономических позиций для предприятий является выработка оптимального решения в области роста эффективности производства. Повыше¬ние производительности труда, улучшение системы использования рабочего времени за¬висит преимущественно от построения системы мотивации в целом, от методов и форм стимулирования труда.
Объектом исследования в курсовой работе является ЗАО «Аптека холдинг».
Предмет исследования в курсовой работе – процесс применения мотивирующих факторов трудовых ресурсов на предприятии.
Целью исследования в курсовой работе является раскрытие особенностей мотивации и стимулирования на предприятии.
Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:
- раскрыть общую характеристику и структуру ЗАО «Аптека холдинг»;
- провести анализ кадрового потенциала ЗАО «Аптека холдинг»;
- провести мониторинг действующей системы мотивации ЗАО «Аптека холдинг»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации стимулированию персонала ЗАО «Аптека холдинг»;
- оценить предложенные мероприятия по стимулированию деятельности персонала ЗАО «Аптека холдинг».
Методологической и информационной основой курсовой работы стали научные публикации отечественных и зарубежных авторов, затрагивающие проблемы мотивации и стимулирования персонала.
Работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка литературы.

66,4
Потери по премии, руб.
5704,5
8193,5
4963,4
143,6
60,6
Гибкость рабочего графика для дисциплинированных, инициативных и исполнительных работников также способствует росту трудовой отдачи и повышению потенциала работника.
Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание;
- униформа, бесплатная чистка формы;
- оплачиваемый отпуск в размере 28 календарных дней;
- бесплатное медицинское обследование - 1 раз в год;
- новогодний вечер; корпоративная поездка в Дом отдыха – 1 раз в год;
- поощрение (разовые выплаты премии и подарки) к годовщине открытия ресторана;
- профессиональное обучение.
Повышение квалификации работников оказывает влияние на финансовые результаты организации, вложение средств в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников. Повышая квалификацию, работник становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста.
В последнее время в ЗАО «Аптека холдинг» часто проводят конкурсы, которые повышают не только профессиональные навыки, но и заинтересованность в результатах труда. Так, за период 2012 – 2013 годов были организованы:
- игра «Немного лучше», цель которой - внушить членам группы следующую установку: что бы они ни делали в настоящее время, они могут сделать это в будущем «немного лучше»;
- конкурс серди менеджеров по продажам;
Обучение новичков проводится в рабочее время и финансируется работодателем (учитывают в плане кадровых расходов). Первичное обучение вновь принятого на работу сотрудника проводится с первых дней - работник прикрепляется к квалифицированному работнику. Обучение при приеме на работу проводится после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения составляет от 7 до 14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает работнику допуск к работе по конкретной специальности.
Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
Продвижение по службе также является весомым мотивирующим фактором. Соответственно, каждый работник ЗАО «Аптека холдинг» знает, что в случае успешной и плодотворной работы, повышения профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность и более высокий оклад. Это обстоятельство побуждает работника выполнять свои функциональные обязанности более качественно, увеличивая свой вклад в результаты деятельности ресторана.
На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы – всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. В расчете на одного работника величина затрат на обучение составляет 10,9 тыс. руб. Данный показатель находится в динамике снижения с 2011 года (14,0; 12,5; 10,9). В таблице 1.6 приведены расчеты затрат, приходящиеся на одного сотрудника по обучению, обеспечению здоровья и проведение корпоративных вечеринок.
В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 4,26 руб. в расчете на 1 работника, что больше аналогичных затрат в 2012 году на 41,1 %, в 2012 г. – на 15,1 %. На обеспечение здоровья в среднем на одного сотрудника приходится в 2013 году 1,8 тыс.руб., что на 5,2 % выше показателя 2012 года. Указанные суммы являются совсем незначительными, учитывая, что фирма получает положительный результат своего хозяйствования.
Таблица 1.6
Расчет затрат на социальные мероприятия в ЗАО «Аптека холдинг» за 2011 – 2013 годы
Показатели
Значение показателя по факту
Темп роста, %
2011 г.
2012 г.
2013 г.
к 2011 г.
к 2012 г.
Затраты на обеспечение здоровья сотрудников, тыс.руб.
56,2
42,7
44,9
76,0
105,2
Затраты на обеспечение здоровья на одного сотрудника, тыс.руб./чел
2,248
1,708
1,796
76,0
105,2
Затраты на обучение, тыс.руб.
56,2
25,1
32,7
44,7
130,3
Количество обучавшихся лиц, чел.
4
2
3
50,0
150,0
Затраты на обучение одного сотрудника, тыс.руб./чел.
14,05
12,55
10,9
89,3
86,9
Затраты на проведение досуга
65,5
75,4
106,4
115,1
141,1
Затраты на проведение досуга на одного сотрудника, тыс.руб./чел.
2,62
3,016
4,256
115,1
141,1
Забота о здоровье персонала, повышение его профессионального уровня, улучшение морально-психологического климата должны являться для руководителем одним из основных вопросов в системе управления персоналом.
Динамика указанных показателей приведена на рисунке 1.6.
Рис. 1.6. Динамика показателей затрат на социальные сферы на одного сотрудника за 2011 – 2013 годы, тыс. руб.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ЗАО «Аптека холдинг» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда. Одни из основных недостатков является бюрократический стиль руководства. К этим недостаткам, присущим бюрократическому стилю руководства, можно отнести то, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый сотрудник использует только часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду.
В ЗАО «Аптека холдинг» очень слабо разработана система поощрений. Величина и характер поощрений должны зависеть от вклада сотрудника в деятельность организации, от отношения к своему труду. Очень редки в организации формы поощрений - устная похвала, грамоты и подарки сотрудникам, особо отличившимся в процессе хозяйственной деятельности за особенные заслуги, выплата единоразовых премий по итогам финансового года, либо за особые нововведения, способствующие продвижению продукции и росту конкурентоспособности ЗАО «Аптека холдинг».
Проведенный анализ деятельности ЗАО «Аптека холдинг» позволяет выявить следующие проблемы: нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала. И как следствие, в ЗАО «Аптека холдинг» отсутствует система эффективных коммуникаций между сотрудниками и руководством организации.
На рассматриваемом предприятии не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности ресторана. Также отсутствует система адаптации работников, проходящих испытательный срок, что влечет за собой скрытые расходы.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.
На сегодняшний день в ЗАО «Аптека холдинг» отсутствует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Этот нормативный акт организации будет способствовать установлению порядка и определению условий и правил оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, должны быть четко зафиксированы вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.
Сотрудники не всегда имеют образование и квалификацию, соответствующие реально исполняемой работе. Фактически обучение за пределами фирмы практикуется редко. Причины:
- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;
- неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность, каким направлениям следует обучать;
- нехватка средств;
- опасения, что обучаемый сотрудник уйдет;
- отсутствие необходимой информации у руководства ресторана о тех структурах, которые проводят обучение, и как следствие – низкая оценка эффективности существующих курсов и уровня преподавания.
Степень мотивации и уровень удовлетворенности своим трудом напрямую связаны с эффективностью работы сотрудников. К наиболее распространенным методам выявления результатов действующей системы мотивации в ЗАО «Аптека холдинг» отнести собеседование или устный опрос, тестирование и анкетирование.
В ЗАО «Аптека холдинг» опрос по выявлению уровня мотивации проводился с работниками по методу STAR (Situation Task Action Result). В соответствии с этим подходом сотруднику задавались открытые вопросы.
Ответы на эти вопросы дают возможность определить, насколько сотрудник понимает принимаемые меры по мотивации труда, степень понимания стоящих перед ним задач, оценивает ли он полученные результаты. Ответы на заданные вопросы помогают сопоставить ожидания сотрудника с реальной ситуацией и проанализировать карту мотиваторов. При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу (табл. 1.7.), в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые использовал работник.
Таблица 1.7
Соответствие ключевых ответов и мотиваторов
Вид мотиватора
Ключевые слова к мотивационному фактору
Принадлежность сотрудника к коллективу
Люди, коллектив, доверие, отношения в коллективе на равных, взаимодействие , контакт, общение, хороший руководитель
Карьерный рост
Слава, почет, потребность в уважении, признание, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, материальный фактор, конкуренция
Защищенность
Слава, потребность в уважении, признание, поощрение, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, социальная защищенность, конкуренция
Развитие личности
Самореализация, мастерство, развитие, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, активность
Опрос сотрудников проводился по определенному кругу вопросов. Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников хотели бы профессионально развиваться.
В их понимании «идеальная работ» - это успех, престиж, хорошая заработная плата, творческое самовыражение, хороший коллектив. Заряд энергии сотрудники получают от выполненных обязанностей, от хорошего настроения посетителей после посещения ресторана. На вопрос о стимулировании труда, многие ответили, что повышение эффективности труда в большинстве случаев зависит от высокого уровня заработной платы, размеров бонуса и премий. Следовательно, по данным опроса, можно заключить, что материальный мотиватор является самым действенным и эффективным.
Взаимодействия в коллективе не вызывают опасений со стороны морального неудовлетворения. Коллектив сравнительно молодой, профессиональный, не большой. По данным опроса выяснено, что не достаточно развито чувство взаимопомощи, солидарности, общего стремления к росту положительных результатов. Многие сотрудники готовы много и плодотворно трудиться в целях профессионального роста, карьеры, повышения результативных показателей Опрос сотрудников проводился по определенному кругу вопросов. Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников хотели бы профессионально развиваться.
Следует особо отметить, что в организации существует не мало трудностей для полноценного раскрытия творческого потенциала сотрудников. Например, многие отмечают слабую материальную заинтересованность, отсутствие моральных стимулов, отсутствие стремления руководителя обучать персонал и чаще отправлять работников на курсы повышения квалификации, объясняя данный факт недостатком финансовых ресурсов.
С целью выявления степени удовлетворенности работой ЗАО «Аптека холдинг» в период с 15 июля по 25 августа было проведено анкетирование по теме мотивации. Принимали участие 25 сотрудников. Анкета для выявления мотивации сотрудника включает в себя вопросы, касающиеся удовлетворенности сотрудниками своим трудом, обязанностями, стилем руководства, коммуникацией внутри коллектива, перспективами развития и прочие моменты трудовой деятельности.  Сотрудникам предлагалось оценить уровень мотивации по значимости от 1 (наивысший) до 5 (наименьший) баллов.
Экспресс - тестирование с сотрудниками позволяет получить информацию о мотивирующих и  демотивирующих факторах для каждого сотрудника. Результаты оценки обеспечат менеджера по персоналу и руководителя информацией об общем уровне удовлетворенности сотрудников, об основных мотивирующих факторах для сотрудников, выявят проблемные зоны. Полученные данные можно использовать для планирования и внедрения изменений в структуре фирмы, реорганизации и изменения кадровой политики, разработки программы развития и мотивации персонала.
В таблице 1.8 приведены результаты анкетирования сотрудников ЗАО «Аптека холдинг» по физиологическим потребностям.
Таблица 1.8
Результаты анкетирования сотрудников по мотивации по физиологическим потребностям
Мотивационные потребности
Результаты по числу опрошенных, чел
1
2
3
4
5
 всего
Физиологические потребности, в том числе
питание
11
12
2
25
жилье
9
11
5
25
отдых
2
8
5
7
3
25
Итого
22,0
31,0
12,0
7,0
3,0
75,0
Итого в процентах
29,3
41,3
16,0
9,3
4,0
100
Значение физиологическим потребностям придают 41,3% сотрудников. На первое место потребность в питании, жилье и отдыхе выдвигают 29,3% персонала.
Вторая часть опроса касалась вопросов мотивации персонала по уровню защищенности. Результаты приведены в таблице 1.9.
Таблица 1.9
Результаты анкетирования сотрудников по мотивации по защищенности
Мотивационные потребности
Результаты по числу опрошенных, чел
1
2
3
4
5
  всего
Защищенность, в том числе
 
 
 
 
 
 
защита от физических опасностей
1
11
9
4
25
защита от психологических опасностей, от стрессов
1
6
6
7
5
25
стабильность доходов
8
6
5
4
2
25
стабильность занятости
4
5
7
6
3
25
Итого
13,0
18,0
29,0
26,0
14,0
100,0
Итого в процентах
13,0
18,0
29,0
26,0
14,0
100
Основная часть персонала нуждается в стабильности доходов, 8 человек поставили данный мотив на первое место. В целом оценивается защищенность по среднему уровню, 29% сотрудников оценили все виды защищенности по среднему уровню, 26; - не придали слишком важное значение данному фактору в целом.
Результаты опроса по мотивации - социальные потребности, представлены в таблице 1.10.
Таблица 1.10
Результаты анкетирования сотрудников по мотивации по социальным потребностям
Мотивационные потребности
Результаты по числу опрошенных, чел
1
2
3
4
5
  всего
Социальные потребности, в том числе
 
 
 
 
 
 
быть причастным к делам организации
5
7
6
5
2
25
быть членом команды
7
7
6
4
1
25
чувствовать социальную поддержку
12
10
3
25
Итого
24,0
24,0
15,0
9,0
3,0
75,0
Итого в процентах
24,0
24,0
15,0
9,0
3,0
100
Социальным вопросам первостепенное значение отдают 24 % персонала. Чувствовать социальную поддержку считают – особо важный мотиватор для большинства сотрудников. Не слишком значимым фактором (второе место по значимости) считают фактор « быть членом команды». Практически весь состав персонала выдвинул социальные проблемы на первое (24,0%), второе (24,0%) и третье (15%) места.
Из всех мотивирующих факторов в данной анкете отмечаются также потребности в уважении, эстетические и потребности профессионального роста (табл. 1.11).
Таблица 1.11
Результаты анкетирования сотрудников по мотивации по потребности в уважении, профессиональном росте и эстетической потребности
Мотивационные потребности
Результаты по числу опрошенных, чел
1
2
3
4
5
  всего
Потребность в уважении, в том числе
 
 
 
 
 
 
со стороны сотрудников
13
10
2
25
самоуважение
11
11
2
1
25
в личных достижениях
4
7
6
4
4
25
в компетентности
2
4
5
6
8
25
Итого
30,0
32,0
15,0
11,0
12,0
100,0
Итого в процентах
30,0
32,0
15,0
11,0
12,0
100
Эстетические потребности
3
9
6
5
2
25
Потребность в профессиональном росте, самовыражении
6
8
5
4
2
25
Одна треть сотрудников выделили эстетические потребности в красоте, дизайне на второе место – 9 человек. Основная часть сотрудников определила потребность в профессиональном росте как основополагающую в своей деятельности – 6 и 8 человек.
Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом - неудовлетворенность работой. Также было выявлено, стремление к успеху многих сотрудников.
При правильной организации системы поощрений и материальной заинтересованности поднимется уровень производительности труда, и предприятие сможет подняться на более высокий уровень развития, достичь более высоких показателей конкурентоспособности и рентабельности.
Таким образом, в заключение первой главы работы, можно сделать вывод о том, что система стимулирования труда персонала в ЗАО «Аптека холдинг» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда сотрудников согласно служебной иерархии, вкладу работников разных групп в достижение результатов деятельности. Затраты по данной статье в течение трех последних лет стабильно увеличиваются. Однако, следует заметить, на основная заработная плата, составляющая 20,1 тыс.руб. далека от среднестатистической по городу (28,5 тыс.руб. на одного работника). Наращивание объемов производства и развитие организации должно предусматривать и значительный рост заработной платы сотрудникам.
Поскольку ЗАО «Аптека холдинг» зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевиден тот факт, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения бизнеса. Отсюда следует, что в перспективе предполагается расширение штата, набор новых кадров и развитие деловой карьеры работающего персонала.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ЗАО «Аптека холдинг» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, недостаточная узнаваемость ресторана на рынке, небольшой ассортимент предоставляемых услуг, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания.
Труд сотрудников ЗАО «Аптека холдинг» является «лицом» компании и обеспечивает важнейшую роль в процессе привлечения или обслуживания клиентов. Однако в ЗАО «Аптека холдинг» нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала. И как следствие, в ресторане отсутствует система эффективных коммуникаций между сотрудниками и руководством организации.
Возможность использования форм и методов мотивации значительно более широки, а потому и ЗАО «Аптека холдинг» должно разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда работников, сделать труд сотрудников более действенными.
Глава 2. Совершенствование системы мотивации на предприятии ЗАО «Аптека холдинг»