Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Также в курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя ООО «PA EmotionPRo». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятель-ности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя ООО «PA EmotionPRo» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.
На основании анализа исследования психологических характеристик личност ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3
1. Теоретические основы изучения неоклассической школу менеджмента 5
1.1. История возникновения школы человеческих отношений и поведенческих наук 5
1.2. Поведенческий подход к организации и его значение в современном управлении 8
2. Поведенческий анализ руководства и лидерства в ООО «PA EmotionPRo» с позиции неоклассической школы 10
2.1. Общая характеристика организации 10
2.2. Анализ поведенческих основ управления персоналом ООО «PA EmotionPRo» 11
2.3. Анализ социально-психологических основ поведения в организации с позиции неоклассической школы 22
Заключение 26
Список литературы 28
Приложение 1 30
Приложение 2 31
Приложение 3 32
Приложение 4 33

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Стиль поведения в управлении обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления.
О днако единого поведенческого стиля управления не существует, и гово-рить о достоинстве того или иного стиля управления можно только для кон-кретной ситуации управления. Лидерство – это уникальное управленческое качество. Это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. В конечном итоге стиль управления оказывает влияние на эффективность работы трудового коллектива и всю деятельность предприятия.
Объект исследования – поведенческий подход в ООО «PA EmotionPRo».
Предмет исследования – изучение поведенческого подхода в управлении организацией.
Цель работы – предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности на основе совершенствования поведенческого подхода в управлению.
В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:
- проведено обоснование необходимости изучения теоретических основ изучения поведенческих подходов управления организацией;
- поведенческий анализ руководства и лидерства в организации ООО «PA EmotionPRo»;
- разработка предложений по совершенствованию использования пове-денческого подхода в организации ООО «PA EmotionPRo».
В процессе подготовки работы были использованы учебные, научно-методические, статистические данные и результаты личных исследований.
Структура работы соответствует поставленным целям и включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Достижение целей курсовой работы осуществляется с помощью методов построения систем показателей, построения систем аналитических таблиц; традиционных методов экономической статистики: средних и относительных величин, группировки, наблюдения, сравнения; вертикального и горизонтального анализа, функционального анализа.
Методологическую и теоретическую основу составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, менеджмента в туризме, экономического анализа, финансового менеджмента и др.
Информационную базу работы составили: специальная литература по теме исследования авторов работ по менеджменту и теории организации: Ермакова В.П., Макиева З.Г., Прокофьевой Ж.В., Короткова Э.М., работы Ременникова В.Б., Кулагина О.А., Трояновского В.М..
Структура работы состоит из введения, основной части, которая включает в себя теоретические и практические вопросы, заключения, списка использованных источников и приложений.

- со стороны экспертов – 34,3 (средний уровень).
В связи с этим рекомендуется обратить внимание руководителя ООО «PA EmotionPRo» на взаимоотношения с коллегами и с подчиненными. Особых опасений на этот счет нет, но оценки коллег и подчиненных несколько ниже оценок экспертов.
В дальнейшем был выведен средний полученный балл по каждой группе исследуемых характеристик (табл.2.5).
Таблица 2.5. Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя ООО «PA EmotionPRo»
Блок
Оценка, средний балл
1
2
1. Планирование деятельности коллектива
3,49
2. Регулирование взаимоотношений в коллективе
3,98
3. Деловые качества
3,86
4. Коммуникабельность руководителя
3,66
5. Общительность руководителя
3,94
6.Требовательность руководителя
3,79
7.Способность к критике
3,46
8.Сочетание личных и общественных интересов
3,83
Общий средний балл
3,75
После обработки бланков на основании результатов была построена диаграмма качеств руководителя. В диаграмме отражены оценки всех экспертов по каждой характеристике. Данные оценки из сводного бланка переносятся на диаграмму качеств и откладываются по вертикальной шкале по пятибалльной системе. В соответствие с оценками, отложенными на шкале, строится график.
При исследовании уровня руководства в коллективе сравнение средних оценок экспертов по качествам с нормативной оценкой указывает, на развитие каких качеств следует обратить особое внимание руководителю ООО «PA EmotionPRo».
Выводы. Таким образом, обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя ООО «PA EmotionPRo» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности и для проявления лидерских качеств в руководстве предприятием.
2.3. Анализ социально-психологических основ поведения в организации с позиции неоклассической школы
В целях выявление эффективности внутренних коммуникаций в отделе продаж ООО «PA EmotionPRo» и в целом в организации был проведен опрос сотрудников по второй анкете. Представим результаты опроса в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Анализ результатов опроса сотрудников ООО «PA EmotionPRo»
Оцениваемые параметры
Процент ответивших
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
1.1 Да, вполне
1.2 Не совсем
1.3 Нет
1.4 Затрудняюсь ответить
Итого:
28,0
34,0
18,0
20,0
100,0
2. Какие виды конфликтов в Вашем коллективе происходят наиболее часто?
2.1 Между начальником отдела и служащими
2.2 Между сотрудниками
2.3 Конфликт между личностью и группой
2.4 Межгрупповой конфликт
76,0
20,0
4,0
0,0
3. Как часто возникают конфликты в Вашем коллективе?
3.1 часто
3.2 периодически
3.3 достаточно редко
89,0
10,0
1,0
По результатам опроса были выделены три типа конфликтов, имеющих место в ООО «PA EmotionPRo»:
1. Между начальником отдела и служащими – самый распространенный – 76% ответов респондентов. Начальник отдела управления персоналом ООО «PA EmotionPRo» предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером и т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В ООО «PA EmotionPRo» такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими.
2. Конфликты между сотрудниками– 20% ответов респондентов. В отделе продаж ООО «PA EmotionPRo» работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями, что и вызывает данный тип конфликтов. Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга;
3. Между личностью и группой – 4% ответов респондентов. Коллектив устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. В процессе адаптации каждый работник сам для себя выбирает стиль своего поведения и способы разрешения и предупреждения конфликта.
В целом, по результатам опроса коллектив данного предприятия отличается достаточно частым возникновением межличностного типа конфликтов (80% всех конфликтов), что крайне негативно отражается на производственной ситуации.
По результатам опроса сотрудников получены данные, характеризующие уровень конфликтности, источники и причины конфликтов, особенности поведения сотрудников в проблемных ситуациях (табл.2.7,2.8)
Таблица 2.7 - Уровень конфликтности в ООО «PA EmotionPRo»
Причины конфликтов с коллегами по работе
%
1.
Из-за выполнения дел, не входящих в Ваши обязанности
64,8
2.
Недостатки поведения и характеров отдельных сотрудников
60,6
3.
Из-за неправильного распределения зон ответственности
50,7
4.
Из-за неудовлетворительной работы Ваших коллег
26,8
5.
Распределение премий
18,3
6.
Из-за заработной платы
14
7.
По поводу перспектив роста
9,9
Таблица 2.8 - Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем
 
Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем
%
1.
Из-за выполнения дел, не входящих в Ваши обязанности
59
2.
Плохая организация работы (планирование, учет, контроль)
47,9
3.
Стиль и методы руководителя
43,7
4.
Психологическая несовместимость людей
35
5.
Несправедливое распределение премий и надбавок
22,5
6.
Некомпетентность руководителя
19,7
7.
Предвзятое отношение со стороны руководителя
18,3
Таким образом, причины конфликтов с коллегами по работе в коллективе ООО «PA EmotionPRo» характеризуются следующими показателями. Наибольшее недовольство персонала вызывает:
- Выполнение дел, не входящих в обязанности 64,8 %.
- Недостатки поведения и характеров отдельных сотрудников 60,6 %.
- Из-за неправильного распределения зон ответственности 50,7 %.
Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем характеризуются следующими показателями. Наибольшее недовольство персонала вызывает:
- Выполнение дел, не входящих в обязанности 59 %.
- Плохая организация работы (планирование, учет, контроль) 47,9 %.
- Стиль и методы руководителя 43,7 %.
Сложившийся стиль руководства в ООО «PA EmotionPRo» – авторитарный. Руководитель фирмы, в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. В этой ситуации логично, что на фирме имеет место только принудительная мотивация, основывающаяся на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Надо отметить: на различных уровнях компетентности персонала причины конфликтов разные. Для новичков, работающих в компании менее полутора лет, причина наиболее болезненных конфликтов заключаются в отсутствии процесса адаптации: никто не занимается их введением в коллектив, они не получают поддержки, их не обучают. Эти люди увольняются, не успев адаптироваться. Кроме того, у них могут возникнуть конфликты из-за недовольства коллектива, так как они еще не опытны и не справляются со своей работой. У сотрудников второго уровня компетентности, работающих в компании от полутора до трех лет, конфликты возникают потому, что их уже не устраивает их карьерный уровень и зарплата. Они инициируют конфликты с управленцами и в итоге, как правило, увольняются. Для третьего уровня компетентности (от 3 до 5 лет работы в компании) так же характерны конфликты с руководством. Чаще всего они затрагивают ценности и цели компании: люди недовольны ее политикой. Конфликты с персоналом четвертого уровня компетентности (стаж работы в компании более 5 лет) наиболее опасны. У таких сотрудников наступает профвыгорание: у них снижается корпоративная лояльность. С одной стороны, у них конфликты – с руководителями, причем, скрытые. С другой стороны, могут быть конфликты и с самим коллективом. Они даже могут настраивать коллектив против руководства. Таким образом, неграмотное управление может привести к конфликтам разной природы на разных уровнях компетентности.
Самые распространенные конфликты между самими управленцами возникают из-за отсутствия раздела полномочий и ответственности, если они четко не распределены. Типичны конфликты между руководителями подразделений: каждый старается снять с себя вину, если возникают неполадки в работе, или перенести ответственность на другого руководителя. Конфликты на одном горизонтальном уровне тяжелые и длительные. Как правило, в них втягивается и персонал подразделений. На самом высшем уровне управления конфликты обычно связаны с участием в принятии глобальных стратегических решений. Вместо того чтобы управлять компанией, руководители решают свои личные проблемы в конфликте
Проведенное исследования в ООО «PA EmotionPRo» выявило наличие симптомов скрытого общекорпоративного конфликта в коллективе. Следовательно, возникает необходимость проведения командообразования, начиная с верхнего уровня руководства.
Заключение
Также в курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя ООО «PA EmotionPRo». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя ООО «PA EmotionPRo» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.
На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «PA EmotionPRo» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.
Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала ООО «PA EmotionPRo» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.
Управление персоналом и выявление лидерских качеств современного торгового предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления организацией. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях - преждевременно.
С целью повышения эффективности деятельности ООО «PA EmotionPRo» необходимо формировать кадровый резерв предприятия и развивать молодых специалистов с управленческими навыками и лидерским потенциалом.
Современная торговая деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники ООО «PA EmotionPRo» должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии предприятия. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления компанией, в процесс коллективной разработки ее стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.
Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы предприятия сделать постоянное повышение квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.
Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя ООО «PA EmotionPRo». Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.
Разработанные в курсовой работе методики тестирования и определения оценки управленческого персонала могут являться практическим материалом для реализации стратегии в различных организациях в современных экономических условиях.
Список литературы
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2002.
2. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.
4. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010.- № 11
5. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.
6. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.
9. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
10. Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009.
11. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2009.
12. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2009
13. Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2008 – 340 с.
14. Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.
15. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 – 440 с.
16. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала .- //Кадровый вестник. №2, 2009.
17. Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2007 – 320 с.
18. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 – 336 с.
19. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.
20. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
21. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
22. Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2009 – 340 с.
23. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 – 382 с.
24. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008 – 349 с.
25. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2009
27. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 – 310 с.
Приложение 1
Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «PA EmotionPRo»
Приложение 2
Рисунок 2.3. Профиль актуальной и предпочитаемой ОК ООО «PA EmotionPRo»
1. Управляющий ООО «PA EmotionPRo», 2. Управляющий группой, 3. Руководитель финансовой службы, 4. Руководить службы, 5. Руководитель по работе с корпоративными клиентами, 6. Руководитель по работе с физическими лицами, 7. Начальник операционного отдела, 8. Руководитель административной службы, 9. Начальник отдела маркетинга, 10. Начальник отдела IT, 11. Руководитель юридической службы, 12. Руководитель службы по урегулированию убытков
Рисунок 2.4. Стили принятия решений управленческого звена в ООО «PA EmotionPRo» по шкале Р.Лайкерта.
Приложение 3
Рисунок 2.5. Степень уверенности в себе среднего звена ООО «PA EmotionPRo»
Рисунок 2.6. Степень уверенности в себе высшего звена управления ООО «PA EmotionPRo»
Приложение 4