Разработка концепции формирования HR-бренда на российском рынке труда

Заключение

В данной работе мы обратились к рассмотрению понятия, сущности и перспектив развития HR-брендинга. Данная область существует на стыке наук, в первую очередь маркетинга и управления персоналом. Иными словами, формирование HR-бренда предполагает использование маркетинговых инструментов в сфере управления персоналом.
Возникновение данной области знаний обусловлено повышение конкуренции крупных работодателей на рынке человеческих ресурсов. Современные менеджеры пришли к выводу, что эффективность компании в большей мере зависит от эффективности работы ее сотрудников. Таким образом, экономический рост организаций базируется на формировании высокопрофессионального штата сотрудников, их мотивации и повышения квалификации.
Данное направление возникло на западе в конце прошлого столетия. ...

Введение 3
1. Эволюция подходов к управлению персоналом 5
2. Сущность HR-брендинга 10
3. Особенности развития HR-брендинга в России 15
Заключение 19
Список использованной литературы 20

Введение

Процессы, активно происходящие в современной экономике, а именно глобализация, увеличение ценности информации, мобильность населения, делают человеческие ресурсы важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия любого рода.
Действительно, уровень развития техники и технологии позволяет унифицировать производственные процессы. Информация же в самом широком смысле, включая знания, умения, навыки и компетенции сотрудников может повысить конкурентоспособность компании любого рода, вывести ее на принципиально новый уровень развития.
В результате компании вынуждены постоянно обновлять и укреплять штат сотрудников с целью создания максимально профессионального и максимально эффективного рабочего коллектива. Иными словами, организации конкурируют на рынке трудовых ресурсов, и предмет ом данной конкуренции, своеобразным «товаром» служит человек – специалист, высококлассный профессионал, активный работник.
Все вышеописанные процессы обуславливают актуальность темы данной работы, а именно использование маркетинговых технологий в сфере управления персоналом, то есть HR-брендинг.
Итак, объект данной работы – понятие, сущность и перспективы развития HR-брендинга. Предмет – специфика применения теории HR-брендинга в реалиях социально-экономической жизни нашей страны.
Основной целью данной работы является анализ использования концепций HR-брендинга в России.
Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить динамику развития теории управления персоналом.
2. Проанализировать понятие HR-брендинга, его сущность.
3. Разобрать особенности использования теории создания привлекательного имиджа работодателя на территории России.
В качестве основы для данного теоретического исследования будут использованы работы отечественных и зарубежных авторов.

Кроме того, HR-брендинг включает управление имиджем компании, то есть ее восприятием в глазах партнеров, сотрудников, спонсоров и пр.Как мы видим из структуры самого термина, HR-брендинг является междисциплинарным направлением деятельности компании. Действительно, в рамках данной деятельности используются основные маркетинговые подходы по формированию образа компании, управлению коммуникативными потоками, повышению ее привлекательности.С другой стороны, HR-брендинг предполагает активную работу с человеческими ресурсами (как реальными, так и потенциальными), что, в свою очередь, является сферой деятельности по управлению человеческими ресурсами.Кроме того, HR-брендинг предполагает активную работу по формированию и развитию привлекательной внутрикорпоративной культуры организации, что является областью деятельности отдела по связям с общественностью.Внутренний маркетинг сосредоточен на передаче обещания потребителям бренда, а также сообщении сотрудникам компании определённых привычек и поведения для донесения этого обещания до потребителей. Несмотря на очевидную выгоду для организации в понимании её сотрудниками своей роли в доставке этого сообщения потребителям, часто эффективность внутреннего маркетинга оказывается краткосрочной. Это происходит в том случае, если ценности, на которых основан бренд компании для потребителей, не испытываются самими сотрудниками компании в процессе работы. Это разрыв, который можно преодолеть с помощью развития бренда работодателя путём поиска более взаимовыгодного трудового контракта.Сущность HR-брендингаВ предыдущем разделе мы выяснили, что использование маркетинговых концепций в сфере управления человеческими ресурсами было обусловлено изменениями социально-экономической ситуации в мире, в том числе ростом мобильности населения, усилением конкуренции между крупными корпорациями, увеличением значимости информации в самом широком смысле, включая знания, умения и профессиональные компетенции реальных и потенциальных сотрудников.Именно вышеописанная ситуация стимулирует активное развитие такой области знаний как HR-брендинг. Современная компания зачастую испытывает необходимость решать следующие задачи:Привлекать высокопрофессиональных работников в своей области, испытывая конкурентное давление со стороны компаний со сходной деятельностью.Сохранять уже имеющийся штат сотрудников, а также активно развивать их профессиональные компетенции и лояльность к компании.Повышать производительность труда персонала, минимизируя тем самым производственные издержки.Создавать благоприятную среду для инновационный скачков в развитии компании.Максимально эффективно использовать современные рыночные технологии.Для решения всех вышеописанных задач необходимо уделять достаточное внимание HR-брендингу. В максимально общем виде HR-брендинг представляет собой деятельность, направленную на создание благоприятного имиджа работодателя. Действительно, конкуренция на современном рынке человеческих ресурсов очень велика. Это обсусловлено двумя разнонаправленными процессами. Во-первых, современный человек имеет уникальные возможности для развития и реализации собственных способностей. А для этого ему необходимо найти такое место работы, которое бы в полной мере удовлетворяло его амбиции. Иными словами, уровень жизни современных людей таков, что при выборе будущей карьеры на первый план выступает не только и не столько финансовый фактор, сколько возможности профессиональной самореализации, гарантирующие при этом возможность жить полной, сбалансированной жизнью.С другой стороны, для современных компаний любой направленности именно человеческие ресурсы являются уникальным фактором, способным или поднять конкурентоспособность организации на небывалый уровень, или лишить ее возможности расти и развиваться в выбранном рыночном сегменте.Отметим, что HR-брендинг развивается на стыке наук, в первую очередь маркетинга и управления персоналом. Теория управления персоналом формирует базу, на которой строятся дальнейшие отношения с реальными и потенциальными сотрудниками компании.В истории развития менеджмента выделяют три основных подхода к управлению, а именно процессный, системный и ситуационный. Охарактеризуем каждый из вышеуказанных подходов.Согласно процессному подходу управление есть непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций. Подчеркнем, что принципиальное значение имеет именно взаимосвязь выполняемых менеджером функций. При этом каждую конкретную функцию также можно рассматривать как процесс, состоящий из взаимосвязанных действий. В общем виде процесс управления включает четыре взаимосвязанных функции, а именно планирование, организация, мотивация и контроль. Процессный подход является классическим способом организации деятельности компании любого рода.Обратимся к системному подходу к управлению организацией. Согласно данному подходу организация воспринимается как целостная система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов. Выделяют открытые и закрытые системы. Закрытые системы автономны, то есть их функционирование не зависит от изменений окружающей среды. Открытые системы, напротив, характеризуются активным взаимодействием с внешней средой. Данное взаимодействие выражается в способности приспосабливаться к изменениям внешней среды. Организации, как правило, представляют собой достаточно сложные открытые системы. Действительно, на входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.Последний подход, к которому мы обратимся – ситуационные подход. Данный подход является наиболее современным из рассмотренных, и предполагает использование существующих теорий управления в условиях конкретных практических ситуаций. Согласно данному подходу, каждая ситуация уникальна, соответственно, требует тщательного изучения и выбора соответствующего метода решения. Подчеркнем, что ситуационный подход является квинтэссенцией всех существующих теорий управления, поскольку предполагает выбор наиболее эффективного метода управления из всего имеющегося арсенала в каждой отдельно взятой ситуации. Таким образом, именно ситуационные подход является максимально актуальным и востребованным в управлении организацией любого рода, в частности, в управлении производством.На вышеописанных теоретических основах управления человеческими ресурсами основывается HR-брендинг, представляющий собой Комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа компании в глазах реальных и потенциальных сотрудников. Иными словами, HR-брендинг представляет собой применение классических маркетинговых подходов в узкой сфере управления человеческими ресурсами.Качественный HR-брендинг должен обладать рядом характерных черт. Рассмотрим принципиально важные из них.Во-первых, деятельность по развитию и укреплению положительного имиджа работодателя должна иметь непрерывный характер и представлять собой комплекс взаимосвязанных мероприятий. Действительно, в каждый конкретный момент времени перед организацией стоит ряд задач, включая рекрутинг и адаптацию новых сотрудников, поддержание лояльности уже нанятого персонала, создание благоприятного имиджа работы в компании в глазах широкой общественности. Только постоянная и последовательная деятельность по всем направлениям позволит создать продуманный имидж работодателя.Во-вторых, создание именно благоприятного имиджа работодателя позволяет снизить текучку кадров, уменьшить процент ошибок в работе персонала, совершенных по причине низкой квалификации и недостаточной обученности, повысить производительность труда работников. С другой стороны, престижность работы в компании позволит отсеивать низкоквалифицированных сотрудников еще на первоначальном этапе. Иными словами, грамотная политика HR-брендинга должна стремиться к созданию привлекательного, но не излишне доступного образа работы в компании.В-третьих, деятельность по развитию HR-брендинга должна проводиться постоянно, уже созданным имиджем нужно управлять. Кроме того, постоянный рекрутинг поможет компании получить действительно лучших специалистов, а уже работающим в компании людям не даст возможности расслабиться, формируя необходимость постоянно повышать свои профессиональные компетенции.Вообще HR-брендинг это вершина «айсберга», название которому ваша компания. Проведя аналогию с товарными брендами, следует отметить, что если в профессионально сделанную упаковку с нанесенным на ней супер-раскрученным брендом поместить нечто плохое и совершенно не отвечающее написанному на упаковке, то не одна профессиональная рекламная компания вам не поможет. Потребитель такой товар несоответствующего качества покупать просто не будет! Проведя аналогию с HR-брендингом, отметим, что в данном случае «качество товара» — это качество внутрикорпоративных HR-процессов.Особенности развития HR-брендинга в РоссииВ предыдущих разделах данной работы мы обосновали актуальность повышения позитивного имиджа работодателя. Действительно, грамотный HR-брендинг позволяет сформировать наиболее эффективный штат сотрудников, повышая престижность работы в данной организации.Однако в России деятельность, направленная на развитии поддержание HR-бренда – явление достаточно редкое. В большинстве случаев позволить себе целенаправленное управление имиджем компании как привлекательного работодателя могут только достаточно крупные корпорации.Полноценный HR-брендинг предполагает осуществление взаимосвязанный непрерывных действий, проводимых на стыке управления персоналом и маркетинга. В России же данная деятельность чаще всего осуществляется в значительно сокращенном варианте.