Политика регулирования численности персонала организации и ее особенности в современной России

Сегодня в России работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия.
Увеличение рол ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. Особенности управления персоналом на предприятии 5
1.2. Особенности методов и средств управления персоналом на предприятии 8
ГЛАВА 2. ПОЛИТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 22

Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация метод ов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Постоянно возрастающая роль научно - технического прогресса в управлении имеет двойственное значение. С одной стороны, наблюдается тенденция отступления от старых традиционных форм организации управления. С другой, развитие научного и технического потенциала, особенно в последнее десятилетие, способствует появлению новых, более сложных форм организации управления, имеющих в отличие от традиционных как вертикальные, так и горизонтальные связи, то есть допускающих управление, как по вертикали, так и по горизонтали, что значительно усложняет систему управления. В этих условиях необходимо, прежде всего, четко разграничить функции и ответственность за выполнение конкретных задач и работ, обусловленных как вертикальными, так и горизонтальными структурными связями. Правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей в организации - непременное условие эффективного развития хозяйственного механизма.
В связи с этим тема ВКР «Повышение эффективности управления персоналом в организации» актуальна на сегодняшний день.
Целью курсовой работы является повышение эффективности управления персоналом в государственных организациях России.
Для достижения данной цели в работе поставлены и реализованы следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом в организации,
- провести анализ политики регулирования численности персонала организации и ее особенности в современной Россиии,
Объектом исследования являются особенности управления персоналом на российских предприятиях.
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями и подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации.
Теоретическая основа исследования составили монографии, учебники, результаты научных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы и др.

Любая из экономических категорий (фондоотдача, процентная ставка, налог и т.д.), отражая экономические интересы личности, коллектива или общества, может быть использована в качестве рычага экономического управления. Это хорошо видно на таком показателе, как заработная плата. Интересы работника в части полученной заработной платы совпадают с интересами предприятия, если эти затраты соотносятся с затратами производства и конечным результатом работы предприятия.
1) Организационно-распорядительные методы управления, основанные на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (эти методы иногда называют административными). Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти – указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления.
Основа организационно-распорядительных методов управления – организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе.
В организационно-распорядительных методах выделяют группы методов:
распорядительные;
организационно-стабилизирующие;
дисциплинирующие;
регламентирующие;
нормирующие (установление нормативов времени и т.д.);
инструктирование (они преследуют цель ознакомить лицо с последствиями необдуманных, неоправданных действий).
3) Социально-психологические (иногда их называют воспитательными) методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т.д. 7
1. Наемный рабочий может отказаться от условий, которые предусматриваются организационной структурой предприятия и должностными инструкциями на рабочем месте.
2. Работник может уволиться из организации по собственному желанию.
3. Работник может отказаться от выполнения своих обязанностей, если это противоречит условиям трудового договора.
4. Работник не может рассматриваться как переоснова, поскольку в его жизни происходят изменения.
Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. На рисунке 1 представлен цикл управления персоналом.
Привлечение работников
Перемещения подготовка
Развитие мотивация
оценка
Рисунок 1 - Цикл управления персоналом 8
Итак, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом. Организационную структуру управления персоналом можно рассматривать как форму разделения управленческой деятельности в сфере кадрового менеджмента.
Организация управления персоналом базируется на том, что организация – это очень сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы. Люди, работающие в организациях и с организациями – это главный фактор, учет которого требует не только научного подхода, но и искусства по использованию в конкретных ситуациях 9.
Организация управления персоналом включает в себя следующие элементы:
планирование ресурсов;
набор персонала;
отбор кандидатов на рабочее место;
определение заработной платы, льгот, форм нематериального стимулирования;
обучение: разработка и реализация специальных программ обучения трудовым навыкам;
оценка трудовой деятельности;
повышение, понижение, перевод, увольнение;
подготовка руководящих кадров.
Организация управления персоналом занимает особое место в работе менеджеров. Конкретная ответственность за общее руководство людскими ресурсами на крупных современных предприятиях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.
Сотрудники кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на три группы.
К первой группы относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй- психологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьей- педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.
Кадровый менеджер должен знать:
теорию и методики кадровой работы;
результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;
теорию и практику управления персоналом;
социальные, психологические и статистические методы исследований;
этику профессиональной кадровой работы.
Однако запас теоретических знаний еще не обеспечивает успех, социальный менеджер должен обладать и определенными навыками, т.е. уметь:
слушать с пониманием и целенаправленно;
формировать профессиональные отношения с клиентами;
изучать и анализировать невербальное поведение работников;
направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;
обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;
доходчиво и грамотно говорить и писать;
применять знания социальной психологии на практике.
Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:
создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;
выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;
распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;
наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;
общаться вербально, невербально и письменно;
брать интервью в различных условиях;
вести переговоры, выступать перед аудиториями.
Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.
Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера.
Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями 10.
На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.
Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.
Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание.
Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.
ГЛАВА 2. ПОЛИТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Кадровая политика предприятия базируется на кадровой концепции организации и вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой концепциями является элементом общей концепции его развития. Одна из главных задач кадровой политики заключается в планировании персонала 11.
Формирование высоко профессионального, оптимального по численности состава кадров для эффективной деятельности и стабильного социально-экономического развития трудового коллектива предприятия является непростой задачей в российских реалиях. Её ежедневно решает руководство российских предприятий, а служба управления персоналом готовит информацию и рекомендации для принятия своевременных и компетентных решений.
Исходными данными при планировании численности персонала на предприятиях России являются12 :
законодательная база Российской Федерации, которая регулирует трудовые отношения и ее изменения;
стратегический план развития предприятия;
количественный и качественный прогноз потребности в кадрах;
материалы исследования и прогнозирования рынка труда в регионе деятельности предприятия;
материалы анализа состояния производительности труда, использования кадров и эффективности стимулирования персонала предприятия, плановый объем деятельности предприятия, план организационно-технического развития, предполагаемое количество рабочих мест, нормы затрат труда (нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управления), фонд рабочего времени одного работника и т.п..
Существенное влияние на планирование численности персонала российских предприятий имеет и финансовое планирование на предприятии 13 .
Как правило, планирование численности кадров российских предприятий включает разделы 14 :
планирование потребности в человеческих ресурсах, планирование источников их привлечения;
планирование повышения квалификации;
планирование карьеры;
планирование использования работников;
планирование расходов на реализацию этого комплекса кадровых задач.
Особый акцент при проведении этой работы следует делать на учете и прогнозировании профессиональной карьеры работников (обучение, переподготовка, повышение квалификации), ключевых кадровых изменениях в будущем, формировании кадрового резерва. Не менее важными при этом данные по обеспечению нормального морально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников, что позволит обеспечить рост производительности труда и усилить материальную заинтересованность каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия.
Планирование персонала российских предприятий включает обоснование основных показателей труда и заработной платы, а именно 15:
численности работников,
фонда заработной платы,