Роль трудового договора в совершенствовании трудовых отношений.

Заключение

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения - работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношения ...

Содержание

Введение 3
1. Понятие и основные черты трудового договора 5
1.1. Становление и развитие трудового законодательства в РФ 5
1.2. Понятие и основные черты трудового договора и трудовых правоотношений 9
2. Трудовые правоотношения и роль в них трудового договора 13
2.1. Порядок заключения трудового договора 13
2.2. Отказ в заключении трудового договора и его последствия 16
2.3. Защита трудовых прав работников 21
Заключение 27
Список литературы 29

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, трудовой договор был и остаётся наиболее распространённым основанием для возникновения трудовых отношений. В то же время трудовой договор к тому же и один из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового правоотношения всегда в большей ли меньшей степени присутствует трудовой договор, как самостоятельно, так и наряду с другими юридическими фактами, к примеру, при поступлении на работу на основании избрания по конкурсу.
Немаловажное значение имеет и тот факт, что трудовые отношения носят в большей степени согласительный, то есть договорной характер. При этом особенность данных отношений заключена в том, что работник практически всегда находится в значительно бо лее незащищенном и юридически очень уязвимом положении, - особенно если сравнивать с другой стороной трудового правоотношения – его работодателем. Очень часто на практике договорной элемент трудовых правоотношений уходят на второй план, тем самым, открывая дорогу отношениям неравенства, имеющие тенденцию к тому, что они могут перерасти в произвол работодателя.
Эти особенности трудовых правоотношений и послужили главной причиной того, что трудовое право было выделено в самостоятельную отрасль российского законодательства. Цель правового регулирования трудовых отношений - устранение или по возможности смягчение юридического неравенства сторон в трудовых отношениях путём установления правовых гарантий, защищающих трудовые права и свободы граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это подтверждает готовность законодателя наделять наиболее слабую сторону в трудовых отношениях специальными средствами правовой защиты.
Объектом курсовой работы являются правоотношения, возникающие в связи с заключением и ролью трудового договора.
Предметом курсовой работы являются нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с трудовым договором.
Целью курсовой работы является комплексное исследование отношений, связанных с трудовым договором.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:
- исследование нормативно-правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя в Российской Федерации;
- охарактеризовать трудовой договор.
Методологической основой курсовой работы послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.
Теоретическую основу курсовой работы составляют труды отечественных ученых: Анисимов Л.Н., Гончарова М.А., Гусов К.Н., Долгова Е.П., Дубровин А.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В., Ершова Е.А. и др.
Нормативную базу курсовой работы составили: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также соглашения различного уровня и коллективные договоры, акты судебных органов.

- при рассмотрении гражданско-правовых договоров видим, что данная обязанность может возникнуть только в связи со специальным закреплением таких условий в самом договоре;
- согласно трудового договора работник должен подчиняться ПВТР организации, а в случае нарушения данных правил может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
- гражданско-правовые договора не устанавливают правил соблюдения трудовой дисциплины;
- согласно трудового договора работодатель должен помочь работнику в организации его труда, тем самым, создав ему нормальные условия для осуществления трудовых функций;
- при выполнении гражданских договоров работник самолично должен организовать свою работу, при этом выполняя её на свой риск.
Государство должно способствовать устойчивости соблюдения трудовых договоров, в целях этого законодательно закрепив принцип добровольности в момент заключения трудового договора и определив разнообразные юридические гарантии работнику в момент приёма, перевода и увольнения, а также запретив вносить в трудовой договор условия, которые могут ухудшить положение работника в сравнении с трудовым законодательством. В этих целях и создаются нормативно-правовые акты, регламентирующие нормы труда
Международным пактом ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г.) предусмотрена полная, продуктивная и свободно избранная занятость. Статья 10 Декларации прав и свобод человека России говорит об обеспечении занятости.
Законодательство, регулирующее право работника распоряжаться своим трудом и в частности заключать трудовой договор в настоящее время представлено целой системой нормативных актов, первое место среди которых принадлежит статьям  34 и 37 Конституции РФ, гарантирующие гражданам право свободного распоряжения собственными способностями к труду.
Конституционные нормы находят отражение в положениях всех без исключения действующих нормативных актах, которые регламентируют отношения в вопросах труда.
Необходимо понимать, что конституционные права корреспондируются с обязанностями конкретных лиц.
Например, право гражданина свободно распоряжаться собственными способностями в момент трудоустройства должно совмещаться с обязанностью органов власти оказывать содействие при трудоустройстве, а в случае отсутствия возможности трудоустроить человека на подходящую для него работу, государственные органов занятости обязаны выплачивать ему пособие.1
При этом отказ гражданина реализовать своё право на трудоустройство, например, отказом от двух предложенных вариантов подходящей работы, предложенной ему службой занятости, не влечёт возникновения обязанности на регистрацию в качестве безработного.
Часть 2 статьи 1 ТК РФ предметом трудового права подразумевает отношения, связанные с трудоустройством у определенного работодателя. То есть сфера трудовых правоотношений обладает множеством отношений, регламентация которых осуществляется нормами права. К трудовым правоотношениям нормативные акты трудового права применяются по аналогии.
К отношениям в области трудоустройства, то есть заключения трудового права, помимо Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ применяются акты международно-правовой регламентации. Например, статьей 7 Международного пакта, регулирующего экономические, социальные и культурные права, а также ст. 23 Всеобщей декларации «О правах человека» закрепляется право на труд, которое предполагает обеспечение работой всех членов общества и равные права при трудоустройстве. Можно отметить, что реализация прав граждан на труд очень тесно взаимосвязана с процессом трудоустройства человека и все нормы трудового права находят применение в вопросах заключения трудовых договоров и необоснованных отказов в их заключении.
Таким образом, видим, что совместно с конституционными нормами все имеющиеся международно-правовые акты, регламентирующие право граждан на труд и возможность заключить трудовой договор, составляют единую основу для правового регулирования правоотношений в области труда.
2. Трудовые правоотношения и роль в них трудового договора
2.1. Порядок заключения трудового договора
Осуществление приёма на работу в любой организации необходимо начинать с ряда условий и особенностей, которые, в первую очередь начинаются с подачи соответствующих документов, а уже в конечном итоге заканчивается занесением записи в трудовую книжку.  
К числу документов, необходимых при приёме на работу, для предоставлению работодателю, относятся:
- предоставление документа, удостоверяющего личность потенциального сотрудника, то есть паспорта;
- предоставление страхового пенсионного свидетельства;
- предоставление трудовой книжки;
- предоставление документов воинского учета;
- предоставление документов, которые свидетельствуют о наличии образования или необходимых специальных знаний.
Необходимо отметить, что согласно изменениям, внесенным в Трудовой Кодекс РФ от 23.12.2010 года также необходимо предоставить справку о наличии или отсутствии судимости, а также справку, подтверждающую факт уголовного преследования. Данный документ необходим в тех случаях, когда трудовые функцию не могут выполняться лицами, которые имеют судимость. 
Вопрос о предоставлении необходимых документов работодателю является очень важным, так как Трудовым кодексом предусматривается запрет на то, чтобы требовать иные документы у лица, который поступает на работу, за исключением кроме документов, установленных российским законом.  
Не является секретом то обстоятельство, что многие работодатели делают попытки отказать в трудоустройстве в связи с отсутствием соответствующей прописки, а ведь это является прямым нарушением закона, так как ст. 64 ТК РФ установлено, не допускается любая дискриминация, в том числе и по месту жительства.1
Этот вопрос особенно актуален в наших больших городах, к которым относятся Москва и Санкт-Петербург, ведь именно там, в объявлениях о трудоустройстве очень часто можно увидеть такой текст: «Прописка в Москве или Московской области является обязательной». Из текста объявления становится понятным, что наличие прописки в другом городе станет причиной отказа в приёме на работу, а это является незаконным и, соответственно, может быть обжаловано в суде.
Тем не менее, необходимо помнить, что на практике работодатели часто просят предъявить иные документы: рекомендации, свидетельства об окончании различных курсов и т.д. Кроме того, бывает необходимость пройти медкомиссию, заполнить анкету или пройти тестирование.
А дальше предстоит самый ответственный момент приема на работу – заключение трудового договора, являющегося основным документом, подтверждающим факт наличия трудовых правоотношений. В нем указывается информация о работнике и работодателе, место и условия работы, срок, на который заключается договор, трудовая функция будущего сотрудника, размеры, условия оплаты и множество иных положений.   По обоюдному желанию в договор можно вносить любые положения, касающиеся возникающих между работником и работодателем правоотношений.  Интересен в процессе приема на работу и заключения трудового договора следующий момент: фактическое допущение работника к выполнению своей трудовой функции. Если работник фактически допущен к выполнению своих обязанностей, то трудовой договор считается заключенным и должен быть составлен в двух экземплярах и подписан в течение трех дней со дня непосредственного выполнения работы. Несоблюдение данного положения влечет за собой ответственность, установленную нормами законодательства.  
Заключенный трудовой договор является основанием, влекущим за собой оформление приказа о приеме на работу. Следует помнить, что ни в коем случае приказ не заменяет сам трудовой договор. Работник должен лично ознакомиться с содержанием изданного приказа и убедиться в том, что его положения совпадают с пунктами договора, имеющего большую юридическую силу. У работодателя имеется три дня с начала выполнения работником своих непосредственных обязанностей, в течение которых он обязан ознакомить нового сотрудника с изданным приказом.1  
При заключении трудового договора следует обращать внимание на размер заработной платы (оклада, тарифной ставки), в случае если конкретная сумма в трудовом договоре не указана, либо она меньше той суммы, которую обещал работодатель, трудовой договор подписывать не рекомендуется. Подписание трудового договора свидетельствует о Вашем согласии со всеми оговоренными в договоре условиями. В случае Вашего несогласия Вы имеете право трудовой договор не подписывать.
Финальным этапом поступления на работу является появление записи в трудовой книжке. Статья 66 Трудового кодекса обязывает добросовестных работодателей заводить и вести трудовые книжки для каждого сотрудника, проработавшего у него более пяти дней.  
Если в результате собеседования или иным образом работодатель и работник достигли согласия по поводу всех существенных условий трудового договора, то далее начинается процесс формального закрепления отношений работника и работодателя. Этот процесс состоит, по общему правилу, из двух этапов. Сначала в письменной форме заключается трудовой договор, который должен содержать все существенные условия, как они определены в ст.57 ТК РФ. Затем в течение трёх дней с момента подписания трудового договора работодатель оформляет приём на работу путём издания приказа о приёме на работу (ст.68 ТК РФ). Приказ издаётся на основании трудового договора, поэтому содержание приказа должно соответствовать условиям достигнутого соглашения.
Однако на практике очень часто работодатели предпочитают не заключать трудовой договор в письменной форме, ограничиваясь лишь устной договорённостью относительно трудовой функции работника, условий труда и размера оплаты труда. Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации. В целом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление в трудовом законодательстве норм о фактическом допущении к работе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить на эти отношения нормы трудового права, и тем самым защитить права и законные интересы работника.
2.2. Отказ в заключении трудового договора и его последствия
Статьей 64 ТК РФ устанавливаются гарантии, необходимые при заключении трудовых договоров. Данная статья и запрещает, в частности, необоснованно отказать работнику в приёме на работу.
Трудовые отношения представляют собой такие отношения, которые основаны на соглашении между работодателем и работником. Соглашение включает положения, связанные с личным выполнением работником за определенную плату трудовых функций (работы по определенной должности согласно, штатного расписания, по профессии с указанием необходимой квалификации или конкретного вида полученной работы), подчинения работников ПВТР, обеспечение безопасных условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством. В целях закрепления достигнутых соглашений, связанных с условиями трудовых отношений, работодатель и работник заключают на согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор.1
Итак, кому запрещено отказывать в приёме на работу?
Все случаи, связанные с запретом отказа устанавливаются ТК РФ:
- запрещается отказывать женщинам по мотивам, которые связаны с беременностью, а также наличием у неё детей (ч. 3 ст. 64);
- запрещается отказывать работникам, которые приглашены на работу в письменной форме и приём осуществляется в порядке перевода от другого работодателя. Срок запрета отказа составляет один месяц со дня увольнения претендента с прежнего места его работы (ч. 4 ст. 64);
- запрещается отказывать лицу в том случае, когда его избрали на эту должность (ст. ст. 16, 17);
- запрещается отказывать лицу, который был избран по конкурсу на замещение данной должности (ст. ст. 16, 18, 332);
- также нельзя отказать работнику на основании судебного решение, которое обязывает работодателя заключить с ним трудовой договор (ст. 16).
Не только Трудовой кодекс, но и некоторые другие законы указывают на те категории граждан, которым запрещено отказывать в приёме на работе, то есть заключить трудовой договор. К примеру, работодатель не имеет отказывать в приёме на работу человеку, который является инвалидом и направлен на трудоустройство за счёт имеющейся рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Необходимо отметить, что эта квота устанавливается согласно ст. 21 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». К примеру, предприятия с численностью работников свыше 100 человек, согласно регионального законодательства обладают квотой в 2% для приёма на работу инвалидов.
Согласно законодательства, нельзя отказывать и в приёме на работу ВИЧ-инфицированным гражданам, что отражается в ст. 17 закона № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».
Необходимо напомнить, что отказ работодателя заключить трудовой договор с лицом, который является гражданином РФ, на основании того, что у него отсутствует регистрация по месту нахождения организации, является незаконным, так как нарушает конституционное право граждан РФ на свободу выбора места жительства и передвижения. То есть права, которые гарантированы ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, а, кроме того, противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ. Данная статья запрещает устанавливать любые преимущества при трудоустройстве на основании указанного обстоятельства (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
По этой причине п. 10 Постановления напоминает работодателю о свободе труда и права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду. Работник имеет право на выбор рода деятельности, без дискриминации. К признакам дискриминации относится:1
- дискриминация по признаку пола;
- дискриминация по признаку расы и национальности;
- языковая дискриминация;
- дискриминация по признаку происхождения;
- дискриминация на основании имущественного положения;
- дискриминация на основании признаков семейного положения;