проект управленческого решения по снижению текучести кадров

Приведем результаты и сследования теоретических основ материального стимулирования труда работников.
Согласно данным полученным в процессе исследования, система нематериального стимулирования представляет собой тактику решения проблем управления персоналом, осуществляемую посре дством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей.
В состав системы нематериального стимулирования входят следующие элементы:
благо;
цена;
трудовое усилие.
Творческие стимулы;
социал ьно-психологические стимулы.
В процессе исследование предприятия ООО «Электротранспорт» было выявлено, что финансовое состояние предприятия довольно устойчивое, стабильное. Наблюдается положительная динамика всех основных показателей. Основное направление развити ...

Введение
1 Современное состояние системы нематериального стимулирования в ООО «Электротранспорт»
1.1 Характеристика технико-экономических показателей ООО «Электротранспорт»
1.2. Анализ системы управления ООО «Электротранспорт»
2 Сущность и содержание процесса разработки и принятия управленческих решений
3 Совершенствование системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Электротранспорт»
3.1 Разработка предложений по совершенствованию нематериального стимулирования ООО «Электротранспорт»
3.1. Оценка экономического эффекта
Заключение
Список использованных источников и литературы

Сегодня значение приобретает адекватное управление коммерческой организацией и, как следствие, принятия управленческих решений, что обусловлено факторами – неопределенностью рыночной ситуации, высоким уровнем конкуренции на рынке, высоки темпами изменений ситуации в законодательной сфере.
Принятие управленческих решений – важнейшая составная часть функций менеджера, связанных с его интеллектуальной деятельностью по нахождению вариантов действий и организационно – практической работой по исполнению принятой альтернативы. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах и уровнях управления организацией. От эффективности управленческих решений в значительной степени зависит успех дела.
Руководителям различных предприятий приходится перебирать многочисленные комбинации потенциальных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной организации в данное время и в данном месте. По сути, чтобы организация могла четко эффективно работать, руководитель должен сделать серию правильных выбо ров из нескольких альтернативных возможностей.
Принятие управленческого решения – это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности.
Высокая зна чимость решений в менеджменте предопределяется тем обстоятельством, что решения оказывают влияние на все функции управления в любой формальной организации. Показатели работы менеджера неразрывно связаны с эффективностью принимаемых им решений. Управленческ ое поведение в своей основе может быть объяснено именно в контексте управленческого решения. Подлинная сущность менеджмента, или управления, проявляется в успехе принятых решений по прошествии определенного промежутка времени.
Управление – это воздействие субъекта на других субъектов и объектов, в том числе и на самого себя с целью изменения. При этом данная деятельность происходит по определенному плану. Управление представляет собой деятельность по исполнению объективного процесса, который должен привест и к субъективной цели.
Важность управления коммерческой организацией заключается в организации производства, сборе и организации ресурсов, объединении ресурсов эффективных для достижения целей предприятия. Управление преобразует ресурсы конечный результат. Благодаря управлению все физические и человеческие ресурсы используются продуктивно. Правильно управление позволяет получать максимальные результаты при минимальных затратах. Управление позволяет организации реагировать на изменения спроса рынка и изме няющиеся потребности общества, также отвечает за рост и выживание организации.
Менеджмент представляет собой инструмент коммерческого управления предприятием, в то время как управление – более обширное понятие и выступает предметом исследования многих отр аслей знаний.
Данная тема исследования актуальна тем, что позволяет решить ряд практических задач.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.
Объект исследования – ООО «Электротранспорта», предмет - система принятия управленческих решений по снижению текучести кадров.
Цель работы – разработка проекта управленческого решения по снижению текучести кадров.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели: исследовать теоретические основы разработки управленческих решений на предпр иятии, исследовать деятельность предприятия, изучить процесс принятия управленческих решений на предприятии, дать характеристику технико-экономическому состоянию предприятия, разработать рекомендации по совершенствованию системы принятия управленческих реш ений с целью снижения текучести кадров.
При написании работы использовались следующие методы исследований:
монографический;
аналитический;
экономико-статистический;
экономико-математический;
экономического анализа и т.д.

На данном предприятии применяются все методы управления: организационно-распорядительные, финансовые, социально-психологические.К организационно-распорядительным методам относится издание приказов, распоряжений, устных предписаний руководителей. К финансовым относится прогнозирование, планирование, налогообложение, страхование и т.д. Социально-психологические методы включают в себя применение определенного стиля в управлении, нематериальную мотивацию. Проведем анализ трудовых ресурсов предприятия.Таблица 2.2.1Структура численности персонала за 2011-2012 гг.Категория работниковПо состоянию на 01.01.11По состоянию на 01.01.12Количество человекУдельный вес к итогу, %Количество человекУдельный вес к итогу, %Менеджмент и инженерно-технические работники30183020Обслуживающий персонал66396040Младший обслуживающий персонал73436040ИТОГО169100%150100 %Удельный вес-это доля определенного типа персонала в общем количестве.Приведенные данные (таблица 2.2.1) позволяют сделать вывод о том, что в составе работников преобладает обслуживающий персонал, что является вполне логичным и естественным для предприятия сферы транспорта. Текучесть кадров в 2011 году была -16/150=0,1 за счет увольнения обслуживающего персонала. В 2012 с начала года уволилось 8 человек, из них два менеджера. Текучесть кадров =8/169=0,04.Удельный вес руководителей и специалистов занимает 20% в 2012 году. На практике удельный вес управленческого персонала предприятия не должен превышать уровня 20-30%.Численность работников рассматриваемого предприятия равна 150 человек, из них 30 менеджеров, 60 человек обслуживающего персонала. Система оплаты труда в организации повременно-премиальная для рядового персонала, для менеджеров - окладная. За выполнение плана по выручке работник получает премию в размере 100% оклада, соответственно при невыполнении плана премия сокращается на процент невыполнения плана. 2 Сущность и содержание процесса разработки и принятия управленческих решенийВ современных экономических условиях развитие рыночных отношений требует грамотного и умелого менеджмента. Система управления в целом должна обеспечивать такие условия, чтобы каждый руководитель был заинтересован сделать все возможное для повышения эффективности работы своей организации.Основу управленческой деятельности составляют гибкость и неординарность хозяйственных и управленческих решений менеджера, неповторимость тех или иных способов и направлений его деятельности в конкретных ситуациях, умение быстро оценить обстановку, способность прогнозировать и предвидеть изменения во внутренней и внешней среде организации и своевременно реагировать на эти изменения.Поэтому центральным элементом теории управления является процесс принятия решений, определяющий, что именно и как нужно планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Именно этот процесс и составляет основное содержание деятельности руководителя. Способность к принятию эффективных решений является одним из основных качеств, необходимых руководителю любого уровня.М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента» выделяют ряд решений, принятие которых типично для функции управления на различных этапах (приложение А) [12].Планирование: сверхзадача или природа бизнеса, цели организации, изменения, происходящие во внешнем окружении и их отражение в будущем организации, стратегии и тактики для достижения целей.Организация деятельности: каким образом следует структурировать работу организации, как укрепить блоки работ, как скоординировать функционирование этих блоков, чтобы оно протекало гармонично и без противоречий, принятие каких решений на каждом уровне организации следует доверять тем или иным лицам, в частности, руководителям различных уровней; следует ли изменять структуру организации из-за изменений во внешнем окружении.Мотивация: что нужно подчиненным, в какой мере эти потребности удовлетворяются в ходе деятельности, направленной на достижение целей организации, если удовлетворение работой и производительность подчиненных изменились, то почему это произошло, что можно сделать для повышения уровня удовлетворенности работой и производительности труда подчиненных [4].Контроль: как следует измерять результаты работы, как часто оценивать результаты работы, как оценивать успехи в работе, если продвижение к целям недостаточно, почему это случилось, какие коррективы следует внести.Необходимо помнить, что любое управленческое решение имеет смысл лишь в тех случаях, когда оно эффективно.Компромиссы, запрограммированные и незапрограммированные, можно разделить на три группы: интуитивные, основанные на суждении и рациональные.Интуитивное решение – выбор, сделанные на основе ощущения того, что он правилен. При этом тот, кто принимает решение, не взвешивает все «за» и «против» и зачастую не нуждается в доскональном понимании обстановки.В то же время, в сложных организационных ситуациях возможно множество выбора решений, и в ряде случаев руководитель сначала не знает всех вариантов решения проблемы. Поэтому менеджер, полагающийся исключительно на интуицию, сталкивается с фактором непроходящей случайности. С точки зрения статистики шансы на правильный выбор без какого-либо приложения логики и практических знаний невысоки.Решения, основанные на суждении – это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знания экспертов о том, что случалось в схожих ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующих условиях. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлый раз.Суждение полезно, поскольку в производственной деятельности существует множество ситуаций, которые повторяются из раза в раз. В этом случае ранее принятое решение может сработать еще раз не хуже, чем прежде, и обладает такими очевидными достоинствами, как быстрота и дешевизна его принятия, так как опирается, в основном, на здравый смысл менеджера. В то же время, суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая действительно нова, поскольку у менеджера в этом случае нет опыта, на котором он мог бы основать логический выбор.Суждение может оказаться плохим и в сложной ситуации, поскольку факторов, которые необходимо принять во внимание, слишком много для человеческого разума, и он не в состоянии их все охватить и сопоставить. Кроме того, суждение опирается на опыт, поэтому решение часто смещается в направлениях, знакомых руководителю по прежним действиям, из-за чего можно упустить новую альтернативу, которая могла бы стать более эффективной. Руководитель, чрезмерно приверженный собственному суждению и накопленному опыту, может сознательно или бессознательно избегать вторжения в новые области [5].Главное различие между решением рациональным и решением, основанном на суждении, заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается, с помощью объективного аналитического процесса.Реализация каждого управленческого решения имеет свой конкретный результат, поэтому целью деятельности менеджера является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах. Принимаемые решения должны основываться на достоверной текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на ситуацию, с учетом предвидения ею возможных последствий. Руководитель обязан постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений.Процесс рационального решения проблемы начинается с ее диагностики. Первая фаза в диагностировании сложной проблемы – осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся возможностей. Для выявления причин ее возникновения нужно собрать и проанализировать внутреннюю и внешнюю информацию. Причем увеличение количества информации не обязательно повышает ее качество. Нужно уметь видеть различие между релевантной информацией (информацией, относящейся к конкретной проблеме, человеку, цели и периоду времени) и неуместной информации. Релевантная информация должна быть максимально точной и соответствующей проблеме, так как она – основа решения.Затем следует сформулировать ограничения и критерии принятия решения. Многие возможные решения производственной проблемы могут оказаться нереальными из-за недостаточности ресурсов для их реализации. Ограничения корректирующих действий сужают возможности в принятии решений.Также необходимо определить стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты обычно называют критериями принятия решения. Они являются своего рода рекомендациями по оценке решений.С учетом существующих ограничений формулируется набор альтернативных решений проблемы для оптимизации осуществляемого выбора. Самый лучший вариант – выявить все возможные действия, которые могли бы устранить причины проблемы и тем самым дать возможность организации достичь своих целей. Однако на практике руководитель редко располагает необходимым временем и знаниями для оценки всех возможных альтернатив. Как правило, он ограничивает число вариантов выбора несколькими наиболее желательными альтернативами, поскольку поиск оптимального решения занимает слишком много времени.Для сравнения возможных альтернатив необходимо располагать критерием, относительно которого можно измерить вероятные последствия реализации каждой из них. Руководитель при оценке возможных решений, как правило, пытается спрогнозировать то, что произойдет в будущем. Будущее всегда неопределенно, поэтому очень важно определить вероятность осуществления каждого возможного решения в соответствии с измерениями. Для реализации выбирается альтернатива с наиболее благоприятными прогнозируемыми общими последствиями.Может получиться так, что ни один из рассмотренных вариантов не будет является лучшим решением. В этом случае решение зависит от практического опыта менеджера.Истинная ценность любого решения может быть определена только после его реализации. Уровень эффективности осуществления решения повысится, если оно будет признано теми, кто должен будет его исполнять. Чаще же руководитель должен убеждать в правильности своей точки зрения других людей, доказывать, что его выбор несет благо для организации и ее работников [3].Необходимо учитывать, что принятие решения – это во многом искусство компромисса. Выигрыш в чем-то одном почти всегда достигается в ущерб другому. Процесс принятия решения связан с выявлением и сопоставлением имеющихся плюсов и минусов с целью получения оптимального результата.3 Совершенствование системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Электротранспорт»3.1 Разработка предложений по совершенствованию нематериального стимулирования ООО «Электротранспорт»В качестве предложения по совершенствованию сложившейся на предприятии ситуации текучести кадров выступает предложение по разработке Положения «О нематериальном стимулировании».Рассмотрим содержание Положения «О нематериальном стимулировании» на предприятии. Разделами разрабатываемого Положения является (проект Положения «О нематериальном стимулировании» приведен в приложении):1.Общие положения;2.Цели, задачи внедрения положения;3.Принципы нематериального стимулирования;4.Основные формы нематериального стимулирования;5.Основные методы нематериального стимулирования;6.Порядок применения форм и методов нематериального стимулирования;7. Ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании.В разделе «Общие положения» следует указать, что в данном предприятии используется труд собственников предприятия и наемных работников, труд которых оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.На предприятии используется система моральных и других нематериальных стимулов, таких как:творческие;социальные;социально-психологические.Все работники ООО «Электротранспорт» могут быть поощрены за добросовестный труд и достигнутые результаты, среди которых могут быть:экономические;материальные;финансовые;и др.На предприятии кроме материальных стимулов будут применяться нематериальные поощрения, устанавливаемые как индивидуально, так и в отношении всех сотрудников. Поощряться работники ООО «Электротранспорт» могут за постоянные успехи в работе и по результатам труда за отчетный период.Для предоставления работникам нематериальных стимулов формируется фонд нематериального поощрения работников, формируемый из состава прибыли предприятия. В случае отсутствия прибыли предприятия, фонд нематериального поощрения не формируется.Положение «О нематериальном стимулировании» будет рассмотрено на заседании трудового коллектива и будет приниматься простым большинством голосов. В данное положение могут вноситься изменения и дополнения.Приведем цели и задачи разработки Положения «О нематериальном стимулировании».Положение «О нематериальном стимулировании» фиксирует описание следующих моментов:принципы и правила распределения нематериального вознаграждения;порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий персонала предприятия.Направлением процесса нематериального стимулирования труда сотрудников является:создание поощрения сотрудников;стимулирование лояльности;увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.В связи с этим, предприятие стремится создать условия работы, способные:повысить лояльность персонала предприятия,сделать сотрудников сторонниками ценностей предприятия;разделять единые ценности предприятия.Таким образом предприятие стремится осуществлять долгосрочное сотрудничество с персоналом ООО «Электротранспорт».Еще одной целью формирования системы нематериального стимулирования труда на предприятии выступает развитие и поддержка системы стимулирования персонала ООО «Электротранспорт» в целом. На основе данного положения можно будет формировать принципы следующих организационных документов предприятия:политик;регламентов;правил;других формализованных документов по нематериальной мотивации.Также данный документ может являться базой создания плана мероприятий, направленных на вовлечение и участие всех групп персонала ООО «Электротранспорт».Данным Положением должны будут руководствоваться:руководство предприятия;линейные менеджеры;сотрудники отдела по управлению персоналом.Перечисленные группы сотрудников руководствуются Положением при распределении нематериальных благ.Так, целями создания положения о нематериальном стимулирования могут стать: достижение стратегических целей бизнеса компании ООО «Электротранспорт» посредством поощрение деятельности персонала;увеличение прибыли ООО «Электротранспорт» посредством стимулирования эффективного труда персонала, применяя систему льгот и поощрений согласно потребностям персонала;обеспечение стабильности деятельности ООО «Электротранспорт» через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, целью которых выступает повышение уровня лояльности персонала, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;формирование образа предприятия для потенциальных сотрудников посредством справедливого пропорционального распределения нематериальных благ, как дополнения к основному заработку персонала;повышение производительности труда посредством использования максимального набора нематериальных благ ООО «Электротранспорт», которые позволяют персоналу получить удовлетворенность от труда и стимулируют персонал на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей. Приведем принципы нематериального стимулирования персонала ООО «Электротранспорт»:объективность;поощряемость;«привязка» к обороту;соревновательность;измеримость качества работы;фирменный стиль, значимость бренда, единство и общность коллектива;коммуникабельность и доступность руководства;пример для подражания.При соблюдении принципа «объективность», достойное вознаграждение должно быть получено сотрудником, который внес достойный вклад в работу предприятия. Так, в работе ООО «Электротранспорт» не должны приниматься во внимание субъективные мотивы руководителя и руководствоваться объективными показателями труда работника.Использование поощрений должно быть больше, чем применения наказаний в количественном выражении. Наказание должно применяться в отношении сотрудника лишь в крайнем случае. Одним стимулирующим фактором должна стать уже угроза наказания. Если наказания применяются слишком часто, то они перестают способствовать достижению результата. При этом поощрения, наоборот, должны применяться чаще на справедливой основе и гласно.Поощрения должны быть связаны с показателями деятельности работника или с выручкой предприятия и зависеть от личного вклада сотрудника.Большая часть людей склонна к выигрышу в равной борьбе. Поэтому следует внедрить принципы состязательности в работе персонала.Показатели качества работы должны быть измеримыми для того, чтобы их можно было оценить и связать со вкладом работника, а также назначить поощрение. Такие показатели должны быть четкими и ясными для работника.Кроме того положительными функциями обладают следующие объекты предприятия:фирменный стиль;значимость бренда;единство и общность коллектива.Через данные объекты можно добиться у работника чувство гордости за свое предприятие.Принцип коммуникабельности и доступности руководства заключается в том, что сотрудник должен постоянно ощущать внимание к своей работе со стороны руководства предприятия, знать, что от личных усилий работника зависит успех предприятия. Также сотрудник должен понимать, что при необходимости руководство примет сотрудника и выслушает с вниманием.Кроме того, руководство должно относиться к персоналу так, они должны относиться к клиентам предприятия.Приведем формы нематериального стимулирования, закрепляемые разрабатываемым Положением.проведение корпоративных мероприятий;награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в увеличении прибыли;номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий.Корпоративные мероприятия, которые будут проводиться ООО «Электротранспорт», направлены на:признание достижений сотрудников;повышение качества внутренних коммуникаций;улучшение внутренней культуры;повышение лояльности сотрудников;повышение качества труда.Такими корпоративными мероприятиями могут стать:мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»);мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников).Основными методами нематериального стимулирования будут являться:социально-психологические;моральные;социальные;творческие.Порядок применения форм и методов нематериального стимулирования будет построен следующим образом. Отдел кадров проводит разработку программ мероприятий по нематериальной мотивации персонала. Затем сотрудники отдела формируют план проведения мероприятия в формализованных документах, основой которых будет являться разрабатываемое положение.При этом в таких программах будут использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям. Приведем пример программ по проведению корпоративных мероприятий и обучению сотрудников.При работе с персоналом компании необходимо избрать стратегию «улучшения качества», ее главная функция - обучение и развитие персонала.Опишем предлагаемые в Программе по обучению персонала мероприятия, нацеленные на совершенствование системы формирования кадрового резерва:1.Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 3.1.1. [10, С.192].