Управление персоналом в проекте

Эффективность деятельности той или иной организации зависит от конкретных решений, принимаемых руководством компании, по отношению к уп равлению трудовым коллективом. Управление деятельностью сотрудников всегда было и остается одной из важнейших задач руководителя, что требует от знания основ кадрового менеджмента. Задача руководителя как раз и заключается в том, чтобы организовать работу персонала, с целью обеспечить достижения общих целей предприятия, посредством мобилизации сотрудников. В настоящее время управление сотрудниками являет собой развитые развитые технологии, которые включают, с одной стороны, многолетний опыт профессионалов, с другой стороны, информационные возможности, которые дают новые технические инструменты. Важнейшей особенностью сотрудников является тот факт, что ...

Содержание


Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления кадрами организации
1.2. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Глава 2. Основы кадрового планирования в организации
2.1 Система управления персоналом, ее принципы, методы
2.2 Организация процесса управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы

Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация мет одов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. В связи с этим тема курсовой работы « Управление персоналом в проекте » актуальна на сегодняшний день. Целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом. Для достижения данной цели в работе поставл ены следующие задачи: Изучить с ущность, значение и содержание системы управления кадрами организации; Исследовать н ормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом ; Изучить с истем у управления персоналом, ее принципы, методы ; Исследовать процесс о рганизаци и п роцесса управления персонало Объектом исследования являются процессы управленческого труда в организации. Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями и подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации. Теоретическая основа исследования составили монографии, статьи, результаты научных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы и др. Следующие авторы: Журавлев П.В., Шапиро С.А. Шкатулла В.И. и др. Структура курсовой работы – курсовая работа состоит из введения, 2 глав и заключения. В 1 главе – рассматриваются теоретические основы управления персоналом на предприятии в системе рыночных отношений. Во 2 главе – анализируется существующие методы кадрового планирования . В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Эта система включает в себя [12, C.91]:- подсистему общего и линейного руководства; - подсистему планирования и маркетинга персонала; - подсистему найма и учета персонала; - подсистему трудовых отношений; - подсистему условий труда; - подсистему развития персонала; - подсистему мотивации поведения персонала; - подсистему социального развития; - подсистему развития организационных структур управления; - подсистему правового обеспечения; - подсистему информационного обеспечения.В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы:экономические, организационно-административные; социально-психологические.К группе экономических методов относятся: планирование и прогнозирование кадров, экономическое обеспечение труда.Организационно-административную группу представляют методы, которые включают распорядительные отношения, создание нормативных документов, регулирующих трудовую ситуацию в организации.Социально-психологическая группа методов включает планирование социального обеспечения, морального стимулирования, диагностику психологического состояния и уровень конфликтности в коллективе.Первая и вторая группа методов воздействуют на организацию целиком, третья группа рассчитана как на организацию, так и на отдельных сотрудников [6, C.286].Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению кадрам. В таблице 3 показаны самые применяемые методы для диагностики и создания системы управления кадрами.Таблица 3 - Классификация методов, применяемых для анализа и построения системы управления персоналом организацииПрименяемые методыОбследование(сбор данных)АнализФормированиеОбоснованиеСамообследование Интервьюирование, беседаАктивные наблюденияАнкетированиеИзучение документовФункционально- стоимостной анализСистемный ЭкономическийДекомпозицияПоследовательная подстановкаСравненияДинамическийСтруктуризация целейНормативныйПараметрическийМоделированияФункционально- стоимостной Главных компонентБалансовыйКорреляционный регрессивныйОпытныйМатричныйСистемный подход АналогийЭкспертно- аналитическийПараметрическийБлочныйМоделированиеФункционально- стоимостного анализаСтруктуризации целейОпытныйТворческих совещанийКоллективного блокнотаКонтрольных вопросовМорфологический анализАналогий СравненийНормативныйЭкспертно- аналитическийМоделирование фактического и желаемого состояния объектаРасчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантовФункционально- стоимостного анализаМетоды управления деятельностью сотрудников - это способы воздействия лица или института, осуществляющего управление, на того, на кого это направление направлено.Применение административных методов подразумевает применение распорядительных мер, контроля результатов.Экономические методы (методы побуждения) включают различные формы мотивации и стимулирования производительного труда. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). К основным экономическим методам относят создание системы мотивации и стимулирования. Социально-психологические методы включают формирование корпоративной культуры и психологического климата, диагностика и поддержание. Социально-психологические методы управления кадрами основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей от простых до потребностей высшего порядка. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления [11, C.77].Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами. Таким образом, для совершенствования кадрового потенциала в организации необходимо использовать весь комплекс имеющихся кадровых технологий и методов воздействия на персонал. Предварительно необходимо провести анализ кадровой работы в организации.Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития персонала, где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения [13].Характерной особенностью системы управления персоналом в современных организациях является условное субъектно-объектное деление, так как сложно установить между ними границу в условиях социального партнерства, активного участия работников в управлении.В социальной системе взаимодействие объекта и субъекта направлено на достижение конкретных целей и задач. Целеполагание системы управления персоналом представляет единство двух групп целей: экономических и социальных[9].Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д.[3, C.18-20].031451550010160364553500045967650010160533908000СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИСтратегия фирмыОрганизационная структураУстав фирмыОрганизационная культураФормирование человеческих ресурсовИспользование человеческих ресурсовРазвитие человеческих ресурсовПланирование потребностей в человеческих ресурсахМаркетинг персоналаКадровый мониторингПодбор и найм работников«Селекция» кадровПрофадаптация новых работниковПроектирование рабочих местПрофессиональное обучениеУправление рабочим временемПовышение квалификации и переподготовкаОбеспечение безопасности трудаРотация Деловая оценкаДелегирование полномочийОплата и стимулирование трудаПланирование карьерыСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИСтратегия фирмыОрганизационная структураУстав фирмыОрганизационная культураФормирование человеческих ресурсовИспользование человеческих ресурсовРазвитие человеческих ресурсовПланирование потребностей в человеческих ресурсахМаркетинг персоналаКадровый мониторингПодбор и найм работников«Селекция» кадровПрофадаптация новых работниковПроектирование рабочих местПрофессиональное обучениеУправление рабочим временемПовышение квалификации и переподготовкаОбеспечение безопасности трудаРотация Деловая оценкаДелегирование полномочийОплата и стимулирование трудаПланирование карьерыРис.1- Система управления человеческими ресурсамиЭффективность системы управления персоналом определяется согласованностью экономических и социальных целей [14].Таким образом, основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей ее членов.Система целей является основой определения функций управления персоналом. Ранее многие функции, относящиеся к кадровой работе, были рассредоточены по разным управленческим службам предприятия. Современный системный подход к управлению персоналом заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение, обновление кадровых функций, которые уже не ограничиваются только исполнительными и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, образовательные, информационный задачи [10].Среди многообразия функций управления персоналом выделим следующие:прогнозирование и планирование потребностей в персонале;анализ количественного и качественного состава персонала организации;организация подбора, профессионального отбора и найма работников;расстановка, передвижение и ротация работников;профессиональная и социальная адаптация новых работников в организации;анализ и проектирование рабочих мест;управление рабочим временем и условиями труда;деловая оценка персонала;управление высвобождением работников;разработка и реализация социальных программ;формирование кадрового резерва и работа с ним;профессиональное обучение повышение квалификации работников;диагностика и разрешение конфликтов, трудовых споров;информационно-документационное обеспечение управления персоналом;организация оплаты и стимулирования труда работников;содействие улучшению морально-психологического климата в коллективе, развитию социального партнерства.Рассмотрим функции [15]:Планирование персонала – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходящую функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все другие. Привлечение персонала – реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?Подбор, оценка, отбор и принятие на работу в настоящее время в условиях перехода к рынку. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышенными требованиями к работнику.Обучение и повышение классификации работников, их развитие – сегодня на передовых фирмах, профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.Мотивация персонала – она побуждает работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, тесно связанная с другими функциями.Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудников и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.Управление конфликтами – имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновения конфликтов.Правовое регулирование трудовых отношений – управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм.Обеспечение безопасности, охраны труда сотрудников.Социальное обеспечение сотрудников – оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастного случая.Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; отдел кадров; органы трудовых коллективов, профсоюзы и др. Рабочая сила предприятия является специфическим ресурсом и эта специфика накладывает определенный отпечаток на управление. Наиболее характерные отличия данного ресурса от материальных, природных и других следующие:все методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения;в управлении нет приоритета ни одному методу управления. В различных обстоятельствах при решении различных задач на передний план могут выдвигаться различные методы управления. Руководитель должен владеть всеми методами управления в их единстве, в системе, а это значит, что руководитель должен обладать:высокой экономической культурой;профессионализмом в области правовых отношений;быть высококомпетентным психологом и воспитателем.Методы управления – это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы:административные;экономические;социально-психологические.При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления поставленных целей организации [19].Экономические методы управления (ЭМУ), основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества. Это способы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов. Система (ЭМУ) включает две большие группы методов:прямой централизованный расчет;хозяйственный расчет.Прямой централизованный расчет основан на плановом директивном распределении материальных, трудовых и финансовых ресурсов в целях обеспечения пропорций воспроизводства. Этот метод важен для ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций (природных и технологических).Хозяйственный расчет основан на использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении результатов и затрат в производстве и реализации продукции. Этот метод основан на использовании стоимостных показателей [2, C.12-16].Экономические рычаги можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния. Так, категория заработная плата может рассматриваться как один из важнейших экономических рычагов, действующих на уровне личности отдельного работника. На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность. На уровне общества – фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность производства [18]. Любая из экономических категорий (фондоотдача, процентная ставка, налог и т.д.), отражая экономические интересы личности, коллектива или общества, может быть использована в качестве рычага экономического управления. Это хорошо видно на таком показателе, как заработная плата. Интересы работника в части полученной заработной платы совпадают с интересами предприятия, если эти затраты соотносятся с затратами производства и конечным результатом работы предприятия.Организационно-распорядительные методы управления, основанные на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (эти методы иногда называют административными). Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти – указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления.Основа организационно-распорядительных методов управления – организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе.В организационно-распорядительных методах выделяют группы методов [20]:распорядительные;организационно-стабилизирующие;дисциплинирующие;регламентирующие;нормирующие (установление нормативов времени и т.д.);инструктирование (они преследуют цель ознакомить лицо с последствиями необдуманных, неоправданных действий).3) Социально-психологические (иногда их называют воспитательными) методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т.д [8].