Договорное регулирование трудовых отношений

Итак, трудовой догов ор определяет правовое положение гражданина как участника определенной корпорации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Ведь только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и зачисляется в штат.
Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры, различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Все это сказывается на формировании у работника определенного отношения к будущей работе (трудов ой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате.
Содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как с истему, ...

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение
1. Договор в регулировании трудовых отношений
1.1. Понятие трудового договора
1.2. Форма и содержание трудового договора
2. Регулирование заключения трудового договора
3. Регулирование расторжение договорных отношений в сфере труда
3.1. Расторжение договора по инициативе работника
3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Библиография

Актуальность темы работы обусловлена тем, что трудовой договор - центральный институт договорного регулирования трудовых правоотношений. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
Положения Трудового кодекса о т рудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в труд овых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наи более необходимых ему работников.
Объектом данной работы является общественные отношения, возникающие в связи с заключением трудового договора.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, регламентирующие понятие, значение, порядок заключен ия и расторжения трудового договора, судебная практика, а также научная и учебная юридическая литература по теме исследования.
Целью данной работы ставится комплексное исследование понятие и значение договорного регулирования трудовых праоотношений. Данный институт включает в себя различные аспекты - социальные, экономические, культурные, правовые.
Задачами работы является:
Исследование понятия трудового договора;
Исследование формы и содержания трудового договора;
Анализ порядка заключения трудового догово ра;
Изучение порядка расторжения трудового договора по инициативе работника;
Анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
Данная тема привлекает внимание таких исследователей как: Анисимов Л.Н., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Де мидов Н.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Орловский Ю.П., Костян И.А., Михайлов И., Тихомиров М.Ю. и многих других.
Нормативно-правовой основой данной работы являются следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты.
В работе применяются общие и частные методы исследования, в том числе описательный, историко-юридический, системно-правовой, формально-юридический, метод сравнительного анализа.

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Не вошедшие в этот перечень документы, в том числе предусмотренные указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, требовать запрещается.
Заключая трудовой договор, нужно помнить, что законодательством установлены некоторые ограничения, связанные, например, с:
- возрастом работника;
- необходимостью соблюдения формы договора;
- необходимостью прохождения медицинского осмотра;
- установлением испытания для работника;
- причинами отказа в заключении договора.
3. Регулирование расторжение договорных отношений в сфере труда
3.1. Расторжение договора по инициативе работника
Первым обстоятельством, при соблюдении которого трудовой договор может быть прекращен, является наличиеоснования прекращения трудового договора, указанного в ст. 77 ТК РФ или отнесенного к таковым в соответствии с данной статьей. Указанное положение позволяет защитить работника от произвола работодателя и других лиц, способствует стабильности трудовых правоотношений.
Необходимо также соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора по определенному основанию. Волеизъявление сторон трудового договора, третьих лиц на прекращение трудового договора должно быть выражено и оформлено в определенной форме - в юридическом акте (заявлении об увольнении работника, приказе (распоряжении) работодателя и др.).
По общему правилу обязанность доказывать наличие законного основания прекращения трудового договора и соблюдение определенного порядка увольнения лежат на работодателе, т.к. он издает приказ (распоряжение), являющийся юридическим актом. При прекращении трудового договора по определенному основанию работодатель должен доказать, что изложенные в приказе (распоряжении) об увольнении обстоятельства имели место в действительности. Следует иметь в виду, что российское трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных гарантий для определенных категорий работников при прекращении с ними трудового договора.
Рассмотрим общий порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора (по воле двух сторон) и прекращения срочного трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).10
Это основание является очень удобным способом прекращения трудовых правоотношений между сторонами трудового договора. В данном случае возникает значительно меньше трудовых споров, чем при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Необходимо отметить, что при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон не играет роли вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок). Такое соглашение может быть достигнуто между работником и работодателем как при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, так и при срочном трудовом договоре. Так как трудовой договор возникает по соглашению сторон, то с их согласия он может быть расторгнут в любое время. Для этого необходимо только взаимное согласие сторон трудового договора (работодателя и работника). Трудовой договор в данном случае расторгается в срок, определяемый сторонами.
В целях обеспечения порядка прекращения трудового договора по данному основанию следует составлять соглашение о расторжении трудового договора в письменной форме, что позволит в дальнейшем удостовериться в наличии волеизъявления сторон трудового договора, направленного на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Это соглашение может быть оформлено в виде письменного заявления работника, с которым он обращается к работодателю. В тексте данного заявления должно уточняться основание расторжения трудового договора - по соглашению сторон, в резолюции работодателя также необходимо уточнять основание (причину) увольнения. Соглашение сторон трудового договора может быть оформлено посредством составления другого письменного документа.11
В таком документе должно быть отражено основание увольнения (по соглашению сторон), то, что стороны трудового договора пришли к соглашению о расторжении трудового договора, и определена конкретная дата увольнения. Соглашение закрепляется изданием приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника. Трудовой договор может быть прекращен в случае истечения срока, на который он был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Однако в случае, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор продолжает действовать и считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем самым работодатель сообщает работнику о том, что не имеет намерений продлить действие трудового договора.
Расторжение трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, происходит после завершения этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В случае заключения трудового договора на выполнение сезонных работ он расторгается по истечении определенного сезона.
Рассмотрим общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника (волеизъявлению работника) - по собственному желанию.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник по собственному желанию вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении в случае, если между работником и работодателем будет достигнуто соглашение об этом.12
Трудовым законодательством для некоторых категорий работников предусмотрены другие сроки предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника: как более длительные, так и более короткие. Так, в соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив о расторжении работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Согласно ст. 292, 296 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, должны в письменной форме уведомить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
В случае, если продолжение работы работником невозможно (из-за зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и др.), а равно в случае установления нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по собственному желанию, обусловленном такой невозможностью.
Работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения (двух недель). В таком случае работник не увольняется. Исключением из этого положения является случай, когда на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу.13
Также если после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник продолжает работать, то работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по данному основанию (собственному желанию работника). Однако у работодателя остается возможность прекратить трудовой договор по другим законным основаниям. При истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Работодатель в последний день работы по письменному заявлению работника должен выдать ему трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.
3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может уволить своих работников, - это означает, что просто так, по своему усмотрению он не может расторгнуть трудовой договор. Кроме того, некоторые категории работников дополнительно защищены законодательством.
Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.
Статья 81 ТК РФ выделяет следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей:
- прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием иных токсических средств;
- разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);
- совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления;
- нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления;
7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;
8) утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;
9) принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения;
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.
Рассмотрим основные из этих случаев. Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, увольнение может быть признано незаконным.14
Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
В общем случае ликвидация предприятия - это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством.
Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.
Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.
1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления).
2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:
- работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 292 ТК РФ;
- работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 296 ТК РФ.
3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).
4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию):
- в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
- на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
В свою очередь, увольнение при ликвидации организации обладает рядом особенностей.
Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть соблюден.
Увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может быть принято учредителем организации или судом в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация не должна быть притворной.
После того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Если принято решение о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого структурного подразделения производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата ее работников (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).15
Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может стать актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. В частности, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления.
Согласно законодательству процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года. Именно поэтому в настоящее время особенно важно знать те правила, которые должны быть соблюдены, если новый собственник имущества организации примет решение о смене ее руководителя или главного бухгалтера.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей достаточно сложная процедура, так как необходимо подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей.
Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону подтверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, приказ о взыскании, ознакомление с приказом, актирование отказа в ознакомлении и т.д.).