Корпоративная культура и её влияние на мотивацию сотрудников

Данное исследование было предпринято с целью изучения корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников. В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач. В ходе анализа научной литературы выяснилось, что корпоратив ная кул ь тура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами о р ганизации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и дей ствий. К наиболее значимым хар актеристикам корпоративной куль туры отно сятся: осознание работником своего места в компании (группе);тип совместной деятельности;нормы повед е ния;тип управления;культура общения;система коммуникаций;деловой эт и кет;традиции компании;особенности трактовки полномочий и ответственн о сти;трудовая этика. М отивация является ведущим ф ...

Введение
Глава I. Теоретическое исследование корпоративной культуры и её влияния на мотивацию сотрудников
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников
Глава II. Эмпирическое исследование влияния корпоративной культуры на мотивацию сотрудников
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты исследования
2.3. Анализ результатов
Заключение
Список литературы
Приложения

?

Актуальность . Наиболее огра ниченным фактором производстваявляется рабочая сила, п оэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до после д него времени не замечалась. Между тем,в эффективном использовании труда работников заинтересован как сам работник, так и собственник производства . Увеличение количества различных компаний и фирм (в частности организаций быстрого питания), а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью требует повышения требов а ний к субъекту деятельности в целом, к работникам . Продвижение услуг в у с ловиях мирового кризиса и снизившейся так же повышает требования к эффе к тивности профессиональной деятельности работников . Корпора тивная культура является важным фактором успешного фун к ционирования любой организации, хотя многие руководители не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного э ф фективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Ко р поративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться в ы соких результатов как материального, так и морального плана. Чтобы эффективно управлять организацией , надо знать ее корпоративную культу ру, уметь ее формировать и с помощью нее влиять на мотивацию с о трудников . Поэтому актуальным является изучение корпоративной культуры и её влияния на мотивацию сотрудников. Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связ а на с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. М уни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др . Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные иссл е дователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др . Однако, в настоящее время не существует однозначной трактовки термина «корпоративная куль тура». Существует дост а точно много публикаций и в нашей стране и за рубежом , в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до н а стоящего времени нет работ, в которых бы обобщались результаты многочи с ленныхисследований . Связанно это в первую очередь с отсутствием поняти й ной разработки явления корпоративной культуры. Цель исследования – изучение корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников. Объект исследования: корпоративная культура организации. Предмет исследования: влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников. Гипотеза исследования : типы организационной культуры взаимосвяз а ны с особенностями мотивации работников, следовательно, корпоративная культура оказывает влияние на мотивацию сотрудников. Задачи исследования : 1. Провести теоретический анализ понятия корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников. 2. Организовать и провести эмпирическое исследование корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников. 3. Сделать выводы по исследованию. Методы и методики исследования . В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностич е ские и статистические методики .

Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.Стимулирование труда сотрудников зависит от многих факторов. Факторы мотивационной среды могут быть экономическими и неэкономическими, которые касаются системы неэкономического стимулирования, кадровой политики и организационной культуры. Следует помнить, что не существует «идеальной системы мотивации», которая эффективно работала бы в любой организации. Создавая систему необходимо учитывать, как минимум следующее: цели, которые ставит перед собой организация, состав сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и т.д., особенности корпоративной культуры и менеджмента организации, уже имеющуюся систему мотивации.В зависимости от целей формируется понимание, какое поведение сотрудников является наиболее поощряемым, а какое нет. Если организация ставит перед собой амбициозные цели по завоеванию значительного сегмента рынка, необходимо стимулировать активность, здоровые амбиции, креативный подход сотрудников к работе. Если организация не планирует расширение, ее цели – стабилизация и закрепление на рынке и поощряться будет стабильность, четкое следование правилам и ритуалам, соответствие стандартам работы. Не менее важны конкретные характеристики состава организации, а также индивидуально-психологические свойства личности сотрудников организации. На индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Корпоративная культура может являться мощным фактором мотивации сотрудников. Корпоративная система мотивации определяется стратегиями развития организации. Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры – сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания.Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника). Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике невозможно, это негативно скажется на мотивации персонала.Таким образом, мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути. Корпоративная культура может являться мощным фактором мотивации сотрудников. Воспринимая нормы организационной культуры в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).Глава II. Эмпирическое исследование влияния корпоративной культуры на мотивацию сотрудников2.1. Организация исследованияЦель эмпирического исследования – диагностика корпоративной культуры организации и ее влияния на мотивацию сотрудников.Задачи эмпирического исследования:1. Сформировать выборку исследования.2. Определить методики исследования.3. Выявить тип организационной культуры.4. Выяснить особенности мотивационного профиля работников.5. Определить преобладающие потребности, мотивы, которые являются ведущими для сотрудников.6. Выяснить взаимосвязь типов организационной культуры с особенностями мотивации сотрудников.7. Проанализировать результаты исследования.Гипотеза исследования: типы организационной культуры взаимосвязаны с особенностями мотивации работников, следовательно, корпоративная культура оказывает влияние на мотивацию сотрудников. Эмпирическая база исследования: ООО «Яркая Звезда» Сеть ресторанов быстрого обслуживания «Carl's Jr». Организация специализируется на организации быстрого питания, являясь пионером рынка ресторанов быстрого обслуживания с частичным обслуживанием столов и самообслуживанием. В исследовании приняли участие 22 человека, из них 13 женщин (в возрасте от 18 до 37 лет) и 9 мужчин (в возрасте от 19 до 29 лет).Исследование проводилось в три этапа.На первом этапе проходило формирование выборки, выбор методик исследования, были подготовлены бланки для диагностики, определено место и время исследования.На втором этапе проводилась психологическая диагностика корпоративной культуры организации и ее влияния на мотивацию сотрудников.На третьем этапе проводилась количественная и качественная обработка результатов исследования, интерпретировались данные, формулировались выводы по проведенному исследованию.В эмпирическом исследовании были использованы следующие методики:Методика оценки типа организационной культуры.Анкета «Определение мотивационного профиля».Тест на выявление преобладающих потребностей.Статистические методики.Характеристика методик1. Методика оценки типа организационной культуры является модифицированным С.В. Мясниковой опросника «Индикатор психологического типа личности» И. Майкрес и К. Бриггс. Испытуемым предлагаются пары характеристик – ассоциаций, из которых они должны выбрать одно слово и в какой степени оно подходит к их организации. Инструкция, текст опросника и способ подсчета баллов и интерпретации результатов представлены в Приложении 1.Выявляемые культуры м методике:Культура власти – организация с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Сотрудники ориентированы на достижение власти и получение результата.Культура роли – в организации велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.Культура задачи – организация с сетью взаимосвязанных подразделений-команд, каждая из которых в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий.Культура личности – организации, оказывающие помощь и содействие в развитии человека. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, люди отождествляют себя не с организацией, а с профессией.2. Анкета «Определение мотивационного профиля» позволяет определить структуру трудовой мотивации сотрудника или группы сотрудников. На основе анкетирования выявляется выраженность пяти типов мотивации у сотрудника.1. Люмпенизированный тип – избегательный класс мотивации без интереса к работе, к зарплате, к повышению квалификации, избегание ответственности, к минимизации усилий.2. Инструментальный тип – достижительный класс мотивации с интересом к цене труда, а не к его содержанию, важность способности обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. Профессиональный тип – достижительный класс мотивации с интересом к содержанию работы, к возможности самовыражения, к свободе и профессиональному признанию в профессии.4. Патриотический тип – достижительный класс мотивации с интересом к общественному признанию, всеобщему признанию незаменимости в фирме.5. Хозяйственный тип – достижительный класс мотивации с интересом к ответственности и обостренным требованием свободы действий. Подробно анкета и способ ее обработки и интерпретации представлена в Приложении 2.3. Тест на выявление преобладающих потребностей позволяет определить, какие мотивы являются ведущими для сотрудника: 1. Потребность в достижениях, как фактор успеха. Этот фактор успеха представляет собой возникающее изнутри человека стремление (потребность) достигать успехов во всем, за что человек берется. Это стремление человека превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам».2. Потребность в признании, в аффилиации как фактор успеха. Это стремление успешного человека быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным.3. Потребность во власти как фактор успеха. Этот фактор успеха означает, что успешному человеку присуще стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия. Подробно тест представлен в Приложении 3.4. Статистическая методика коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента. Коэффициент корреляции рангов определяется по формуле: где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений. Обработка данных проводилась в программе STATISTICA 8.0. 2.2. Результаты исследованияРезультаты по методике определения типа организационной культуры представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты методики определения типа организационной культуры№Ф.И.О.культура властикультура роликультура задачикультура личности1А.В.Э.1017982А.Е.А.8916103Б.Н.В.1811894Б.С.П.81611115В.М.В.81021126В.Р.Н.151110107Е.Ю.А.197678И.Е.Е.11141689И.Е.С.71615910И.И.О.129151211К.С.А.611131712М.Ю.С.118141113Н.И.А.20139914П.Е.В.127171215П.З.Р.1315101516Р.Е.П.1512111217С.Г.В.201410818С.Е.С.131612819У.Е.А.81011620Х.Г.Н.116151021Х.О.А.1612121022Ч.К.В.1171412Хср. (М)12,411,412,510,3Ст.откл. (σ)4,23,43,52,6По результатам видно, что по среднему значению в организационной культуре преобладают типы задачи и власти. Культура задачи соответствует структуре организации, когда каждая команда в определенной степени независима, но они обязаны следовать общей стратегии организации. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти. В данной организации возникает культура власти с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Соотношение сотрудников организации, предпочитающих ту или иную культуру, представлено на рисунке 1.Рис. 1. Соотношение сотрудников, предпочитающих различные типы организационной культуры.По результатам видно, что большинство сотрудников (41%) предпочитают культуру задачи, это творческие люди с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность, решают проблемы в процессе дискуссий и обсуждений. Большая часть сотрудников (32%) предпочитают и видят в своей организации культуру власти – они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, учатся они методом проб и ошибок, это люди действия, стремящиеся к власти над людьми и событиями. Примерно пятая часть сотрудников (22%) предпочитают культуру роли – это педантичные, аккуратные, пунктуальные люди, ценящие упорядоченность, предсказуемость, регламентацию деятельности. Только малая часть (5%) предпочитают культуру личности – это люди ориентированные на профессию, а не на организацию.Результаты анкеты «Определение мотивационного профиля» представлены в таблице 2.Таблица 2Результаты определения мотивационного профиля№Ф.И.О.ИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированный1А.В.Э.0,50,180,020,070,132А.Е.А.0,460,360,090,0010,013Б.Н.В.0,310,210,270,150,064Б.С.П.0,280,320,030,150,035В.М.В.0,340,310,030,140,016В.Р.Н.0,280,180,270,150,067Е.Ю.А.0,240,150,270,170,138И.Е.Е.0,520,240,030,120,039И.Е.С.0,290,210,150,120,0310И.И.О.0,010,210,310,210,0311К.С.А.0,230,310,320,10,0112М.Ю.С.0,010,230,310,130,0113Н.И.А.0,140,180,320,20,1614П.Е.В.0,020,310,150,170,0615П.З.Р.0,160,320,150,170,0816Р.Е.П.0,090,210,320,210,0317С.Г.В.0,090,210,310,170,0118С.Е.С.0,290,260,180,160,0219У.Е.А.0,230,180,260,010,2320Х.Г.Н.0,010,250,260,160,0321Х.О.А.0,230,180,310,160,00122Ч.К.В.0,160,360,150,150,06Хср. (М)0,220,240,200,140,06Ст.откл. (σ)0,150,060,110,050,06По результатам можно сказать, что в целом, сотрудникам характерен инструментальный и профессиональный типы мотивации. Также достаточно сильно выражен патриотический тип мотивации, то есть работников интересует их значимость для организации. Менее всего выражен люмпенизированный тип мотивации, то есть отсутствие интереса к деятельности, уклонение от работы.Соотношение сотрудников организации с разными типами мотивации представлено на рисунке 2.Рис. 2. Соотношение сотрудников с разными типами мотивации.По соотносительным данным видно, что большинство сотрудников организации имеют патриотический тип мотивации. Их работой движет какая-либо идея, им важно общественное признание, всеобщее признание незаменимости в организации. Достаточно большая часть сотрудников имеет инструментальный тип мотивации. Их интересует цена труда, а не его содержание, то есть работа является инструментом для удовлетворения других потребностей, таким работникам важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Примерно пятая часть сотрудников имеет профессиональный тип мотивации, их интересует содержание работы, трудные задания, возможность самовыражения, важно выделиться с профессиональной стороны. Люмпенизированный и хозяйственный типы не являются преобладающими ни у кого из сотрудников. Результаты теста на выявление преобладающих потребностей представлены в таблице 3.Таблица 3Результаты теста на выявление преобладающих потребностей№Ф.И.О.потребность в достижениипотребность в признаниипотребность во власти1А.В.Э.3122А.Е.А.4223Б.Н.В.1144Б.С.П.2315В.М.В.4316В.Р.Н.2327Е.Ю.А.2138И.Е.Е.3229И.Е.С.42110И.И.О.23111К.С.А.34112М.Ю.С.42213Н.И.А.22314П.Е.В.13215П.З.Р.34116Р.Е.П.23117С.Г.В.23218С.Е.С.21119У.Е.А.12120Х.Г.Н.41121Х.О.А.32222Ч.К.В.322Хср. (М)2,62,31,7Ст.откл. (σ)1,00,90,8У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти. То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности, но имеют цели добиться руководства или лидерства.Соотношение сотрудников организации с разными преобладающими потребностями представлено рисунке 3.Рис. 3. Соотношение сотрудников с разными преобладающими потребностями.По соотносительным результатам выяснилось, что большинство сотрудников организации имеют выраженные потребности в достижении, стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими. Также большая часть сотрудников имеют выраженные потребности в признании, то есть в уважении свих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны. У малой части испытуемых ведущей является потребность во власти, то есть в принятии ответственности, руководящей, лидирующей роли.2.3. Анализ результатовДля выявления взаимосвязи типов корпоративной культуры и особенностей мотивации сотрудников был проведен корреляционный анализ данных. Результаты представлены в таблице 4.Таблица 4Результаты корреляционного анализаМетодика Показатели Типы организационной культурыкультура властикультура роликультура задачикультура личностиМотивационный профильИнструментальный-0,300,46-0,04-0,39Профессиональный-0,47-0,120,570,60Патриотический0,51-0,20-0,330,11Хозяйственный0,75-0,09-0,250,21Люмпенизированный0,20-0,01-0,52-0,29Преобладающие потребностиПотребность в достижении-0,50-0,040,490,24Потребность в признании-0,130,080,200,69Потребность во власти0,56-0,17-0,390,3На основе проведенного корреляционного анализа выявились значимые взаимосвязи типов корпоративной культуры и мотивации сотрудников.Культура власти положительно взаимосвязана с патриотическим, хозяйственным мотивационным профилем и потребностью во власти и отрицательно взаимосвязана с профессиональным мотивационным профилем и потребностью в достижениях. Таким образом, культура власти с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации будет эффективна при нацеленности сотрудников на достижение власти, на мотивацию включения в организацию и занятие в ней важного места, принятие на себя ответственности. И не будет эффективна при преобладании у сотрудников потребности в достижениях на работе, при мотивации на интересную работу, а не на организацию в целом.Культура роли положительно взаимосвязана с инструментальным мотивационным профилем. Таким образом, культура роли с нивелированием индивидуальных отличий, с регламентацией должностных инструкций будет эффективна при нацеленности сотрудников на оплату труда, а не его содержание, когда сотрудникам важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно, независимо от выполняемой работы.Культура задачи положительно взаимосвязана с профессиональным профилем и потребностью в достижениях и отрицательно – с люмпенизированным типом. Таким образом, культура задачи с ее исследовательской направленностью будет эффективна при нацеленности сотрудников на содержание работы, трудные задания, на признание их профессиональных достижений. И не будет эффективна при отсутствии у сотрудников какого-либо интереса к трудовой деятельности.Культура личности положительно взаимосвязана с профессиональным профилем и потребностью в признании. Таким образом, культура личности с ее демократичностью, ценностью профессионализма, личной свободы будет эффективна при нацеленности сотрудников на содержание работы, трудные задания, на признание их профессиональных и личных достижений.Таким образом, определив ведущие мотивационные особенности сотрудников, можно формировать или корректировать имеющуюся корпоративную культуру для достижения успешности работы организации.ЗаключениеДанное исследование было предпринято с целью изучения корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников. В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач. В ходе анализа научной литературы выяснилось, что корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.Мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути.