Технология формирования имиджа организации.

Таким образом, в рамках данной работы нами были проанализированы составляющие элементы корпоративного имиджа предприятия. Проанализировано историческое возникновение данного понятия. Также были проанализированы основные моменты формирования имиджа предприятия, организации, направленные на решение таких задач, как: Обеспечение надлежащего уровня доверия к данной организации со стороны основных элементов внешней среды, таких как: клиенты, поставщики, партнеры и тп. Отражение индивидуального стиля организации в рамках определенной рыночной ниши. Совершенствование организационной культуры, повышение лояльности сотрудников. В рамках практической части был проанализирован имидж компании Обобщение результатов анализа позволяют сделать вывод, что в настоящее время в турфирме в системе управлен ...

Оглавление
Введение
1. Понятие имиджа фирмы, его виды и функции
2. Инструменты и этапы построения имиджа фирмы
3. Технология формирования имиджа фирмы на примере такой организации (туроператора) как «Библио глобус»
Заключение
Список используемой литературы
Приложение

На успех, всех без исключения современных организаций значительное влияние оказываете имидж. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением так называемого маркетингового мышления. При этом важно понимать, что имидж не ограничен только внешним видом здания, сотрудников, интерьером, а имеет достаточно глубокую внутреннюю культуру поведения организации, наличие профессиональных знаний и умений, ответственное отношение к работе, уважение интересов клиента, что особое значение приобретает в клиенториентированных компаниях, к которым относится туристический бизнес. Разработка полноценного имиджа любого предприятия и организации, в том числе и туристической компании является актуа льной задачей. Объектом исследования в данной работе является менеджмент организации, а именно туристической организации. Предметом исследования является разработка имиджа. Задачи исследования: Проанализировать теоретические источники понятия имиджа. Изучить инструменты и этапы построения имиджа современной организации. Разработать рекомендации по формированию имиджа туристического предприятия. Имиджелогия как является довольно молодой наукой, не имеющей еще основательной научной базы. Но, при этом, важно отметить тот факт, что теоретические аспекты включают в себя достижения в таких областях, как философия, психология, культурология, политология, структуральная лингвистика и т.д. Среди основных теорий, которые были заимствованы имиджелогией выделяют: психологию толпы, аналитическую психологию (З.Фрейда, К.Юнга), теорию естественных иерархий, теорию нейролингвистического программирования (НЛП) и др. Теорию имиджелогии на Западе разрабатывали: Л. Браун, Ф. Дейвис, Дж. Джеймс и др . В России уже также появились самостоятельные работы по теории имиджелогии , наиболее известны среди них работы В.М. Шепеля, Ф.А.Кузина и др.

Результаты анализа мнений респондентов об основных причинах, вызывающих у них ту или иную степень неудовлетворенности уровнем своей заработной платы, позволяют утверждать, что таковыми являются:
доминирующее мнение о том, что уровень получаемой зарплаты ниже, чем тот, который бы адекватно отражал объем выполняемой
персоналом работы (рис.5);
отсутствие у большинства работников четкого и ясного понимания того, каким именно образом определяется руководством турфирмы уровень их заработной платы.
Важно отметить, что определенное влияние на формирование у персонала подобных взглядов оказывает следующее обстоятельство – большинство респондентов искренне считают, что руководство турфирмы явно недооценивает важность использования в повседневной деятельности различных форм поощрения сотрудников.
Рис.5. Мнения сотрудников турфирмы об адекватности заработной платы выполненной работе
Так, только 30% опрошенных заявили, что руководители турфирмы часто применяют только одну форму поощрения – моральную.
По мнению большинства респондентов, руководство турфирмы никогда не применяет такие формы материального поощрения как:
премии по отделам;
индивидуальное премирование;
индивидуальное увеличение заработной платы.
К редко используемым формам поощрения большинство респондентов
относят такие как: общее повышение заработной платы; моральные поощрения; организация и проведение коллективных мероприятий за счет турфирмы (табл. 1).
Таблица 1
Мнение персонала о частоте применения форм морального поощрения
Форма морального поощрения
Ответы респондентов
часто
редко
нет
Процент ответивших респондентов, %
Общее повышение заработной платы
85
15
Моральное поощрение
30
45
25
Коллективные мероприятия
70
30
Фактическими причинами частичной неудовлетворенности персонала уровнем своей заработной платы, его уверенности в том, что выполняемый работниками объем работы должен соответствовать большему материальному вознаграждению являются следующие:
руководством турфирмы ранее был допущен явный дисбаланс в материальной оценке труда персонала. Рост заработной платы всего персонала не увязывался с реальным вкладом каждого конкретного сотрудника в достижение конечного результата;
положительные внешние факторы, позволяющие турфирмау динамично развиваться, персоналом турфирмы оцениваются как внутренние факторы – их заслуга (рис.6);
отсутствие четкого разграничения полномочий и зон персональной ответственности между работниками порождает у них иллюзию эффективной работы каждого и, следовательно, способствует формированию мнения о неадекватности оплаты своего труда.
Рис.6. Сводные данные ответов респондентов на вопрос: «Кем для руководства турфирмы является персонал?»
В турфирме отсутствует аттестация профессиональных качеств сотрудников, обучение персонала, участие сотрудников в разработке стратегических решений для развития турфирмы, действует до сих пор принцип «инициатива наказуема». В ситуации «отстраненного участия» сотрудники крайне недовольны сложившейся ситуацией. В ходе устной беседы с сотрудниками, очень часто можно было услышать следующие высказывания, которые они боялись указывать в анкете:
«Не прислушиваясь к нашему мнению»;
«Мы здесь пешки. Нас никто не слушает».
Однако следует отметить, что в турфирме для управляющего персонала созданы все условия для обучения:
предоставляются оплачиваемые турфирмой отпуска на время учебы в высших учебных заведениях;
раз в полгода проводятся семинары, тренинги, оплачиваемые за счет средств турфирмы;
руководство предоставляет отпуска для посещения курсов повышения квалификации, которые в свою очередь могут оплачиваться как самим персоналом, так и руководством турфирмы.
По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на предприятии приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.
Следовательно, для того, чтобы большинство сотрудников реально почувствовали себя сопричастными к достижению фирмой конкретного конечного результата в работе, необходимо повышать значимость сотрудников в конечных результатах деятельности турфирмы, организовать участие сотрудников в управлении, провести нацеливание персонала на достижение целей компании. Реализация последнего мероприятия требует соблюдения двух основных условий:
цели компании должны совпадать с личными жизненными целями работников;
приоритеты в выборе целей по их важности также должны совпадать.
Основными стратегическими целями турфирмы «Библио Глобус» должны стать решение новых проблем, изыскание возможностей, вследствие чего достижение повышения конкурентного положения и победа на рынке. Для достижения поставленных целей необходимо постоянно информировать работников о них. Проведенный опрос показал, что цели турфирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% сотрудников, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления:
цели доведены до 20,6% исполнителей,
до 46,6% низового звена управления,
до 61,3% среднего звена управления
до 100% высшего звена.
Результаты анализа представлений персонала о приоритетных целях турфирмы позволяют выделить три основных: получение прибыли, развитие бизнеса, стабильность в деятельности (табл. 2). Другие, определенные опрашиваемыми, цели компании, по мнению респондентов, гораздо менее значимы для высшего руководства (табл. 3).
Таблица 2
Мнение респондентов о целях руководства турфирмы
Наименование цели
Место цели
Получение прибыли
1
Развитие бизнеса
3
Стабильность в деятельности
2
Привнесение вклада в развитие экономики
7
Создание новых рабочих мест
6
Материальное удовлетворение потребностей сотрудников
4
Создание условий для самореализации персонала
5
Таблица 3
Представления персонала турфирмы об их жизненных целях
Наименование цели
Место цели
Материальная независимость
1
Оказание помощи родным и близким
5
Самореализация в работе
2
Получение новых знаний
3
Повышение своего социального статуса
4
Анализируя представления самих респондентов об их жизненных целях, не трудно заметить, что по важности достижения индивидуальная цель «материальная независимость» совпадает с целью турфирмы «получение прибыли». Однако имеет место явное несоответствие в приоритетности между целью турфирмы «создание условий для самореализации персонала» и индивидуальной целью «самореализация в работе».
По мнению сотрудников, для руководства турфирмы цель «создание условий для самореализации персонала» находится на пятом месте, в то время как для персонала «самореализация в работе» стоит на втором месте по значимости.
Данное несоответствие приоритетов является одним из существенных факторов, явно не способствующих повышению трудовой мотивации, созданию благоприятного имиджа турфирмы со стороны сотрудников.
В ходе исследования сотрудникам было предложено дать экспертную оценку своего коллектива с точки зрения его включенности в творческий процесс, то есть каждому отдельному сотруднику необходимо было приблизительно (в процентах) указать, сколько в коллективе на его взгляд сотрудников творческих и проявляющих интерес в новшествам, сколько безразличных и каков примерно процент тех, кто сопротивляется новому. Результаты данного исследования представлены на рис. 7.
Рис. 7. Оценка персоналом турфирмы категорий сотрудников в собственном коллективе
Данные рис. 9 показывают, что, по мнению сотрудников коллектива турфирмы большинство сотрудников –31% - сотрудники, творчески подходящие к новому, постоянно стремящиеся привнести что-нибудь новое в свою деятельность. Но существенный вес в ответах занимает также и ответ, о том, что безразличные, безынициативные сотрудники составляют 25% коллектива, кроме того, 27% сотрудников сопротивляются новшествам.
В связи с тем, что результаты опроса отражают взгляды как прогрессивной, так и консервативной части коллектива, необходимо ориентироваться прежде всего на мнения именно тех, кто максимально идентифицирует себя с общим делом. Поэтому в качестве важнейшего базового показателя была принята мера личной активности сотрудников (табл. 4). Лицо турфирмы, темпы и направление развития турфирмы будут определять творческие сотрудники, поэтому важно понять, как они относятся к новшествам, на что настроены - на новаторство или намерены работать по традиции.
Таблица 4
Отношение к «новому» и «старому» сотрудников турфирмы в работе в зависимости от их уровня творческой активности, %
Уровень творческой активности сотрудников (самооценка)Ответы персонала
Предпочитаю старое, проверенное временем
Пытаюсь вводить новое
Не знаю, что старое, что новое, работаю, как могу
Активные
10
84
6
Не очень активные
22
76
2
Делающие попытки вносить новое
19
75
6
Не знающие, с чего начать
16
63
21
Пассивные
22
53
25
Анализ показал, что чем выше творческая активность, тем больше интерес к новшествам (от 84% до 53%). Однако и традиционные способы работы многие не отрицают и осуществляют преемственность форм и методов работы (от 10% до 22%). Стоит обратить внимание на ответ «не знаю, что старое, что новое, работаю, как могу». Если среди активных сотрудников дали этот ответ лишь единицы, то среди пассивных число тех, кто не ориентируется в характере методик работы, не может оценить достоинства нового и традиционного, довольно много - почти четверть. Не каждый способен к осмыслению эффективности собственной деятельности, а те, кто дал низкую оценку собственной творческой активности, тем более не различают преимущества и недостатки тех или иных способов работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что у большинства сотрудников турфирмы творческие ориентации и инновационные установки развиты не настолько, насколько этого требуют стратегические цели предприятия и благоприятный имидж турфирмы. Творческие ориентации и инновационные установки в своей основе остаются невостребованными многими сотрудниками. Для того чтобы инерция обыденной рабочей жизни была сломлена энергией новаторского духа, необходимо создать соответствующие социально-экономические и морально-психологические условия. Пока же существующая система внутреннего имиджа поощряет не творчество, инициативу и предприимчивость, а стремление быть, как все.
Для развития и реализации творческого потенциала, в особенности сотрудников, необходимо обеспечить комплекс мер. Повышение профессиональной компетентности и устойчивости кадров, их отношения к труду и творческих ориентацией позволит привести в соответствие качество кадрового потенциала с имиджем турфирмы. В соответствии с этим персоналу турфирмы был задан вопрос о мотивах их трудовой активности. Важнейшим мотивом для повышения трудовой активности сотрудников является их обучение (рис.9), которое в турфирмы имело разовый характер.
Таким образом, несмотря на то, что сотрудники турфирмы «Библио Глобус» неудовлетворенны заработной платой, основным мотивационным фактором для них являются повышение квалификации.
Немаловажное значение для сотрудников имеет устное поощрение проделанной работы, так ответили 24,1% персонала. Это может являться сильным мотивом для сотрудников, что является повышением значимости их работы в турфирме.
Положительным в деятельности турфирмы является то, что руководство турфирмы всегда старается отметить лучшего работника, заметить результаты работы каждого, что, несомненно, положительно оценивают сами работники.
Рис. 9. Приоритеты сотрудников турфирмы в области мотивации
22,5% сотрудников стремятся к самостоятельности, поэтому считают, что контроль со стороны руководства излишен.
В соответствии с проведенными исследованиями были выявлены основные проблемы в имиджевой регуляции в работе с персоналом турфирмы (табл.5).
Таблица 5
Основные проблемы в имиджевой регуляции персонала турфирмы