Характеристика американской модели управления

Новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно-коммуникационных технологий и формированием в планетарных масштабах нового типа экономики.
Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджменту на основе информатизации.
В информационном обществе прибыль организации растет не путем специализации функциональных навыков, что было присущим индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнес-процессов, которая достигается более тесным общением между его участниками.
На мой взгляд, можно предусматривать, что в XXI ст. старую организационную модель, которая базируется на иерархии (вертикали), заменит новая — горизонтальная, ...

Введение 3
Глава 1 Условия и факторы возникновения и развития современного менеджмента 5
Глава 2 Особенности современного менеджмента в Америке 18
Заключение 29
Список использованной литературы 31

Сегодня современное общество вступило в фазу информационного развития, которая подразумевает формирования новых принципов управления как экономикой в целом, так и отдельными ее составляющими. Важнейшую роль в эффективном управлении современными экономическими системами и объектами выполняет менеджмент как система управления человеческими ресурсами в пределах организации, страны и всего человеческого общества.
Современные менеджмент старается как можно более полно реагировать на все современные вызовы развития.
Существование различных моделей менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют историческ и сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений. К таким основным моделям относится американская модель менеджмента
Целью курсовой работы является рассмотрение характеристики американской модели управления.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- Изучение исторической эволюции менеджмента;
- Изучение особенностей менеджмента на современном этапе его развития;
- Исследования различных подходов к современному менеджменту в современной Америке.
Объектом исследования курсовой работы, является наука –менеджмент.
Предметом исследования являются история развития и эволюции этой науки.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Методологическая основа курсовой работы – методы анализа, обобщения и систематизации.

Данная концепция содержит несколько важных элементов, к которым в первую очередь принадлежит система стратегических целей, которые включают миссию, стратегическое виденье, генеральные и специфические цели организации.Вторым элементом стратегии является система приоритетов - главных принципов распределения ограниченных ресурсов. Последние следует распределять для наиболее важных, ключевых, критических проблем, выделяя пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с потребностями всем подразделам, близким за размерами и видами деятельности.Третий элемент стратегии составляют стратегические технологии – процедуры и правила выполнение управленческих действий. Для примера, технологии оценивания работы персонала, регламентации внутренних отношений, проведения разнообразных специальных операций, контактов, с внешним окружением и тому подобное.Конечно, организация имеет одну генеральную стратегию, которая отображает средства осуществления ее миссии. Однако генеральная стратегия, как правило, содержит специальные стратегии, такие как, для примера, стратегия поведения при угрозе банкротства. Основными же рабочими стратегиями функциональны, которыми определяются способы достижения специфических целей организации, установленными генеральной стратегией перед отдельными подразделами и службами. По мнению консультанта в сфере стратегического менеджмента, профессора Стокгольмского университета Бента Карлоффа (в 1937 г.р.), - одного из главных исследователей этой проблематики стратегического управления, существует ряд основных факторов, которые влияют на стратегию любой организации и предоставляют ей особенных свойств. К этим факторам им отнесенные (4-6): миссия организации, ее конкурентные преимущества, организационные факторы, объемы ресурсов, потенциал развития, культура и компетентность управления [4]. Кроме названных Б. Карлоффом моментов, на стратегию организации влияют также степень рискованности ее операций, уровень подготовки и опыта персонала, зависимость от внешней среды и от ранее взятых ею обязательств и тому подобное. При этом процессы, в которых принимает участие организация, распределяются на две группы - процессы функционирования и процессы развития. Аналогичным способом могут классифицироваться и стратегии [5].Стратегии функционирования, считает автор таких широко известных книг как "Международная конкуренция" и "Стратегия конкуренции”, профессор Гарвардской школы бизнеса Майкл Портер (1947 г.р.), можно разделить на три типа - стратегии лидерства в снижении расходов, стратегии дифференциации и стратегии фокусировки. С точки зрения М. Портера (9-11), организация, которая не сумела разработать адекватную стратегию в одном из отмеченных направлений, или "остановится на полдороге", или станет чрезвычайно впечатлительной в стратегическом плане, почувствовав острую нехватку инвестиций и необходимость сокращения масштабов деятельности.Современные теории бихевиористического управления являются ориентированными на поиск путей достижения наивысшей эффективности организации как ее главной цели, которая непосредственно выплывает из общей теории менеджмента. Однако, с момента создания, становления и развития любой организации начинается длительный процесс поиска способов решения конфликта между логикой эффективности и логикой чувств и поведения ее персонала. Крис Арджирис (в 1923 г. р .) – известен исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-йоркского университета, в книге "Личность и организация" изложил теорию, которую сжато можно очертить как "незрелость - зрелость поведения человека" или "индивидуальность против организаций" [6]. Что же мешает самореализации личности или что сдерживает уровень самореализации от смещения вправо на этой линии? По К. Арджирису этим ограничивающим фактором является несоответствие между потребностями здоровой личности в самореализации и попытками формальной организации подчинить эту личность, контролировать ее. Подвергаясь диктату, работники прибегают к использованию следующих защитных механизмов (2): выход из организации; подъем в служебной иерархии с целью достижения большей независимости; демонстрация агрессии или использование регрессивных форм защиты; потеря интереса, безразличие; создание неформальных групп противодействия апатии, агрессии, потере интереса и тому подобное.Организация в лице менеджеров, наталкиваясь на защитную реакцию работников, отвечает усилением автократичного, директивного стиля управления или обращением к потенциалу теории "человеческих отношений". В любом случае смысл усовершенствования менеджмента К. Арджирисом сводился к уменьшению упомянутого несоответствия путем достижения гармонии между личностью и организацией. Во имя обеспечения этой гармонии процесса "дозревания" людей в организациях им отводилась решающая роль. Ученый Дуглас Макгрегор (1906-1964) доказал, что для избрания правильного стиля поведения руководителя любому менеджеру очень важно знать природу человека и его поведения. Две теории “X” и “У” Д. Макгрегора были посвящены именно трактовке методов управленческого влияния, которыми должен был бы пользоваться менеджер относительно своих подчиненных [7].Положения, объединенные в теорию "X", отражали традиционный взгляд на управление, который можно сформулировать тремя тезисами [18]: 1. Рядовой человек не желает работать и пытается избежать работы любыми способами; 2. Поскольку люди не склонны к труду, их придется вынуждать работать, угрожая наказанием, если они не будут прикладывать необходимые для достижения цели организации усилий; 3. Как правило, человек не тщеславный, он стремится к личному покою и безопасности, пытается избежать ответственности, предпочитает быть подчиненным, а не руководителем.Эти установки, по мнению Д. Макгрегора, преобладали в период становления и доминирования научного менеджмента: были отображены принципы предложенной ученым теорией "У", основные положения которой являются следующими [9]: 1. Труд для человека является таким же естественным, как игра и отдых; 2. Человек является способным осуществлять самоуправление и самоконтроль, в связи с чем контроль и наказание не является единственными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3. Нормальный человек при определенных условиях и подготовке не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому; Д. Макгрегор, однако, еще во время работы над этими двумя теориями чувствовал потребность каким-то образом дополнить теорию "У". Появление такой дополненной теории связано с именем еще одного американца — профессора Вильяма Оучи (12), который выдвинул идею о трех идеальных типах организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип V), характерной чертой которого является социокультурное наследство согласия и коллективизма, а также тип Z, который объединяет лучшие черты двух предыдущих. Особенности развития науки менеджмента в течение 2-ой половины XX века связаны с разнообразием теоретических подходов и обобщений, которые американский исследователь Херолд Кунтц (1908-1984) назвал "джунглями менеджмента", выделив и описав в начале 60-х годов шесть разных подходов. В 1980 году он обнаружил, что "джунгли" разрослись вплоть до 11 подходов, что, на мой взгляд, увеличивает возможность в перспективе сократить разрыв между профессиональной практикой и теорией менеджмента [2].На мой взгляд, совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению практического опыта сегодня определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента. Важно лишь, - и это полностью касается нашей российской действительности – рис. 3, чтобы наука о менеджменте развивалась на существующих в практике управления реалиях. Только в этом случае новые знания принесут пользу работающим менеджерам.Рис. 3 - Современная модель менеджментаПри этом важны и задачи современного менеджмента – рис. 4.Рис. 4 – Задачи современного менеджментаДемократизация управления - реальность многих стран. Российская практика постепенного отхода от методов, традиций и стереотипов советской школы управления, демонстрирует много особенных и интересных новаций, которые не наблюдались в США, Западной Европе или Японии. Приобретает количественные и качественные изменения социальная составляющая менеджмента со всесторонним беспокойством о формировании и развитии человеческих ресурсов организаций [2].Глава 2 Особенности современного менеджмента в АмерикеХарактеристика американской модели менеджмента прежде всего состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.Наличие рынка как основного механизма экономических отношений между его субъектами вынуждает управленцев действовать в условиях высокой конкуренции.Второй особенностью стало то, что формирование модели менеджмента в США происходило на основе индустриального общества, движущей силой которой являлась промышленность. На базе этого основной предпринимательства стала корпорация.В целом же американская модель менеджмента построена на основах классической школы.Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач.Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.Современный американский менеджмент имеет следующие особенности [8]:    переход от диктата продавца к диктату потребителя;    устранение межгосударственных препятствий для движения товаров и денег.В этих условиях успешная производственная деятельность возможна только при эффективного менеджмента. Чисто технические проблемы уступают проблемам комерционализации товаров, освоения финансовых потоков, эффективного использования человеческих ресурсов. Это привело трансформацию фирм в социально-экономические ячейки, которые стремятся эффективно использовать собственные ресурсы, учитывая интересы собственника, персонала, клиентов.В нынешней практике американского менеджмента важное значение имеет совершенствование организационных структур управления. До 50-х годов XX в. в управлении фирмами преобладали традиционные линейно-функциональные структуры. С начала 60-х годов началось внедрение дивизиональных, а позже - мультидивизиональних структур управления, т.е. произошел переход от производства и управления, специализированного по группам родственных товаров, до глубокой специализации производства и управление отдельными товарами [2].Хотя принципы дивизиональной структуры управления были заимствованы из американского менеджмента, организационное построение европейских компаний несколько иная, существенные различия наблюдаются и в стиле организационного поведения. В ФРГ, например, особую роль играют коллегиальная управленческая ответственность и система оплаты труда. Руководитель отдела подотчетен не генеральному руководителю, как в фирмах США, а комитета руководителей, в составе которого от 3 до 15 человек. Эта система действует эффективно, поскольку в комитет относятся различные функциональные руководители, которые не допускают перекосов в пользу определенных функций.Если американские фирмы, ориентируясь на индивидуальность и ответственность, связывают оплату труда руководства подразделения с результатами его работы, то в немецких и французских фирмах такой зависимости нет. Это обусловлено опасением относительно ее негативного влияния на психологический климат в организации.Мультидивизиональним структурам американских фирм, в отличие от американских, свойственный высокую степень самостоятельности отделений. С переходом на децентрализованную форму управления они координируют деятельность дочерних компаний, должны оперативно-хозяйственную, финансовую и юридическую самостоятельность.Дивизиональная структура ориентирована на современную концепцию американского менеджмента, основой которого является работа с людьми. Воплощение в жизнь принципа добрых человеческих отношений требует распределения обязанностей, определение содержания конкретных работ, определение функций, сфер ответственности и т. д. Организационные структуры выстраивают с расчетом на минимизацию количества уровней иерархии, обеспечение личных контактов и свободного, двустороннего обмена мнениями между представителями различных ступеней служебной иерархии максимальную горизонтальную интеграцию и взаимное обогащение содержания всех одноуровневых функций, обязанностей и работ и эффективное руководство всей организацией, координацию всех ее функций и направлений деятельности [2-3].Ориентированная на человеческий ресурс производства и управления и матричная структура, ее создают из специалистов функциональных управленческих подразделений организации для налаживания выпуска определенного продукта или разработки и реализации определенного проекта. Эти специалисты одновременно подчиняются своему функциональному руководителю и руководителю продукта (проекта). После выполнения задания соответствующую матричную структуру ликвидируют.Для американского менеджмента типичной является концентрация усилий на работе с персоналом фирмы. Сейчас стоимость предприятия все чаще определяется с помощью правила "5М": "Мэн" (люди), "Мани" (деньги), "Маспипез" (оборудование), "Манегианз" (сырье), "Магисен," (рынок), что доказывает исключительность человеческого фактора по сравнению с другими факторами производства.Корпоративная социальная ответственность (КСО) и соблюдение американскими компаниями принятых норм ведения бизнеса [2-4].Определения: КСО (CSR – corporate social responsibility) – это концепция, в соответствии с которой организации учитывают широкий спектр социальных интересов и добровольно принимают меры для повышения качества жизни работников и общества в целом. Cоблюдение компаниями принятых норм ведения бизнеса (compliance) – частный аспект КСО, заключающийся в ориентации действий компании в соответствии с требованиями КСО.История: 1920-1940-е гг. – развитие первых концепций деловой этики; 1970-е гг. – появление термина КСО; 1980-1990-е гг. – повсеместный рост интереса к деловой этике и КСО; 2000-е гг. – включение разделов о КСО ( CSR) в интернет-сайты большинства крупных компаний. Преимущества для бизнеса: работа с персоналом, управление рисками, дифференциация торговых марок, расширение сферы деятельности и проникновение на новые рынки и т.д.Стимулы внедрения: этический консьюмеризм, глобализация, осведомленность общества, законодательство и регулирование, кризисы и их последствия и т.д.Особенности в США:Традиционный патернализм, тесные связи государства и бизнеса.Выделение трех областей, в которых необходимо соблюдение правил ведения бизнеса (законодательство, внутренние принципы деятельности компаний, социальные нормы и правила)Ориентация структуры компаний на соблюдение норм деловой этики.Американская модель КСО всегда отличалась от европейской по нескольким признакам.