Современные подходы к анализу проблемы мотивации трудовой деятельности

В рамках данной курсовой работы были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия в современных условиях.
Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом.
В процессе выполнения работы проанализировано применение использование мотивации труда на примере ООО «Аверс-К», находящегося в г. Со сновый Бог Ленинградской области. Предприятие занимается продажей продовольственных и непродовольственных товаров населению.
В ООО «Аверс-К» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Для торговых работников направление оплаты т руда – в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в ...

Содержание

Введение
1. Диагностика методов, форм и элементов мотивации
1.1. Взаимосвязь системы мотивации оплаты труда со стратегией
компании и анализ системы мотивации
1.2. Состояние системы базовых окладов, надбавок
к базовым окладам и системы премирования предприятия
1.3. Система дополнительных льгот и нематериальной
мотивации предприятия
2. Изучение структуры мотивации и удовлетворенности сотрудников
2.1. Мотивационный профиль предприятия
2.2. Удовлетворенность сотрудников предприятия
2.3. Принятие управленческих решений по корректировке
системы мотивации и оплаты труда на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложения

Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления
Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма стра ны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития эконо мики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников.
Цель работы – охарактеризовать мотивацию труда работников на предприятии.
Задачи работы:
- рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективности использования персонала;
- представить характеристику оплаты труда как основы мотивации персонала;
- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта бизнеса;
- исследовать факторы моти вации труда работников предприятия
- определить направления улучшения системы мотивации на предприятии.
Объект исследования – ООО «Аверс-К» г. Жуковский Московской области, являющееся предприятием розничной торговли.
Предмет исследования – организация моти вации труда на предприятии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.
Теоретической базой курсовой работы выступили труды таких авторов, как : Алиев И.М., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Колышкин В.В., Кузьмин С.А., Никитина И.А. и др.
Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Аверс-К», а также руководителям и экон омистам других подобных предприятий.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т.д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение.Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилийколлектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др.1.3. Система дополнительных льгот и нематериальноймотивации предприятияВ каждом субъекте хозяйствования рыночной экономики для эффективного стимулирования персонала должна быть предусмотрена система дополнительных льгот и нематериальной мотивации. Первым шагом разработки системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации является обсуждение с рабочей группой принципов предоставления льгот и поощрений сотрудников, которые могут быть следующими:- поощрение длительного времени работы в компании (дополнительные льготы в зависимости от стажа);- привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников (в зависимости от квалификации, разряда, должности и по результатам аттестации);- стимулирование роста производительности труда (согласно результатам эффективности деятельности);- улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников (всем сотрудникам);- создание общественного мнения о компании благоприятного характера (всем сотрудникам разного рода пакеты льгот).После установления принципов дальнейшим шагом будет выбор фиксированного или гибкого вида предоставления дополнительных льгот.- фиксированный набор льгот - все сотрудники получают одинаковые льготы, однако их величина зависит от позиции сотрудника в компании;- льготы по выбору (-сотрудником получается соответствующий его должности или разряду список льгот, он выбирает в нем то, что отвечает его потребностям (т. е. формирует индивидуализированный портфель льгот, стоимость которого не будет выше суммы, которая установлена для его должности или разряда).В качестве основной сложности внедрения льгот по выбору выступаетто, что такого рода системой достаточно сложно управлять, и это влечет дополнительные затраты. Решением в данном случае является разработка и внедрение дополнительного модуля корпоративной IT-системы или аутсорсинг, то есть поиск провайдера, который сможет взять на себя функцию учета использования льгот. Кроме того, при такой системе непросто выбрать провайдеров услуг по причине увеличения их количества. Решением является поиск компаний, которые предлагают комплекс услуг в области страхования, медицины, организации отдыха.Практикой доказано, что стоимость льгот в стоимостном выражении не должна быть выше 10-15% от заработной платы сотрудника. Допустимые затраты на управление социальными пакетами сотрудников должны быть не выше 5-7% от их стоимости.Предоставляемые льготы должны быть направлены на удовлетворение различных потребностей работников организации. Это могут быть: медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионное страхование, предоставление автотранспорта, мобильная связь, корпоративное питание, мероприятия для детей сотрудников, оплата занятий спортом, гибкий график времени работы, организация дополнительного обучения, предоставление материальной помощи в определенных случаях.Далее необходимым является утверждение списка льгот по категориям сотрудников субъекта хозяйствования или список возможных поощрений в рамках программы признания заслуг сотрудников организации и развития их карьерного роста согласно бюджету расходов на персонал.Предоставление льгот социального характера может быть прямым образом связано с оценкой эффективности сотрудников, особенно, если основным принципом предоставления льгот является удержание высокоэффективных сотрудников и стимулирование повышения средней выработки.После того как сотрудниками отдела кадров и рабочей группой будут приняты все решения касаемо базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных возможных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей, будут сформированы компенсационные пакетов для каждой отдельно взятой категории или должности, что будет выступать достаточно сильным стимулом повышения производительности труда.  2. Изучение структуры мотивации и удовлетворенности сотрудников2.1. Мотивационный профиль предприятияООО «Аверс-К» - небольшое торговое предприятие, основной целью которого является удовлетворение спроса населения г. Жуковский Московской области в товарах смешанного ассортимента. В составе ООО «Аверс-К» - три торговых павильона, предприятие относится к предприятиям малого бизнеса. Можно отметить, что основное место в структуре выручки занимает именно продажа продовольственных товаров населению, что объясняется их хорошим ассортиментом и большей востребованностью, а также . Структура управления ООО «Аверс-К» по состоянию на декабрь 2012 г. представлена на рисунке 2.1.Генеральный директор 1 чел.Бухгалтер2 чел.Товаровед 1 чел.Водитель-экспедитор1 чел.Коммерческий директор 1 чел.Грузчик 1 чел.Продавцы-консультанты 8 чел.Рис. 2.1. Структура управления предприятия ООО «Аверс-К»Структура управления ООО «Аверс-К» - самая распространенная, линейная, поскольку численность сотрудников, работающих в нем на январь 2009 г. составляла 12 чел., на январь 2011 г. - 13 чел., на январь 2012 г. – 15 чел.Основные функции и возложенные на персонал должностные обязанности определены в должностных инструкциях, составленных руководителем. Генеральный директор обеспечивает предприятие необходимым персоналом, производит его расстановку, координирует работу, контролирует сбалансированность товарных ресурсов по объему и ассортименту, производит изучение результатов анализа хозяйственной деятельности, изучает спрос, заключает договора. Коммерческий директор осуществляет контроль за поступлением товаров и комплектующих от поставщиков в соответствии с заключенными заказами по срокам, количеству и ассортименту, организует изучение спроса и конъюнктуры рынка, составление заказов на поставку товаров. Вносит предложения о поощрении трудового коллектива и отдельных работников за высокие показатели в работе, осуществляет контроль за соблюдением правил торговли, сохранностью товарно-материальных ценностей, состоянием трудовой дисциплины и санитарно-техническим состоянием помещений. Рассматривает жалобы и принимает по ним решения. Главный бухгалтер организует учетную политику предприятия, обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, правильное начисление и перечисление налогов и сборов, платежей, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Бухгалтер занимается проведением всех учетных операций, а также исполняет обязанности кассира.Продавцы-консультанты обеспечивают прием и размещение с учетом наиболее рационального использования помещения склада, хранение и отпуск товарно-материальных ценностей, контролируют ведение учета складских операций. Участвуют в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Организуют работу по уценке и списанию товаров. Обеспечивают составление установленной отчетности.Грузчик осуществляет погрузку, выгрузку и внутрискладскую переработку грузов - сортировку, укладку, переноску и т.д. К характеристике работ водителя-экспедитора относится управление автомобилем, а также ряд иных действий: заправка автомобиля топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью; оформление путевых документов; проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию; сдача автомобиля и постановка его на отведенное место по возвращении с работы; подача автомобилей под погрузку, а также под разгрузку грузов; контроль за правильностью погрузки, размещения и крепления груза в кузове автомобиля; устранение возникших во время работы на линии мелких эксплуатационных неисправностей подвижного состава, не требующих разборки механизмов; организация доставки грузов до потребителей, передача и получение необходимой документации.Определение должностных обязанностей у сотрудников ООО «Аверс-К» позволяет более эффективно осуществлять персоналу свою работу и достигать предприятию конечные цели его функционирования. В таблице 2.1 представлена численность работников ООО «Аверс-К» согласно штатному расписанию и формы их оплаты труда.Таблица 2.1Численность работников ООО «Аверс-К» за 2011-2012 годыЧеловекНаименование штатных единицСистемы оплаты труда за 2011 годСистемы оплаты труда за 2012 годСмешанная ПовременнаяСмешаннаяПовремен-наяАдминистративно-управленческий персонал-5-5Продавцы-консультанты 6-8-Водитель-1-1Грузчик-1-1Итого6787Следовательно, можно сказать, что 53,33% (8/(15)*100) всех работников оплачиваются по смешанной форме оплаты труда. Это продавцы-консультанты. Заработная плата им начисляется по расценке руб. за 1000 руб. выручки «плюс» оклад. Это направление оплаты труда – в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. У ООО «Аверс-К» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах.В процессе анализа нужно определить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту основных экономических показателей предприятия. В 2012 году фонд заработной платы работников ООО «Аверс-К» в сумме составил 1609 тыс. руб. Это на 13,5% больше, чем в предшествующем году, когда фонд заработной платы был равен 1417 тыс. руб. (табл. 2.2).Таблица 2.2Показатели по труду и заработной плате ООО «Аверс-К» за 2011-2012 годыПоказателиЕд. изм2011 год2012 годИзменениеВ суммеТемп прироста, %1. Фонд заработной платы в суммеТыс. руб.14171609+192+13,52. ВыручкаТыс.руб.1277414358+1584+12,43. Фонд заработной платы в % к выручке%11,0911,21+0,12-4.Среднесписочная численность работниковЧел1315+2+15,45. Средняя выработка на одного работникаТыс. чел.982,615957,200-25,415-2,66. Средняя заработная плата на одного работникаРуб.109,000107,267-1,733-1,6По данным таблицы сделаем следующие выводы. Средняя заработная плата на одного работника ООО «Аверс-К» в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло за счет меньшего прироста в отчетном году фонда заработной платы по сравнению с предшествующим годом в сравнении с приростом численности работников (соответственно 15,4%13,5%).Средняя выработка на одного работника ООО «Аверс-К» в 2012 году снизилась на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине увеличения объема продаж на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников предприятия росла более высокими темпами (на 15,4%). Теперь проведем анализ показателей по труду и его оплате ООО «Аверс-К» среди торговых работников (продавцов-консультантов) (табл. 2.3).По данным таблицы сделаем следующие выводы. Выработка на одного торгового работника ООО «Аверс-К» снизилась в 2012 году на 334,25%, а фонд оплаты этих работников возрос на 20,5%.Таким образом, можно отметить, что заработная плата торговых работников непосредственно не связана с количеством вложенного труда.Таблица 2.3Показатели по труду и заработной плате торговых работниковООО «Аверс-К» за 2011-2012 годыПоказателиЕд.изм.2011 год2012 годИзменениеОтклонение, (+,-) Темп прироста, %1. Фонд заработной платы в сумметыс. руб.10901313+223+20,52. Фонд заработной платы в % к обороту%8,539,03+0,50-3.Среднесписочная численность торговых работников чел.68+2+33,34. Средняя выработка на одного работникатыс. руб.2129,0001794,750-334,250-15,75. Средняя заработная плата на одного работникатыс.руб.181,67164,125-17,545-9,76. Удельный вес фонда оплаты труда торговых работников в общем фонде оплаты труда%76,9281,60+4,68-7. Удельный вес торговых работников в общей численности%46,1553,33+7,18-8. Выручкатыс. руб.1277414358+1584+12,4Средняя заработная плата одного работника торгового зала ООО «Аверс-К» в 2012 году составила 164,125 тыс.руб. Снижение средней заработной платы торговых работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом составило 17,545 тыс.руб., уменьшение этого показателя в процентах в отчетном году составило 9,7%.Удельный вес торговых работников в фонде заработной платы в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом на 7,18%. Это произошло за счет того, что фонд заработной платы торговых работников возрос немного больше, чем общий фонд заработной платы всех работников ООО «Аверс-К».Оплата труда в ООО «Аверс-К» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату торговых работников.Необходимо проанализировать эффективность оплаты труда работников предприятия.В целом, применяемые в ООО «Аверс-К» формы и системы оплаты труда являются практически наиболее распространенными в торговле. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда будут предложены далее.Рассчитаем коэффициент опережения роста производительности труда работников над ростом их заработной латы по формуле: Копер = Т∆СВ/Т∆СЗ, (1)где Копер- коэффициент опережения роста производительности труда (средней выработки работников) над ростом средней заработной платы;Т∆СВ – темп прироста вредней выработки работников;Т∆СЗ – темп прироста средней заработной платы.Коэффициент отставания в ООО «Аверс-К» в 2012 году составил 1,625 (2,6/1,6).Следовательно, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Поэтому налицо опережение снижения средней выработки в сравнении со снижением средней заработной платы, что является негативным фактором. Повышение средней заработной платы работников ООО «Аверс-К» должно вести к большему росту средней выработки, а не наоборот, как в данном случае.Для анализа фонда оплаты труда рассчитывают относительное отклонение фонда оплаты труда, которое показывает экономию или перерасход средств на оплату труда в сравнении с ростом выручки по формуле: Эфот = ФОТ1 – ФОТ0*Iт, (2)где Эфот – относительная экономия или перерасход фонда оплаты труда;ФОТ1 – фонд оплаты труда работников в отчетном периоде;ФОТ0 – фонд оплаты труда в прошлом периоде;Iт – индекс изменения выручки.Относительное отклонение фонда оплаты труда работников ООО «Аверс-К»составило +16,292 тыс.руб.:1609 – 1417*1,124.По рассчитанному показателю можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Аверс-К» в размере 16,292 тыс.руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда.В целом, по результатам анализа действующих форм и систем оплаты труда в ООО «Аверс-К», можно отметить следующие основные аспекты:В ООО «Аверс-К» существуют две формы оплаты труда – сдельная и повременная. Оплата труда в организации осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы.Средняя заработная плата на одного работника ООО «Аверс-К» в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло за счет меньшего прироста в отчетном году фонда заработной платы по сравнению с предшествующим годом в сравнении с приростом численности работников (соответственно 15,4%13,5%). Средняя выработка на одного работника ООО «Аверс-К» в 2012 году снизилась на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине увеличения объема продаж на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников предприятия росла более высокими темпами (на 15,4%). по результатам анализа выявлено, что на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «Аверс-К» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу.2.2. Удовлетворенность сотрудников предприятияДля выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ООО «Аверс-К» и каково среди них место оплаты труда работникам сельпо была предложена анкета (приложение 3).Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация. Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний работников.Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «Аверс-К» показал следующее. В таблице 2.4 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?». Таблица 2.4Распределение опрошенных работников ООО «Аверс-К»по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?»Варианты ответовКоличество опрошенных, чел.Уд.вес,%Работать стали лучше642,9Работают, как и прежде750,0Работать стали хуже00,0Другое17,1Итого14100,0По данным таблицы 2.4 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде». Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда.В таблице 2.5 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».Таблица 2.5Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Удовлетворены ли Вы работой или нет?»Варианты ответовКоличество опрошенных, чел.Уд. вес, %Да1285,7Нет214,3Итого14100,0Более половины работников ООО «Аверс-К», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 2.6).Таблица 2.6Распределение опрошенных по ответам на вопрос:«Что вам не нравится в организации труда?»Варианты ответовКоличество опрошенных, человекУд. вес, %Режим работы17,1Условия труда214,3Низкая заработная плата1071,4Отношение в коллективе17,2Итого14100,0Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности.Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.