Контроль персонала: задачи, механизмы, проблемы реализации

Перспективным направлением в реализации контроля персонала и кадровой деятельности является разработка и использование инновационных механизмов. Современный опыт показывает, что к ним следует отнести:
– организационно-кадровый аудит, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг и консалтинг;
– департизацию и относительную деполитизацию кадрово-управ-ленческих отношений;
– "лизинг кадров" – временный переход менеджеров – опытных специалистов в области управления персоналом – из коммерче ских структур в государственные, и наоборот;
– формирование "кадровой команды" и работа в "кадровых командах";
– переход к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату, исходя из эффективности управленческого и другого труда;
– кадровое вза имодействие государственных органов и партийных стр ...

Содержание

Введение
1. Организация и контроль труда в современной экономике
1.1 Виды трудовой деятельности персонала и организация ее контроля
1.2 Умственный и физический труд: особенности контроля
2. Организация управления и контроля персонала ООО «ИСКРА»
2.1 Описание деятельности предприятия
2.2 Должности на предприятии
2.3 Персонал предприятия и его структура
3. Исследование путей повышения эффективности организации контроля персонала в современных условиях
3.1 Условия контроля и управление персоналом
3.2 Командный подход в организации контроля персонала
Заключение
Список использованной литературы

Контроль представляет собой высшую предпринимательскую ценность. Вопреки сложившимся стереотипам социальных предпочтений в этой деликатной сфере, гораздо более высокую ступень, чем, скажем, извлечение стабильной прибыли, занимают место бизнеса н а рынке, обеспечение работой коллективов, деловая репутация. Эффективный кадровый контроль любого современного предприятия является одним из главных факторов укрепления конкурентоспособности в современной рыночной экономике. Актуальность темы данной работ ы основывается на необходимости применения в современных условиях способов, методов и приемов контроля над трудовыми ресурсами предприятия как накопленных многолетним опытом, так и выработанных современной наукой.
Практическая значимость темы данной работ ы заключается в том, что контроль персон ала является в отечественной рыночной экономике важнейшими направлением научных исследований. Это направление представляет сейчас основную социально-экономическую цель, в достижение которой наука управления трудом пе рсонала может внести определенные рекомендации, в частности, касающиеся изучения непосредственной роли человеческого фактора в процессе производства и определяющих условия эффективного его использования в качестве основного производителя материальных благ.
Объект исследования в данной работе система контроля персонала ООО «Искра».
Предмет исследования – организация и оценка эффективности контроля персонала на анализируемом предприятии. Цель работы исследовать теоретико-методологические процессы функциониро вания трудовых ресурсов на предприятии, комплексные составляющие кадрового контроля, значение и место в процессе экономического роста организации управления трудовой деятельностью персонала Задачи, решаемые в данной работе:
1. Исследование структуры персо нала предприятия.
2. Изучение видов трудовой деятельности персонала с целью реализации функции контроля.
3. Выявление особенностей контроля умственным и физическим трудом.
4. Определение значения контрольной функции персонала, и командного подхода в органи зации трудовой деятельности.
5. Выявить особенности оценки результатов от применения тех или иных методов и приемов контроля в реализации функций кадровой службы.
6. Исследование возможностей и контрольных мероприятий по управлению персоналом на современно м предприятии.
Структура работы включает три главы. Первая глава посвящена исследованию организации и контроля труда на современных предприятиях. Вторая глава раскрывает вопросы управления и контроля персонала ООО «ИСКРА». В третей главе проведено исследов ание путей повышения эффективности организации контроля персонала в современных условиях.
Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, данные учебных пособий, статей в периодических изданиях, справочно-правовы е системы.

По сути дела такой подход становится затем традиционным в классической политэкономии. Очевидно, что его разделяют и даже усиливают автор "Исследования о природе и причинах богатства народов" Адам Смит (1723 - 1790), а также автор "Теории ценности (стоимости)" Давид Риккардо (1772 - 1823) и ряд других представителей классической политэкономии XIX столетия.В дальнейшем само понятие труда начинает постепенно наполняться иным содержанием. Так, повторяя определение одного из основоположников маржинализма, Уильяма Джевонса (1835 - 1882), автор "Основ экономической науки" (по-другому название этой книги переводится на русский язык как "Принципы экономикс") (1890) Альфред Маршалл (1842 - 1924) указывает: "Всякий труд имеет своей целью произвести какой-либо результат. Хотя некоторые усилия человекпредпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия, они не рассматриваются как труд. Можно определить труд как всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».В России одно из первых определений понятия «труд» с точки зрения классической политэкономии уже в 1815 г. дает Андрей Шторх (1766 - 1835), автор фундаментального исследования «Курс политической экономии, или Изложение начал, обусловливающих народное благоденствие». Он пишет: «Труд есть действие человеческих способностей, направленных к полезной цели; действие, не имеющее целью полезного результата, не заслуживает быть названным трудом». Свое понимание понятия «труд» дает в 1881 г. И.В. Вернадский (1821 - 1884) в своих «Заметках к "Курсу политической экономии, или Изложению начал, обусловливающих народное благоденствие" А. Шторха»: "Посреди природы, более или менее благоприятной, человек везде является наделенным силами нравственными, умственными и телесными, возвышающими его над всеми другими животными. Он один чувствует, судит, соображает, избирает, предполагает себе цели, предусматривает последствия и находит в удивительном организме средства для выражения и выполнения своих мыслей. Он один только соединяет в себе условия деятельности свободно-разумной и ответственной. Когда эта деятельность направлена на производство полезности, ей приличествует название труда».Интересно, что на политико-правовой характер труда, трудового процесса еще в 1858 г. обратил внимание замечательный российский ученый-юрист Василий Николаевич Лешков (1810 - 1881). В книге «Русский народ и государство: история русского общественного права до XVIII в.» он отмечал: "Спарта, Афины и Рим в древности, империя Карла V и королевство Людовика XIV, или XV в новой истории погрешали против своего населения так же точно, как все хозяева, domini их времени погрешали против своих рабов. Труд есть право общества. В отрицании этого правительственного влияния на труд мы сходимся с политэкономами, отличаясь от них тем, что принимаем труд в его полном размере и рассматриваем вопрос о труде под влиянием права».В настоящее время в научной социально-экономической литературе рассмотрение категории труда весьма актуально и значимо. Так, в авторской статье Е.А. Егоровой и О.В. Кучмаевой "Труд", помещенной в двухтомной фундаментальной Социологической энциклопедии, есть верное указание на социально-экономическую специфику категории "труд". В связи с этим производится определенное разграничение социального и собственно экономического содержания труда, с которым в целом можно согласиться: "В труде можно рассмотреть социальный и экономический аспекты процесса. Его сущность как социального явления можно выразить в следующих функциях: 1) создание общественного богатства, т.е. новых материальных и духовных благ; 2) влияние посредством трудового потенциала на общественное устройство; 3) выполнение роли меры потребления; 4) связь со сферой самовыражения и самоутверждения человека. Экономическое значение труда проявляется в продукте труда. Предмет труда включает три основные составляющие: сырьевые материалы; средства труда; затраты живого труда. Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда - новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека».Вместе с тем, приведя это, достаточно общее, определение понятия труда, следует особо указать на имеющиеся как в современной научной социологической, так и в современной научной экономической литературе различающиеся между собой, трактовки контроля как социально-экономической категории.Развернутое определение понятия "труд" находим в коллективной работе ученых, представляющих ведущие учебные и научные организации России, "Экономика труда: социально-трудовые отношения", где "труд - процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс контроля персонала включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, т.е. сам труд; предмет труда, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда».Все же главное в содержании контроля персонала - это то, что наряду с тем, что он является прежде всего именно контролем за трудовой деятельностью и трудовым процессом, контроль персонала в экономическом плане - это определенное субъектно-объектное отношение, предполагающее, как правило, конкретную цель и смысл, неразрывно связанное, соответственно, с расходом интеллектуальной (умственной) и физической энергий, протекающее во времени, где субъект - человек, а объект - окружающий его мир, социум и он сам (как инициатор, автор и предмет самосознания, самопознания и преобразования, в том числе конкретно трудового, профессионального, психофизиологического, информационно-интеллектуального). В социальном же плане труд существует как определенный специфический социально-экономический процесс в системе общественных отношений во всеобщей истории человечества.Резюмируя, следует особо указать на то, что в целом как социально-экономические, так и политико-правовые аспекты контроля персонала - это весьма и весьма актуальная и сложная тема, требующая для своего полного и завершенного разрешения более или менее исчерпывающего фундаментального рассмотрения наряду с привлечением огромного фактического материала по данной проблематике. 2. Организация управления и контроля персонала ООО «ИСКРА»2.1 Описание деятельности предприятияПолное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «ИСКРА». Сокращенное: ООО «ИСКРА».ООО «ИСКРА» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом, Цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.ООО «ИСКРА» осуществляет следующие виды деятельности:– торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;– посредническая деятельность;– информационные, маркетинговые услуги;– сдача помещений в аренду;Основной вид деятельности – розничная торговля.ООО «ИСКРА» разбито на торговые точки розничной торговли, работающих с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных.Магазин имеет офисное помещение, административно-бытовые помещения, помещения для приемки товаров и склад. Общая площадь составляет 235 кв. метров, в этом числе используется для торговой деятельности 147,6 кв. метра, часть помещений предприятие передает в аренду, что является дополнительным постоянным доходом для предприятия.2.2 Должности на предприятииШтатный состав предприятия состоит из 58 человек, из них:– административно-управленческий персонал и специалисты составляет 14 человек;– торгово-оперативный персонал – 28 человек;– вспомогательный персонал – 16 человека.В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.Таблица 1. Анализ состава персонала.Категория работниковЗначение показателя, чел.Отклонение, чел.Удельный вес по отклонению, %201020112012 Среднесписочная численность, в т.ч.5253585100Торгово-оперативный персонал373739240Руководители4610480Служащие5550 Вспомогательный персонал654-1-20Данные таблицы свидетельствуют о том, что до 2012 года на предприятии наблюдалось незначительное увеличение численности персонала.Динамика по отклонениям в структуре состава персонала произошла по торгово-оперативному (40 процентов от общей динамики) и вспомогательному персоналу (20 % от общей динамики). Однако в отчетном году на ООО «ИСКРА» наблюдается увеличение численности персонала: так в 2011 году она составляла 53 человека, а в 2012 общая численность работников предприятия уже стала 58, что на 5 человек больше. Увеличение численности работающим произошло за счет увеличения численности торгово-оперативного и вспомогательного персонала при неизменном количестве руководителей и служащих. Такая тенденция считается положительной, и может привести к сокращению затрат на оплату труда управленческого персонала. Основную долю в структуре рабочих занимают торгово-оперативный персонал. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов.Значительную долю в структуре всех работников занимает и вспомогательный персонал. Административно-управленческим персоналом и специалистами ООО «ИСКРА» обеспечено достаточно: из года в год их число постоянно. Численность категории «Служащие» в 2012 году по сравнению с прошлыми годами осталась неизменной. 2.3 Персонал предприятия и его структураМенеджеры по работе с клиентамиРуководитель отдела продажВодительМенеджер по работе с розничными магазинами, директораГрузчикГенеральный директорКоммерческий директорФинансовый директорБухгалтерМенеджер по персоналуПродавцы-консультантыКассиры-операционнистыМаркетологЭкономистЗав.складомГрузчикиРис. 2 Структура ООО «ИСКРА»Согласно сложившейся организационной структуре анализируемого предприятия можно сделать следующие вывод о том, что взаимодействие отдельных подразделений предприятия осуществляется путем координации действий на уровне руководящего звена. Все виды выполняемых работ или операций, можно разделить на шесть групп следующих функций:1) технические, в состав которых входит проектирование новой техники, ее производство, сборка и обслуживание;2) коммерческие, связанные с маркетингом, закупками, продажей и обменом товаров;3) финансовые, состоящие в привлечении инвестиций и использовании денежных средств;4) страховые, заключающиеся в сохранении материального имущества, основных фондов и всех видов ресурсов;5) учетные, предусматривающие калькулирование издержек, бухгалтерский учет и оперативную отчетность;6) административные, предполагающие руководство и кооперацию работ.Таблица 2. Анализ движения кадров на ООО «ИСКРА»Показатели201020112012ОтклонениеТемп роста, %1. Состояло работников по списку на начало года565861-5108,932. Принято работников533260,003. Уволено работников, в т.ч.986366,673.1. По собственному желанию765271,433.2. За нарушение трудовой дисциплины00000,003.3. По другим причинам321233,334. Состояло по списку на конец года525358-6111,545. Проработало сотрудников весь год475055-8117,02Среднесписочная численность5455,559,5-5,5110,195. Коэффициент выбытия, %16,6714,4110,086,5860,506. Коэффициент приема кадров, %9,265,415,044,2254,457. Коэффициент постоянства кадров, %0,870,900,92-0,05106,208. Коэффициент текучести0,170,140,100,0760,50Коэффициент выбытия ООО «ИСКРА» составил 0,17% в 2010 году, 0,14% в 2011 году и 0,10 в 2012 году. Этот показатель яляется важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.Как видим в течении анализируемого периода коэффициент текучести уменьшился: на 60,5%, в то время как коэффициент стабильности кадров увеличился на 6,2 %, что говорит об эффективной кадровой политике.Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Дополнительное внимание со стороны аналитиков данного предприятия вызывает увеличение численности торгово-оперативного персонала при неизменной величине служащих оказывает положительное влияние на хозяйственную деятельность, только если среди служащих не возникает ситуации, когда работники не успевают выполнять свои обязанности по причине слишком большой загрузки и нехватки рабочего времени для выполнения всех трудовых обязанностей.Руководству предприятия стоит учитывать что излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Эффективность кадровой стратегии целесообразно оценивать с точки зрения ее релевантности по отношению к целям компании, конкурентоспособности по отношению к рынку труда и эффективной с точки зрения внутренних и внешних факторов.В организации существует или может быть сравнительно легко получен набор стандартных статистических данных о персонале. Эти данные компания получает или может получать на регулярной основе при достаточно легкой настройке любой внутренней системы учета.Для того, чтобы определить эффективность кадрового менеджмента на предприятии необходим многомерный подход к анализу.Во-первых, необходимо провести сравнение и определить, насколько показатели компании опережают или отстают от конкурентов.При анализе данных можно составить ряд гипотез о кадровой политике конкурентов, которые могут быть подтверждены вторичными показателями, а также определить зоны, требующие более пристального внимания сотрудников управления персоналом компании.Например, в сравнении с конкурентами анализируемой компании имеет показатели, отраженные в таблице.Таблица 3. Конкурентный анализ кадровой политикиПоказатель Организация Конкурент N 1 Конкурент N 2 Коэффициент текучести персонала 0,35 0,19 0,12 Процент сотрудников, проработавших в организации более 2 лет, % 15,00 28,00 25,00 Процент ФОТ от общего дохода компании, % 25,00 30,00 21,00 Количество часов обучения на 1 сотрудника в год 5 9,5 15 Процент переменной части вознаграждения от общего дохода компании, % 12,00 10,00 18,00 Анализируя полученные данные, можно предположить, что конкурент N 2 предпочитает принимать на работу сотрудников с небольшим опытом работы или с низкой квалификацией. При этом постоянные издержки на заработную плату компании невелики, т.к. основную часть валового дохода сотрудников составляет переменная часть.Косвенное подтверждение этой гипотезы можно получить, проанализировав объявления о приеме на работу, публикуемые конкурентом, и сравнив требуемые квалификационные навыки с существующими на анализируемом предприятии.Конкурент N 1, скорее всего, удерживает персонал за счет достаточно большого удельного веса постоянной части заработной платы, а также за счет инвестиций в повышение квалификационного уровня сотрудников за счет программ обучения.Вероятно, уровень заработной платы у этого конкурента достаточно высок, что можно подтвердить данными обзоров заработных плат.Компании необходимо обратить внимание на показатель текучести персонала и процент сотрудников со стажем работы более 2 лет.Оба показателя заметно отстают от показателей конкурентов, что означает низкую эффективность кадровой политики, о чем свидетельствует высокий уровень текучести в сочетании с низким процентом сотрудников с длительным стажем работы.Соответственно, мероприятия, направленные на снижение уровня текучки, скорее всего, приведут к усилению конкурентоспособности компании за счет более быстрого накопления компетенций внутри компании и снижения издержек, связанных с подбором персонала.Для поиска наиболее продуктивных методов снижения текучести имеет смысл провести детальный бенчмаркинг, т.е., собрав информацию, детализировать чужой положительный опыт и попытаться перенять его.При этом могут быть выбраны направления, схожие с политиками конкурентов, или разработан свой путь.3. Исследование путей повышения эффективности организации контроля персонала в современных условиях3.1 Условия контроля и управление персоналомВ системе рыночной экономики эффективное функционирование предприятий определяется не только влиянием внешних и внутренних факторов развития, но и согласованием интересов лиц в зависимости от их участия в производственном процессе. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путем использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.Важным условием жизни людей, а также главным источником благосостояния общества является труд. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов. Основным и решающим стимулом к труду является заработная плата. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд, устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Из данного определения следует, что основным критерием размера оплаты труда является его количество. Независимо от системы и формы оплаты труда каждому работнику заработная плата начисляется на основе данных о количестве рабочего времени.Важным аспектом контроля персонала является проблема определения, выявления и формирования управленческих умений руководителя. Большинством исследователей под понятием "управленческие умения руководителя" понимается комплекс личностных показателей, знаний и навыков, обеспечивающих эффективное выполнение управленческих функций. Изучению управленческих умений уделяли внимание Л.И. Уманский, А.А. Реан, Н.К. Бакланова, И. Лампшер, Е.А. Милерян, А.П. Науменко, Т.И. Тюрина, Ю.А. Самарин. Несмотря на большую разработанность проблем стиля руководства, его рассмотрению совместно с управленческими умениями уделено в литературе недостаточно внимания. Важность данной темы определяется значимостью как стиля руководства, так и управленческих умений с точки зрения повышения эффективности деятельности коллективов, рабочих групп и организации в целом. Управленческое умение представляет собой совокупность действий на основе специальных междисциплинарных знаний, обусловливающих успешное выполнение управленческой деятельности. Кроме того, важной задачей психологии является изучение взаимозависимости стилей руководства и присущих ему управленческих умений.Стиль руководства представляет собой интегральную характеристику, включающую в себя особенности как руководителя, так и объекта. Стиль руководства - это целостная, относительно устойчивая система методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций.Чаще всего исследователи выделяют три вида стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, ситуации, более или менее подходящие для его применения.