Внутриорганизационные конфликты в организации и пути их решения

Заключение

Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.
В организации конфликты:
- ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
- снижают мотивацию персонала;
- ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд ;
- стимулируют «текучесть» кадров;
- подрывают доверие к руководству.
Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.
Но так же следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как мож ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Внутриорганизационный конфликт в современных условиях 5
1.1. Понятие внутриорганизационного конфликта 5
1.2. Виды и типы внутриорганизационных конфликтов 8
1.3. Предпосылки возникновения внутриорганизационных
конфликтов 10
Глава 2. Воздействие особенностей внутриорганизационного конфликта на поведение людей 16
2.1. Основные стратегии конфликтного взаимодействия 16
2.2. Влияние противоречий на течение конфликта 19
2.3. Пути решения организационных конфликтов 23
Заключение 30
Список литературы 33

Введение

Очень часто избежать конфликтов в компаниях не представляется возможным, потому что они выступают в качестве постоянного спутника нашей повседневности. Однако при этом и оставлять конфликты без определенного внимания нельзя, потому что, разрастаясь, переходя из межличностного конфликта в межгрупповой, а далее и в общеорганизационный, они могут приводить к последствиям достаточно непредсказуемым, разрушительного характера.
В действительности современной российской экономики проблема внутриорганизационного конфликта выступает одной из достаточно важных в сфере социальных отношений. Прежде всего, все это относится к области трудовых отношений и, в частности, к деятельности управленческой. В связи с этим особого рода актуальность приобретает эффективное образование у руководящего со става компании навыков в управлении внутриорганизационными конфликтами. В качестве все более актуальной выступает процедура разработки системы управления социальными факторами конфликтности в компаниях.
Разного рода практические исследования показали, что руководителями тратится порядка 20% собственного рабочего времени на разрешение разного рода инцидентов. Однако при всем при этом, конфликт является способным иметь последствия как разрушительного, так и конструктивного характера. В связи с этим в качестве одной из функций менеджера, как человека, ведущего деятельность с людьми, выступает умение по предотвращению возникновения ситуаций конфликтных, сглаживание их разного рода последствий, разрешение различных споров, умение подводить людей из вражды существующих интересов к необходимому сотрудничеству и взаимопониманию.
Данного рода тема в современных экономических условиях в компаниях является достаточно актуальной и интересной, в работе управленца играет достаточно важную роль. С целью нормального, очень плодотворного функционирования компании члены и руководство данной компании должны быть способными к распознаванию конфликт на его начальной стадии зарождения, суметь различать типы конфликтов и согласно этому владеть эффективными приёмами и методами по их разрешению, урегулированию и предотвращению.
Следовательно, в качестве предмета исследования в данной курсовой работе будет выступать конфликт. Но при этом будет рассматриваться не конфликт в общем, который происходит везде и повсеместно, а именно конфликт внутриорганизационный, решение которого в современных экономических условиях приобретает все большую степень значимости для дальнейшего успешного развития компаний.
В качестве цели данной курсовой работы выступает показать, какого рода методами, способами, приемами сегодня можно наиболее эффективным образом решать конфликты в компании, при этом используя накопленный опыт по данному вопросу.
Задачи работы:
- рассмотрение явления организационного конфликта, его видов и типов, предпосылок и структуры;
- исследование важнейших особенностей конфликтного взаимодействия в компании;
- раскрытие разных путей, которые используются при управлении внутриорганизационными конфликтами.
 

Имеются, и будут всегда причины коммуникативного или поведенческого характера, в том числе и поведение сотрудников, которое не соответствует определенным ожиданиям окружающих, а вместе с тем вопросы собственности, статуса социального, полномочий власти, ответственности и т.п. И даже если при присутствии столького количества причин объективного характера застраховаться от конфликта не представляется возможным, то научиться управлению им не только можно, но и крайне является необходимым. В качестве повода для конфликта на работе может выступать следующее: события, которые произошли вне производства, к примеру, в личной жизни сотрудника; болезненность состояния сотрудника; усталость работника; повышенный уровень нервного возбуждения в конце рабочего дня [12, с.59]. Вместе с тем достаточно закономерным выступает вопрос о том, что же оказывает большую степень воздействия на уровень вероятности преодоления конфликтных барьеров? Обычно выделяют несколько подходов в исследовании предпосылок внутриорганизационных конфликтов:1) личностно-ориентированный, когда основные причины вовлечения работника в конфликты в компании видят в эмоционально-волевых человеческих различиях;2) мотивационно-ориентированный подход, который выдвигает на 1-е место предпосылки мотивационного характера поведения и совместной их деятельности;3) интегральный подход, которым объединяются два первых.Исследователями из Америки К.Томасом и Л.Ронди было определено, что конфликтность в значительной степени является обусловленной субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по мнению ученых, состоит в склонности видеть причину определенных разногласий в поведении, мнениях и нормах иных. Негативного рода проявления в данном случае преувеличиваются, происходит их оценка как фрустрирующих, более необоснованных в сравнении с собственными [8, с.257]. Далее необходимо рассмотреть подтверждающие данные положения статистические сведения в таблице, которые самым полным образом смогут дать представление, какого рода тенденции в поведении выступают в качестве приоритетных для людей в своем собственном поведении и в поведении иных людей (табл. 1).Таблица 1 – Основные источники внутриорганизационных конфликтов [17]Направленность поведения конфликтного характераОтмечено испытуемыми в своем поведении, % от общего числа случаевОтмечено испытуемыми в поведении иных людей, % от общего числа случаевНаправленность при разрешении возникшего конфликта на сотрудничество и взаимопонимание 414Определенная склонность к решениям компромиссного характера256Определенная направленность на перестройку своего поведения82Реагирование, неуступчивость конкурентного типа2173Игнорирование возникшего конфликта516Интересные результаты были получены и Масловой В.М.. Она показала, что преобладающий в компании тип конфликтного поведения, в первую очередь, является связанным с факторами социально-экономического и демографического характера, такого рода, как: возраст, структура профессиональной деятельности человека. Помимо этого, на выбор определенной стратегии конфликтного взаимодействия большое воздействие оказывает определенный тип ситуации или природа противоречия, которое вызывает конфликтное поведение. В компании наибольший уровень дифференциации реакций причастных к конфликту лиц является характерной для ситуаций, которые обусловлены обеспечением деятельности материально-технического и кадрового характера, при подготовке разных нововведений [9, с.71]. Следовательно, необходимо всегда помнить об отсутствии однозначно прямой связи между особенностями личностного характера, типом реагирования конфликтного. К такого рода пониманию роли разного рода факторов склоняется мнение большого количества исследователей конфликта.Следовательно, конфликт представляет собой явление действительно многоплановое, которое характеризуется возникновением определенного непонимания между его участниками. Его можно встретить в разного рода формах и видах в компании согласно занимаемым должностям сотрудников, от числа субъектов, которые вовлечены в конфликт и от характера причины, которая повлекла за собой данного рода конфликт. Не менее важным с целью понимания того, что происходит в рамках данного конфликта, выступает исследование его особенностей. Далее нужно рассмотреть этапы конфликта.Важнейшие этапы или фазы конфликта можно обозначить так: исходное положение дел; интересы сторон, которые принимают участие в конфликте; определенная степень их взаимопонимания; инициирующая сторона – выясняются причины и характер ее действий; ответные меры; определенная степень готовности к процессу переговоров; возможность нормальности развития и разрешения возникшего конфликта - изменения исходного состояния дел; отсутствие взаимопонимания, то есть понимания интересов противоположной стороны; мобилизация возможных ресурсов в отстаивании собственных интересов; использование силы или угрозы силой (применение демонстрации силы) в процессе отстаивания собственных интересов; жертвы насилия; мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иного рода отношениями; ситуация тупикового характера, ее воздействие саморазрушающего плана; осознание ситуации тупикового характера; поиск новейших подходов; смена лидеров сторон конфликта; переосмысление, а также переформулировка собственных интересов с учетом опыта ситуации тупикового плана и понимание интересов стороны противостоящей. Следовательно, все представленное в данной главе позволяет сделать выводы:- конфликт является признаком неэффективной деятельности компании и плохого его управления;- основные этапы конфликта в организации: исходное положение дел, инициирующая сторона; отсутствие взаимопонимания, мобилизация контрресурсов и т.д. Глава 2. Воздействие особенностей внутриорганизационного конфликта на поведение людей2.1. Основные стратегии конфликтного взаимодействияВ ситуации конфликта люди не всегда рациональным образом выбирают ту или иную стратегию взаимодействия. Как указывает О.Н. Громова, «…существует два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях:1)  рациональный - поведение субъекта устанавливается осознанными им целями, а средства, которые используются для достижения собственных целей, являются адекватными сложившейся ситуации, тогда его поведение в основе своей будет предсказуемым;2)  иррациональный - цели субъекта являются не вполне ясными ни ему самому, ни окружающим; применяемые средства являются неадекватными целям, и поведение его можно характеризовать тем, что оно не привычно для него в подобных ситуациях…»[5, с.112].Стратегии, реализация которых проходит в конфликтном взаимодействии, находят отражение в поведении людей в компании. Как правило, выделяются пять стилей конфликтного взаимодействия. Разного рода авторами используются сходные, но при этом не идентичные классификации. К примеру, Ворожейкиным Е.И. и Кибановым А.Я. к их числу относятся такие: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. Хеллингер Б, используя две основные переменные: напористость (внимание к собственным интересам) и кооперацию (внимание к интересам иного субъекта), выделил такие стили конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество, соревнование. Соревнование реализует стратегию, которая направлена на удовлетворение собственных интересов в ущерб другому. Приспособление значит принесение собственных интересов в жертву ради другого. Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерным является как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению своих целей. Основной сутью компромисса выступает тактика второстепенных уступок. Реализация стратегии сотрудничества происходит в том, что участники ситуации в определенной степени приходят к альтернативе, которая полностью удовлетворяет интересы обеих сторон [15, с.213]. Есть перечень обстоятельств, для которых признается целесообразным реализация той или иной стратегии.К примеру, сотрудничество рекомендуется в тех случаях, когда каждый из подходов к проблеме слишком важен; когда необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы; если необходимым является преодолеть негативного характера эмоции, которые препятствуют развитию отношений.Стиль приспособления лучше использовать, когда наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; когда необходимо признать собственную неправоту; если необходимо упрочить взаимное доверие и стремление прислушиваться к мнению других; если существует возможность позволить оппоненту действовать по собственному усмотрению, с тем, чтобы он приобрел умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок.Игнорирование можно признать целесообразным, если необходимым является время для того, чтобы провести процедуру восстановления спокойствия и создать условия с целью проведения трезвой оценки ситуации; отсутствие определенного рода согласованности, отчужденность, непримиримость, которые могут еще в большей степени проявиться в ходе решения конфликта.Компромиссный подход обычно признают уместным, когда необходимым является приятие срочного решение при дефицитном времени; сотрудничество и директивное решение утверждение собственной точки зрения не ведут к успеху.Проведение анализа результатов практической деятельности и их обобщения на базе теоретических исследований конфликта предоставили возможность выделить большое количество стратегий оппонентов в случае существующего противодействия.К такого рода стратегиям можно отнести такие поведенческие варианты:устранение оппонента физически;физическое или психологическое давление, которое подавляет активность оппонента;демонстрация оппоненту потенциального характера возможных для него негативных последствий;применение «обманных ходов», включая и ослабление позиции оппонента на основе ложных сведений о нем, выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию и использование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий;использование жертвы для усиления своего авторитета, в том числе стратегия жертвы малым ради большего, двуличие, выражающееся в смене партнеров по коалиции, стратегия «крысы, бегущей с тонущего корабля»;использование любых промахов оппонента, даже в сфере далекой от той, где пересекаются интересы противоборствующих сторон;ослабление позиции оппонента на основе стратегии «делания из мухи слона», когда преувеличивается значение реального, но малозначимого промаха оппонента;приобретение статуса «жертвы нападения», что достигается посредством провокации активных наступательных действий со стороны оппонентов на фоне имитации «утечки информации»;выход из конфликтной ситуации в случае обнаружившийся слабости собственной позиции на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия, в том числе методом «смещения фокуса внимания», «разжиганием групповых предрассудков», во время которого формируется отрицательный образ этого «подставленного» под удар субъекта;использование тактики «многослойных» конфликтов, в том числе путем вовлечения оппонентов в дополнительные конфликты между собой на почве иных противоречий; оттягивание времени наступления конфликта, для того чтобы выждать момент;манипулирующее или истинное приобщение оппонентов к собственной системе целей, интересов [16].Как можно увидеть, стратегия принуждения при решении задач противодействия  достаточно часто сочетается с различными технологиями. Их реализация, как правило, увеличивает число лиц, вовлеченных в конфликтных ситуациях, расширяет зону действия конфликта. Все это затрудняет переход к рациональным способам разрешения конфликта в организации. Таким образом, психологически важным оказывается исследование ее особенностей, что позволяет уточнить характер направленности конфликтующих сторон. 2.2. Влияние противоречий на течение конфликтаПротиворечия, порождающие конфликты, могут быть классифицированы, исходя из характера противодействия между субъектами. В этом случае выделяются межличностные противоречия, межгрупповые и противоречия между отдельным человеком и группой.Люди, вовлеченные в конфликт, могут проявлять себя во всем многообразии реализуемых ими ролей вне зависимости от сюжета и характера противоречия.Существует определенная связь между участниками конфликта и сущностью противоречий.Так, причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение установленных группой норм поведения. Содержание противоречий межгрупповых может быть связано с различными сферами деятельности в организации. Межличностные конфликты чаще обусловлены нарушением этики в форме проявления грубости, неуважительного отношения или обмана, нетерпимостью к иному мнению.Но существуют противоречия, по поводу которых могут конфликтовать субъекты самого разного уровня. Наиболее общая классификация противоречий разделяет их на субъективные и объективные. Волков Б.С. и Волкова Н.В. дают следующую классификацию на тех же основаниях. Ими выделяются:- объективные целенаправленные;- объективные нецеленаправленные;- субъективные целенаправленные;- субъективные нецеленаправленные инциденты [3, с.117].Чаще всего к числу объективных причин относят организационные факторы, что выражается в недостатке времени. Особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся конкретных приоритетов по отношению к различным группам, в зависимости от их принадлежности к тем или иным возрастным и половым группам.Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, связанные с личными качествами человека.Многообразие причин, порождающие конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в основе противоречий лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных условий деятельности в организации. Было выявлено, что конфликты, имеющие в своей основе субъективные предпосылки, могут быть разрешены как на личностном, так и на объективном уровне, в то время как объективные только за счет изменения объективных обстоятельств взаимодействия.Поведение работника в той или иной конфликтной ситуации порой напрямую зависит от его психологических особенностей. Развернутую достаточно образную классификацию инициаторов конфликта дает английский промышленный конфликтолог Р.Брамсон [12, с.129]. Он делит их на следующие пять типов: агрессивные, «жалобщики», «нерешительные», «тревожные личности», «всезнайки».1.             Агрессивные. Они, в свою очередь, подразделяются на три вида: «танки», «снайперы» и «взрывники».«Танки» - наиболее явно выраженный тип агрессивных личностей. Для них характерны самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим. Они абсолютно уверены в своей компетентности и в прекрасном знании интересов и мнений коллег. С «танками» сложно, но можно ладить. Для этого нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии. «Снайперы» действуют иначе, преимущественно исподтишка. Они ехидничают, отпускают в адрес людей всякие колкости, остроты и тем самым сеют недоверие между членами группы. Самое эффективное оружие против «снайперов» - прямая атака. Ставя их на место, важно избегать прямых оскорблений, давать им возможность сохранить свое лицо.«Взрывники» - люди, которые способны внезапно оглашать помещение криками, обрушиваться на оппонентов с бранью. Они часто так аристократично выходят из себя, что создают впечатление, будто их действительно обидели. Нейтрализовать конфликтный потенциал довольно легко: им надо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.2.             «Жалобщики» - типичные провокаторы конфликта. В чем угодно они готовы усматривать личные оскорбления и жаловаться по этому поводу во все инстанции. Обычно они так красочно описывают свои «беды», что у не знающих их слушателей нередко складывается мнение в их пользу. С ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту.3.   «Нерешительные» сами непосредственно не порождают конфликт, но создают благоприятную для него почву. Встречаются два вида «нерешительных»: «аналитики» - это перестраховщики, боящиеся допустить малейшую ошибку, и «добряки»-люди, никогда не выступающие против из-за боязни нажить врагов. Будучи слишком осмотрительными, такие работники отличаются исполнительностью. Работникам такого типа необходимо четко ставить задачу, определять срок ее исполнения.4.  «Тревожные личности» - люди мнительные и подозрительные. Они обладают реактивной, ответной агрессивностью. Тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Лучше всего на таких людей действует дружеское расположение к ним. Если они чувствуют к себе теплое отношение, то их поведение постепенно нормализуется.5. «Всезнайки» - сотрудники, которые пытаются у окружающих создать впечатление, что они все знают, и при этом постоянно лезут не в свое дело. Они делятся на «подлинных» и «липовых» эрудитов. Суждения первых в большинстве случаев профессионально обоснованы, вторые же лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. Следует учитывать, что эрудиты никогда не признают свои ошибки.Обращение с каждым из рассмотренных типов инициаторов конфликта требует умение ставить точный диагноз и использовать соответствующую тактику воздействия.Таким образом, основными особенностями, влияющими на течения конфликта, являются стратегии конфликтного поведения, используемые участниками конфликта в зависимости от сложившейся ситуации; противоречия, объективные и субъективные и, наконец, главная особенность конфликта, от которой, в первую очередь, зависит ход его течения, это личностные характеристики инициаторов конфликта, особенности их поведения и методы их  взаимодействия. Знание этих особенностей поможет в дальнейшем ориентироваться в решении конфликтных ситуаций и, возможно, будет способствовать их профилактике.2.3. Пути решения организационных конфликтовМетоды управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные методы [10, с.253]. Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации;разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество;интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей.