18. Управление карьерой: понятие, цели, виды, этапы карьеры и особенности ее реализации.

Заключение
Для успешной карьеры необходимы определенные условия и личностные качества, и добиться их возможно. В первую очередь, разберемся, какие условия для этого необходимы. Для начала нужно понять, возможен ли Ваш карьерный рост в данной организации. Часто это становится проблемой, потому как для некоторых должностей карьерная лестница не предусмотрена. Например, если Вы работаете системным администратором в торговой организации, то надеяться тут особо не на что, разве что на должность начальника IT- отдела, но есть ли она? Карьерный рост возможен только в профильных компаниях, и, значит, необходимо попытаться устроиться именно в такую. Есть, конечно, шанс найти другую должность и в этой организации, но это повлечет за собой овладение новыми профессиональными навыками, а, точнее, полну ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1.Карьера ее особенности и понятие 5
Глава 2. Рекомендации по совершенствованию карьерного развития 9
Заключение 23
Список литературы 26

Введение
Об успешной карьере мечтают многие. Вот только одного лишь желания сделать карьеру бывает недостаточно. Чтобы стать успешным в какой-либо сфере деятельности, нужно стремиться к постоянному профессиональному росту. Именно по этой причине еще в самом начале долгого и трудного пути продвижения нужно уделить огромное внимание такому важному делу как планирование карьеры. Сначала нужно четко определиться с тем, какая именно работа вам, как начинающему карьеристу, может подойти наилучшим образом. Здесь, конечно, важная роль принадлежит образованию, имеющемуся опыту работы и, разумеется, личным интересам и пристрастиям. А помочь в определении призваны консультации специалистов и тесты на пригодность к той или иной профессии — такие тесты можно без труда найти в печатных изданиях, посвяще нных проблемам карьеры, или на соответствующих интернет-ресурсах.
Одно из условий успешного построения карьеры — вы должны прекрасно знать, чего вы в конечном счете хотите добиться, исходя из этого и проводится планирование карьеры. Нужно совершенно точно представлять себе все этапы карьеры, ставить перед собой совершенно конкретные цели и неустанно стремится к их достижению. При этом не нужно думать, что возможно выполнить абсолютно все запланированное — все этапы и цели можно корректировать, но стремиться к достижению поставленных целей нужно.
Считается, что существует несколько видов карьеры. В основном принят несколько упрощенный подход к этому интересному вопросу, хотя уже мало кто считает, что карьера — это просто победное восхождение работника по административной лестнице. Различных толкований много, но в основном выделяют два основных типа: карьера вертикальная и карьера горизонтальная.
Цель исследования: рассмотреть особенности управления карьерой.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие карьеры ее особенности.
2. Проанализировать особенности управления карьерой.
Методы исследования:
Теоритический анализ литературы по теме и

Эти функции представляются следующими. Кадровая служба: разрабатывает модели должностных регламентов по категориям и группам должностей; контролирует соблюдение административного регламента государственного органа, статуса должности при разработке проектов должностных регламентов государственных служащих; представляет проект должностного регламента на утверждение представителю нанимателя; при проведении конкурса на вакантную должность государственной службы знакомит его участников с регламентом государственного служащего по данной должности;учитывает нормы, содержащиеся в должностном регламенте, при заключении служебного контракта с государственным служащим, а также при проведении аттестаций, квалификационных экзаменов; обобщает практику выполнения должностных регламентов гражданскими служащими и способствует ее улучшению; совместно с руководством государственного органа готовит предложения о поощрении или привлечении к ответственности служащих по результатам выполнения ими должностных регламентов.[7]В функции представителя нанимателя в связи с разработкой должностных регламентов должно входить следующее: распределение обязанностей по организации деятельности государственных служащих в соответствии с их должностными регламентами; ежегодное рассмотрение отчетов службы управления персоналом о результатах соблюдения должностных регламентов; применение мер поощрения и привлечение к ответственности государственных служащих в связи с этим; принятие мер по совершенствованию практики разработки и выполнения должностных регламентов. При этом должностные регламенты могут уточняться по мере необходимости в связи с изменением административного регламента государственного органа и его структуры.В должностной регламент целесообразно включать квалификационные требования к конкретной должности гражданской службы с учетом ее категории, группы и положений реестра должностей, а также особенностей структурного подразделения государственного органа, в котором находится должность. С этой целью целесообразно разрабатывать ее модель, в которой могло бы отражаться участие служащего в осуществлении административного управления. Следует также учитывать соотношение эвристической, административной и операторной сторон управленческого труда служащего, а также степени участия в основных стадиях управленческого цикла (планирование, обобщение, информация, выработка решения, организация исполнения, координация исполнителей, контроль исполнения).В процессе реализации должностных регламентов между служащими происходит социальное взаимодействие. С содержательной стороны это взаимодействие выступает как обмен деятельностью (энергией, информацией, образцами и т.д.). При этом используются следующие формы: участие; творчество; сотрудничество; соперничество.Для налаживания сотрудничества применяются различные методы: учет прав и обязанностей коллег; совершение значимых действий; поддержка в экстремальных ситуациях; внесение предложений; посредничество и др.Соперничество представляет собой взаимодействие, включающее попытки опережения, а иногда и отстранения партнера. При этом могут возникать ощущения страха, неприязни, зависти и т.д. Соперничество нередко становится причиной конфликтов в государственной службе. В связи с этим важно использовать положительные стороны соперничества, нейтрализуя отрицательные.Должностные регламенты являются основой эффективного осуществления необходимых кадровых технологий, важнейшими среди которых являются конкурс на вакантную должность, кадровый резерв, аттестация, квалификационный экзамен, стимулирование служащих и др.Важной формой обеспечения карьеры государственных служащих остается аттестация. Она представляет собой одно из правовых и организационных средств контроля выполнения должностных регламентов государственных служащих.Аттестацию следует рассматривать в широком смысле как процесс, в ходе которого решаются крупные задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление их потенциальных возможностей с целью их эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров государственного аппарата; воспитание государственных служащих и др.[2]В законодательстве аттестация рассматривается узко: как средство проверки соответствия служащего требованиям должности.В прежнем законодательстве об аттестации ставились более широкие цели, в частности, определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего. Такой подход представляется более правильным.В Германии хорошо зарекомендовал себя принцип, согласно которому только такие качества, как пригодность, способность и профессиональная квалификация имеют решающее значение для продвижения по государственной службе. Этот принцип закреплен в действующем законодательстве на трех уровнях: в Основном законе ФРГ, в законах о чиновниках и изданных на основе этих законов положениях о служебных рангах, причем профессиональная квалификация оценивается в зависимости от результатов и методов управленческого труда, пригодность - в зависимости от умственных и физических способностей чиновника, а способность - на основе профессиональных знаний и навыков.В настоящее время в России существует несколько систем оценок деятельности специалистов. В основе каждой системы лежит решение вопроса о содержании (или предмете) оценки, т.е. определяется, какие аспекты управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу, интерпретации и обобщению. Данное обстоятельство позволяет выделить несколько критериев.Наиболее общими критериями оценки государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества работников; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; применяемые средства деятельности; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения государственными служащими целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные комбинации из названных критериев.Оценка служебной деятельности государственного служащего предполагает определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, участия в решении поставленных перед соответствующим государственным органом (подразделением) задач, сложности и результативности выполняемой им работы. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, его опыт.Положение Закона о сроке проведения аттестации один раз в три года отличается от соответствующей нормы ранее действовавшего законодательства, где была установлена «вилка»: периодичность проведения аттестации федеральных государственных служащих — не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Представляется, что новый подход является более четким.Законодателем введено новое положение о возможности внеочередной аттестации государственного гражданского служащего. Условиями такой аттестации могут быть сокращение должностей гражданской службы и изменение условий оплаты труда служащих. Это объективные обстоятельства. Поэтому данное положение может способствовать улучшению работы по управлению персоналом государственной гражданской службы.[5]Возможность проведения внеочередной аттестации на основе соглашения нанимателя и служащего с учетом результатов годового отчета о его профессиональной деятельности представляется недостаточно обоснованным. Оно привносит в организацию аттестации определенную долю субъективизма и дезорганизации. При этом неясно назначение и порядок работы с указанным годовым отчетом. Представляется, что в последующих нормативных актах об аттестации следовало бы более четко раскрыть цели и порядок внеочередной аттестации, ее условия. Важно уточнить правовой статус годового отчета, критерии его оценки. Например, в случае признания годового отчета неудовлетворительным аттестация может преследовать цель подтвердить несоответствие служащего занимаемой должности. В случае же признания неординарных успехов служащего, вытекающих из годового отчета, речь необходимо вести о рекомендации его к повышению в должности, участию в соответствующих конкурсах и т.д.Представляет интерес вопрос о новациях в работе по формированию аттестационной комиссии. Руководитель государственного органа обязан привлечь к работе комиссии независимых экспертов, число которых должно быть более 25%. Оценка экспертами качеств государственного служащего не является доминирующей, но учитывается как один из аргументов, характеризующих аттестуемого по конкретной позиции.Одной из новых норм является положение о том, что при формировании комиссии следует избегать конфликта интересов. Он может быть создан в случае, если в комиссию войдут лица, находящиеся с аттестуемым в родственных, семейных, дружеских отношениях. Разумеется, таких и подобных им лиц не следует включать в состав аттестационной комиссии.Ранее государственный служащий, проходящий аттестацию и являвшийся членом аттестационной комиссии, не участвовал в голосовании. Теперь законодатель уточнил, что на время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается. На период непосредственного голосования по его вопросу такой служащий покидает помещение, где происходит голосование.Аттестационным комиссиям по результатам аттестации следует шире пользоваться правом внесения на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированных рекомендаций о поощрении служащего: изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность; передаче дела комиссии по принятию квалификационного экзамена для решения вопроса о присвоении государственному служащему очередного классного чина, дипломатического ранга.Федеральным законом предусмотрено, что не все государственные гражданские служащие привлекаются к процедуре квалификационного экзамена. Его сдают прежде всего гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты».Не подлежат указанной процедуре лица, занимающие должности категории «руководители» и «советники» (помощники). Таким образом, квалификационный экзамен как кадровая технология не касается наиболее ответственных должностей, связанных с эвристической формой деятельности в государственной гражданской службе. Представляется, что это ошибочное решение и дальнейшее развитие института квалификационного экзамена будет идти по пути расширения сферы его применения.Для проведения экзаменов следует образовывать отдельную квалификационную комиссию, что пока не предусмотрено Законодательством.Квалификационный экзамен — самостоятельная кадровая технология. Поэтому ошибочными являются утверждения, будто принять его может аттестационная комиссия. Экзамен принимается специально созданной квалификационной комиссией и проводится в следующих случаях: по инициативе служащего без последующего его перевода на другую государственную должность; при переводе служащего на государственную должность иной группы и иной специализации; при назначении на государственную должность впервые.Содержание квалификационного экзамена определяется квалификационной комиссией. Независимо от требований государственной должности, претендент обязан проявить необходимый уровень знаний Конституции РФ, иных нормативных правовых актов Российской Федерации и ее соответствующего субъекта Важно, чтобы служащий не только знал нормативные правовые акты, но и проявлял современные профессиональные качества, навыки и умения анализировать, определять и оценивать стратегические и текущие преобразования в подведомственной ему сфере, работать в «команде» и др.Федеральным законом предусмотрено в качестве основной цели квалификационного экзамена решение вопроса о присвоении классного чина служащему по замещаемой должности гражданской службы.Государственный служащий имеет право на сдачу квалификационного экзамена не чаще одного раза в год. Этот срок признается необходимым для накопления знаний, умений и навыков, соответствующих очередному, более высокому классному чину.В Законе содержится норма, предоставляющая возможность государственному служащему пройти процедуру внеочередного (досрочного) квалификационного экзамена по его инициативе. Экзамен назначается не позднее, чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы. В ходе дальнейшего совершенствования законодательства следовало бы уточнить случаи проведения внеочередного экзамена.При проведении квалификационных экзаменов выявляются и оцениваются: структура, объем и уровень общих и профессиональных знаний государственного служащего или впервые назначенного на государственную гражданскую должность, его интеллектуальность; готовность и способность служащего применять знания, проявлять творческий подход к делу, самостоятельно находить источники информации для профессиональной деятельности, компетентного выполнения должностных полномочий, степень овладения конструктивными, коммуникативными и организационными умениями, практическими навыками деятельности, приемами, способами и средствами осуществления управленческих и технологических операций на рабочем месте и т.д.Для лиц, направленных для сдачи квалификационных экзаменов, в учебных заведениях целесообразно организовывать обзорные лекции, групповые и индивидуальные консультации.Для проведения экзаменов соответствующим органам управления государственной службой (федеральной или субъекта Федерации) образуется квалификационная комиссия. В состав квалификационной комиссии следовало бы включать представителей органа управления государственной службой, государственного органа структурного подразделения этого органа, где работает служащий, преподавателей соответствующего учебного или научного учреждения, специалистов по профилю квалификационного экзамена (юристов, экономистов, управленцев и т.д.).Содержание квалификационного экзамена определяется квалификационно-методической комиссией по профессиональному развитию персонала государственной службы соответствующего учебного учреждения с учетом категории, группы и специализации должности государственной службы.По объему и уровню общих и профессиональных знаний квалификационный экзамен может предполагать: представление квалификационной комиссии претендентом не позднее, чем за две недели письменного реферата; проведение специалистом учебного учреждения индивидуального собеседования с экзаменующимися для анализа и оценки данного реферата; проведение устного экзамена для выявления уровня знаний, умений и навыков претендента на более высокий классный чин.По результатам квалификационного экзамена следует выдавать свидетельство установленного образца, действующее в течение пяти лет.Таким образом, при организации прохождения государственной службы, карьеры ее кадров следует учитывать новые подходы к их организационно- правовым механизмам. С другой стороны, эти механизмы требуют дальнейшего совершенствования, в том числе принятия новых нормативных правовых актов.[6]Важным направлением регулирования должностной карьеры является ее стимулирование. Оно включает широкий круг проблем. Прежде всего, назрела необходимость сделать привлекательной карьеру государственного служащего для творческих людей с помощью соответствующей кадровой политики (обеспечение карьерного роста, повышение оплаты труда, усиление демократизма и эффективности отбора кадров. Следует пересмотреть действующие нормы трудовых отношений на государственной службе и сформировать единый правовой статус служащих в государственном секторе.Особое значение приобретает оплата труда.