Методы оценки персонала: тесты профессиональных знаний и умений

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель курсовой работы достигнута – проведено исследование использования тестов профессиональных знаний и умений как одного из методов оценки персонала.
В целом решены основные задачи курсовой работы:
 раскрыто понятие оценки персонала;
 рассмотрены роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом;
 освещено применение тестов профессиональных знаний и умений в оценке персонала;
 рассмотрены типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и умений.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места
Текущая оценка персонала – анализ ...

Содержание
Введение 3
Глава 1. Понятие оценки персонала 5
Глава 2. Роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом 7
Глава 3. Применение тестов профессиональных знаний и умений в оценочных процедурах 10
Глава 4. Типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и умений 14
Заключение 16
Список использованных источников и литературы 18
Приложения 20

Введение
В настоящее время уже не требует доказательств утверждение о том, что основой конкурентоспособности любой организации является ее персонал. И если руководство компании беспокоит не только собственное благополучие, но и благополучие своей организации, оно, безусловно, вынуждено обратить внимание на отдачу, с которой трудятся сотрудники.
Подбор и расстановка кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, переподготовка и повышение их квалификации могут совершенствоваться на базе деловой оценки персонала, которая строится на научной основе. Существует довольно много процедур оценки работников, поэтому каждым предприятием или компанией может быть осуществлен выбор и адаптация под себя наиболее приемлемого варианта.
К сожалению, в большинстве отечественных организаций деловая оценка персонала не получила должного внимания. Во многих российских компаниях оценочные мероприятия проводятся совсем не так, как это описано в современной зарубежной и отечественной литературе.
В связи с вышеизложенным сильно возрастает значимость деловой оценки персонала на современных предприятиях. Поэтому можно отметить актуальность и важность выбранной темы курсовой работы.
Целью настоящей работы является исследование использования тестов профессиональных знаний и умений как одного из методов оценки персонала.
Реализация поставленной цели исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
 раскрыть понятие оценки персонала;
 рассмотреть роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом;
 осветить применение тестов профессиональных знаний и умений в оценке персонала;
 рассмотреть типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и умений.
Объект исследования: методы оценки персонала
Предмет исследования: тесты профессиональных знаний и умений.
Структура курсовой работы определяется целями и задачи исследования. Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Поэтому, обеспечение хотя бы минимального знакомства всех работников организации с методами деловой оценки персонала является гарантией ожидаемого эффекта от применяемых методов.В Приложении 2 представлен ряд методов, которые используются при проведении оценочных мероприятий в современных компаниях При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Валидность означает измерение данным оценочным инструментом именно того, для чего он предназначен.Надежность означает, что проведение повторных замеров даст те же результаты, что и предыдущие.Используемый метод оценки в любом случае должен обеспечить максимальную объективность измеренных значений показателя. При этом следует помнить о необходимости максимального сокращения субъективности оценок,поскольку практически невозможно найти метод, который позволил бы достичь полной объективности.Поэтому разработка методологии оценки деловых качеств работников должна включать следующие шаги:выделить необходимое и достаточное количество показателей, которые наиболее адекватно характеризуют деловые качества сотрудника, результаты его деятельности;разработать алгоритмы расчета этих показателей;определить источники получения информации, требуемой для расчетов;обосновать нормативные значения показателей и методики их установления;агрегировать информацию и предоставить ее в форме, которая была бы удобна для принятия решения.Поскольку однозначная трактовка деловых качеств работника отсутствует, исходной базой для выбора этих качеств должны служить характер выполняемой работы и требования к ее эффективному выполнению.Глава 3. Применение тестов профессиональных знаний и умений в оценочных процедурахКак уже отмечалось в главе 2 настоящей работы, тестирование является одним из методов оценки персонала. В профтестировании различают две основные группы тестов:тесты профессиональных знаний и умений. Выявляют, в какой степени испытуемый владеет конкретными знаниями, навыками, умениями;тесты, которые используются для того, чтобы оценить черты характера и свойства (специальные способности), которые позволяют эффективно выполнять работу.В качестве примеров тестов профессиональных знаний и умений могут быть приведены такие тесты, как:бухгалтерские;на знание иностранного языка;налоговые и т.д.Тесты профессиональных знаний и умений чаще всего используются в следующих ситуациях:отбор кандидатов на вакантные должности в организации (как при наборе персонала в компанию, так и при переходе работников компании на другие должности);оценка эффективности пройденного обучения, повышения квалификации.Выделяются 4 вида тестов профессиональных знаний и умений:тесты исполнения. Заключаются в выполнении ряда заданий, которыми обнаруживается степень владения основными действиями или навыками. При тестировании могут применяться аппаратура, инструменты, механизмы, используемые в трудовой деятельности. Также могут моделироваться отдельные элементы профессиональной деятельности, способность к воспроизводству отдельных операций;письменные тесты. Используются при определении степени владения специальными знаниями. Как правило, представляют собой задания на специально подготовленных бланках (формах). Ответы даются в письменной форме, весьма часто используется определенная форма ответов; устные тесты. Представляют собой серии вопросов, с помощью которых выявляются специальные знания. Тестирование испытуемого проводится в форме интервью. Отметки об ответах заносятся лицом, которое проводит тестирование, в специальный бланк;компьютерные или компьютеризированные тесты. Существенными преимуществами подобной формы тестирования являются: точность и однозначность регистрации получаемых ответов, возможность восстановления и отслеживания действий испытуемого, возможность применения группового тестирования, облегчение сохранения результатов тестирования и т.д.Следует отметить, что работа по созданию тестов профессиональных знаний и умения является достаточно сложной, для ее выполнения требуются специальные знания и квалификация.Пример вопросника для устного тестирования менеджеров отдела продаж приведен ниже.Тема «Холодные звонки».Опишите алгоритм выбора своего клиента (компании) Что является целью первого звонка?Как определить сотрудника компании-потенциального клиента, который имеет полномочия принимать решения и выйти с ним на связь?Какие основные возражения вам приходится слышать во время первого звонка?Какие контраргументы используются вами для работы с этими возражениями?Когда в течение разговора вы понимаете, что достигли результата?Какое количество холодных звонков в день должно быть совершено успешным менеджером?Как добиться того, чтобы потенциальный клиент перезвонил именно вам?Краткая информация об использовании компьютерного тестирования для оценки уровня квалификации HR-менеджеров компании «Газпром добыча Ямбург» приведена ниже.В компании разработан профиль компетенций HR-менеджера, на основе которого, в свою очередь, разработана автоматизированная программа профессионального тестирования сотрудников службы управления персоналом.База знаний программы состоит из тестовых вопросов, ответов и комментариев к ним, которые сгруппированы по следующим темам:трудовой договор – заключение;трудовой договор – расторжение;трудовая книжка сотрудника – оформление;предоставление отпусков;дисциплина труда;гарантии и компенсации лицам, которые работают в условиях Крайнего Севера;кадровое делопроизводство;оценка, поощрение и развитие персонала;оформление коллективного договора;пенсионное обеспечение.Каждая тема разбивается на блоки, в каждый из которых входит 10 вопросов.Пример оформления вопроса из блока «Трудовой договор – расторжение» приведен ниже. Правильный ответ выделен полужирным шрифтом.«Трудовой договор, который был заключен между работником и работодателем, предусматривал условие об испытании. Результаты испытания были оценены как неудовлетворительные, на основании чего работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с работником. Какой из приведенных случаев увольнения следует считать незаконным?Работник – пенсионер, который заключил трудовой договор на 6 месяцевРаботник – женщина, которая имеет годовалого ребенка.Работник – отец, который воспитывает двухлетнего ребенка без матери.Работник – мать трехлетнего ребенка»По окончании тестирования сотрудники имеют возможность просмотра результатов тестирования, также отчет формируется для руководителей.Автоматизированная программ профессионального тестирования сотрудников службы управления персоналом используется в компании уже несколько лет, руководство вполне удовлетворено результатами ее использования.Глава 4. Типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и уменийСамой большой ошибкой при текущей оценке персонала можно считать ее отсутствие. В идеале каждый менеджер должен понимать, что оценка деятельности персонала вверенного ему подразделения является обязательной составляющей его управленческой деятельности.Рассмотрим еще ряд ошибок при использовании профессионального тестирования:тестирование персонала проводится в отсутствие четкого понимания руководством организации его целей. Зачастую, затратив время и деньги на проведение тестирования, организации не используют полученную информацию, что идет как во вред самой организации, так и демотивирует персонал;неправильно подобраны тесты для оценки персонала. Зачастую в погоне за самыми современными и модными методами оценки, организации пренебрегают глубоким освоением той или иной методики и, в результате получают негативный опыт;отсутствие разъяснения целей проводимой оценки персоналу. Для того, чтобы мотивировать персонал на участие в оценочных мероприятиях, необходимо открыто озвучивать цели проводимой оценки и разъяснять сотрудникам пользу, которую они получат, активно участвуя в данных мероприятиях;отсутствие использования результатов оценочных мероприятий для дальнейшего развития персонала организации.Также следует помнить, что тесты профессиональных знаний и умений являются всего лишь одним из методов оценки персонала. Встречаются компании, руководство которых, проведя профессиональное тестирование работников, принимает административные решения только на основе данного мероприятия. Таким компаниям можно порекомендовать подкреплять выводы тестирования фактами производственного поведения. Все оценки (в первую очередь, те, которые выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения работника. Желательно, чтобы эти факты накапливались постоянно. В некоторых компаниях ведут «Журнал подвигов и проступков» или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование выводов тестирования фактами производственного поведения – единственная защита от произвола работника или руководителя.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель курсовой работы достигнута – проведено исследование использования тестов профессиональных знаний и умений как одного из методов оценки персонала. В целом решены основные задачи курсовой работы:раскрыто понятие оценки персонала; рассмотрены роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом;освещено применение тестов профессиональных знаний и умений в оценке персонала;рассмотрены типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и умений.Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего местаТекущая оценка персонала – анализ соответствия профессиональных и личных характеристик индивида требованиям занимаемой им должности, в ходе которого анализируется их динамика.