Курсовая Оценка персонала

Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности. Благодаря процессу принятия решений осуществляется координация деятельности организации – главная функция руководителя.
Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым состоянием организации. Таким образом, данный процесс включает в себя много различных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения - как выбор альтернативы. Данный процесс лежит в основе планирования деятельности организации. План - это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения организационных целей.
В управлении организацией прин ...

Введение…………………………………………………………..………………
Глава 1. Оценка состояния управления персоналом в учебном заведении…….
1.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом………………..
1.2. Оценка качества и эффективности работы персонала……………………..
Глава 2. Пути улучшения качества оценивания персонала……………………..
2.1. Разработка системы оценки персонала……………………………………..
2.2. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом…
Заключение………………………………………………………………………….
Литература…………………………………………………………………………
Приложение………………………………………………………………………..

Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут по-добрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной долж-ности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, как ими ка-чествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную ра-боту, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать кон-курс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положитель-ным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи ра-ботников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изуче-ния и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его буду-щей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кан-дидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результа-тов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая скла-дывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использова-ние целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством организации кадровой политики.
Цель работы - раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кан-дидата и работника при формировании коллектива в организации.
Задачи работы:
1. Проанализировать систему управления персоналом исследуемой орга-низации.
2. Провести оценку персонала в организации.
3. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.
Предмет исследования: механизмы оценки персонала.
Объект исследования является учебное заведение Малого бизнеса № 48 .
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.