Психологические причины конфликтности трудового коллектива.

Актуальность темы. В последние десятилетия в мире происходят интенсивные изменения в деятельности организаций, касающиеся как внешних, так и внутренних условий их функционирования. ...

Введение 3
Глава 1 Конфликты в трудовом коллективе и их особенности 5
1.1 Понятие и сущность конфликтов 5
Глава 2 Анализ конфликтов на примере сети парикмахерских ИП "Шатри" в г.Лобня. 20
2.1 Краткая характеристика организации 20
2.2 Организационная структура 22
2.3 Состояние конфликтов в организации 23
Заключение 36
Список литературы 38

Актуальность темы. В последние десятилетия в мире происходят интенсивные изменения в деятельности организаций, касающиеся как внешних, так и внутренних условий их функционирования. Например, растет конкурентоспособность фирм, эффективность способов реагирования на запросы потребителей, изменяются издержки производства, увеличивается сложность техники и технологических процессов, сокращаются сроки переналадки оборудования и т.д.
В нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и заканчивая внутренними конфликтами, а профессионалы - конфликтологи создали большую базу знаний как для практического решения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо присутствует недостаток рабо т по конкретным описаний конфликтов и методов их урегулирования и профилактики, особенностей создания благоприятного психологического климата, адресованного тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.
Большинство исследователей склонны считать, что существовании организации без конфликтов невозможно, поскольку конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе. Люди, чтобы преодолеть разногласия вступают, в открытую конфликтное взаимодействие, в процессе которой они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения - именно в этом и заключается актуальное значение конфликта.
В современной науке проблема определения причин конфликтов, в частности трудовых, занимает значительное место. Следует отметить работы таких авторов, как М. Альберт, А. Анцупов, Р. Дарендорф, М. Мескон, Ф. Хедоури, которые приводят классификацию общих причин конфликтов, В. Водник, С. Запара, В. Курбатов, В. Лазор, С. Мельник, которые уделяют внимание именно причинам возникновения коллективных трудовых споров, определяют объективные и субъективные причины, но не дают их развернутой классификации т.п.
Проблема конфликта в любой сфере деятельности человека всегда была актуальной для изучения психологами, социальными психологами, менеджерами.
Цель исследования - провести анализ психолошгических причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе примере ИП "Шатри" г. Лобня.
Предмет исследования - конфликт и его психологическая характеристика.
Объект исследования – салон-парикмахерская ИП «Шатри».
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы трудовых конфликтов и их психологических причин конфликтов,
- провести анализ психологических причин конфликтов в салоне-парикмахерской ИП «Шатри»,
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
 

5. Наиболее конфликтной является звено «непосредственный руководитель-подчиненный», особенно большой удельный вес проявления конфликтов в том случае, когда руководитель и подчиненный близки по служебному положению.6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называется совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Если подчиненный имеет нескольких примерно одинаковых по статусу руководителей, дают распоряжения, возможны для одновременного их выполнения, или приказы руководителя не соответствуют ресурсным возможностям подчиненного.7. Разбалансированность связей между рабочими местами в организации: подчиненный получает приказы от обилия начальников, поэтому сам вынужден их ранжировать по важности. В этом случае реакция подчиненного может быть разнообразной: он пытается «хвататься за все сразу», отказываться от выполнения приказов и распоряжений. Эта причина может быть связана и с невозможностью эффективного управления со стороны руководителя, обусловлено большим количеством подчиненных, которыми может эффективно управлять.8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.9. Недостаточная обеспеченность управленческих решений всем необходимым для их реализации.10. Субъективные причины :- Неоптимальные, ошибочные решения;- Избыток опеки и контроля со стороны руководства в отношении подчиненных;- Недостаточная профессиональная подготовка руководителя;- Низкий престиж труда управленцев среднего и низкого звена;- Неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;- Нарушения в системе стимулирования труда;- Низкая культура общения;- Недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными;- Стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;- Выбор руководителем неэффективного стиля управления;- Отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным;- Напряженные отношения между руководителем и подчиненным;- Психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д.).Практика показывает: бесконфликтному взаимодействию способствуют следующие условия:- Психологический отбор специалистов в организацию;- Стимулирование мотивации к добросовестному выполнению обязанностей;- Справедливость и гласность в организации деятельности;- Учет интересов всех лиц, которых касается управленческое решение;- Своевременное информирование людей о важных для них проблемы;- Снятия социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе из за деянием членов семей;- Организация трудовой взаимодействия по типу сотрудничества;- Оптимизация рабочего времени управленцев и подчиненных;- Уменьшение зависимости работника от руководителя;- Поощрение инициативы, обеспечение перспективы роста;- Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.Для руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным.Исследование напряжения в России выявило следующие характеристики социальной ситуации:• высокий уровень недовольства населения условиями жизни (прежде всего материально - экономическими);• усиление недоверия к официальным структурам власти и политическим лидерам;• рост разочарования в легитимных способах решения государственных и личностных дел.Из трех составляющих напряжения (проблема - противоречие, отношение населения к власти и ситуации, готовность к активным формам протеста) последняя является стимулом конфликтного поведения. Российские социологи, изучая этот вопрос, пришли к выводу, что в настоящее время население имеет достаточно высокую степень готовности к социальному протесту.Важным условием перерастания социальной напряженности в конфликт является усиление состояния неудовлетворенности существующим положением дел или развитием событий и осознание потенциальным субъектом конфликта невозможности изменения ситуации обычными способами взаимодействия.Следующим условием возникновения конфликта является предъявление участниками конфликта односторонних или взаимных претензий, стремление доказать их правомерность, обвинение оппонента в нежелании решать спорные вопросы законными, справедливыми методами.Обязательным условием возникновения конфликта является разрушение традиционных структур социального взаимодействия, переход к взаимным обвинениям и угрозам, нарастание агрессивности, а в конечном счете - формирование "образа врага" и установки на борьбу с ним.Причины, вызывающие конфликты, весьма разнообразны, но все они обусловлены объектами трудовых споров. В достаточной степени условно их можно представить в виде нескольких укрупненных групп: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; взаимозависимость задач, неверное распределение ответственности; различия в целях, ценностях; низком уровне коммуникаций; несбалансированности рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д..Причины коллективных трудовых споров (конфликтов) - обстоятельства, факты, тенденции объективного или субъективного характера, или их совокупность в экономической, социальной, производственной, правовой областях, действие которых привело к негативным относительно наемных работников последствиям и возникновению коллективного трудового спора . В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего события. В соответствии с таким пониманием, к причинам, обуславливающим трудовые конфликты, относятся те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты. Анализируя теории трудовых конфликтов, Шевчук рассматривает три основных типа причин возникновения: условия, усиливающие или поощряющие единство ценностных расхождений; агрессивные установки, прямо приводящие к конфликтному поведению (Л. Козер), психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости разногласий (А. Рапопорт, К. Томас). Причины выступают базой конфликта и включают: структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Робине), дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг), идеологические расхождения (Р. Конверс) и доминирование (И. Галтунг). Необходимо выделить объективные и субъективные причины трудовых конфликтов. Объективные причины коллективных трудовых споров (конфликтов) - это причины, которые делают различия между сторонами социально - трудовых отношений неизбежными и не зависят от действия этих сторон. Субъективные причины связаны с индивидуальными психологическими особенностями сторон и обусловливают возникновение коллективных трудовых споров в зависимости от действия или бездействия сторон социально - трудовых отношений. Исследование объективных и субъективных причин возникновения коллективных трудовых споров позволяет разделить объективные причины на: социально - правовые (отсутствие законодательного урегулирования предмета коллективного трудового спора или наличие противоречий в законодательстве и нормативно - правовых актах, приостановлении действия экономически и социально важных статей положений действующего законодательства и другие); организационно - управленческие (неоптимальность связей между структурными элементами организации, несоответствие структуры организации требованиям деятельности и другие); социально - профессиональные (невыполнение обязательств по социальным гарантиям, компенсациям, льготам вследствие неудовлетворительного финансового состояния организации; несоблюдение правил техники безопасности и т.д.). В свою очередь уточнение субъективных причин позволяет выделить: социально - психологические (стремление к власти, психологическая несовместимость, напряженные межличностные отношения, несбалансированное ролевое взаимодействие работников и т.п.); социально - демографические причины, которые обусловлены нарушением возрастной гармонии в коллективе, где работают представители всех возрастных групп; личностные причины (тип темперамента, низкий уровень социально - психологической компетентности, плохое развитие эмпатии и другие). Совершенствование классификации объективных и субъективных причин возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволит работникам предприятия выбирать методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны приведенным выше типам объективных и субъективных причин.Глава 2 Анализ конфликтов на примере сети парикмахерских ИП "Шатри" в г.Лобня.2.1 Краткая характеристика организацииКлиентами салона-парикмахерской ИП «Шатри» являются жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Салон оказывает не дорогие услуги на высоком уровне, актуальные, пользующиеся большим спросом.Салон-парикмахерская ИП «Шатри» индивидуальное частное предприятие. Такой выбор легко объясняется тем, что потребителем конечных услуг являются частные лица, таким образом, это может облегчить ведение бухгалтерского учета, а так же налогообложения.Организационно-правовая форма предприятия - индивидуальное предприятие, деятельность которого осуществляется с применением наемного труда.Предприятие реализовывает свои услуги на территории города Лобня. Конкурентные преимущества предприятия: хорошее качество, разнообразие услуг, невысокие цены, хороший сервис, активная рекламная деятельность. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие составит достойную конкуренцию на рынке услуг.В рекламных целях задействованы такие средства, как визитки, расклейка объявлений в подъездах и рассылка по почтовым ящикам, наружная реклама.Основные направления проектируемой деятельности: оказание парикмахерских услуг.Основная продукция – стрижка, окрашивание, осветление и лечение волос, женский зал, мужской зал.Дополнительная продукция – маникюр, педикюр, макияж.Клиентами салона-парикмахерской являются жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Тем более, что они предполагают сохранить цены стабильными, при условии если это же будет гарантировано поставщиками расходного инвентаря, с которым их связывает соглашение, предусматривающее возможность повышения отпускных цен.Салон оказывает услуги на высоком уровне, но не особо дорогие, актуальные, престижные, пользующиеся большим спросом. Прибыль формируется как разность между объемом реализации услуг и затратами на покупку товаров с учетом собственных издержек. Салон работает с 10:00-21:00, без выходных дней.Услуги, предоставляемые салона-парикмахерской ИП «Шатри» находятся на достаточно высоком уровне, с использованием экологически чистой косметики. Салон-парикмахерская ИП «Шатри» предоставляет следующие услуги:1. Косметологические услуги:Макияж;Маски для лица;Массаж (лечебный, вакуумный, восточный, точечный);2. Услуги стилиста-парикмахера:Подбор причесок на компьютере;Стрижка;Мелирование;Окрашивание;Лечение волос;3. Маникюр:Лечебные ванночки.Полировка ногтей;4. Педикюр:Полировка ногтей;Лечебные ванночки;Миссия салона-парикмахерской ИП «Шатри» - состоит в удовлетворение эстетических потребностей потребителей.2.2 Организационная структураВ рабочий персонал салона-парикмахерской ИП «Шатри» входят :директор парикмахерской , бухгалтерия из одного человека ,управляющая,два администратора ,2 мастера маникюра,8 мастеров парикмахеров-универсалов,одна уборщица.Стиль управления авторитарный. Директор компании находится во главе и направляет работу своих подчиненных для достижения целей компании.В каждой отдельной парикмахерской из сети салона-парикмахерской ИП «Шатри» имеется директор, бухгалтер, прикмахеры и у другие работники.Общая численность персонала не превышает 200 человек, отдельно по взятой парикмахерской не более 20 рабочих. Должности парикмахеров занимают в основном женщины возрастом от 25 до 45 лет.Проблем с персоналом не возникает, т.к. всегда есть студенты готовые подработать в парикмахерской, при наличии специальной квалификации. Структуру можно представить в виде рис. 2.1Название должностиОбязанностиКоличествоДиректор парикмахерскойВедение документации, контроль выполнения должностных обязательств персонала. Предоставление отчетов.1 – на парикмахерскую 20 – всего в сетиБухгалтерВ отсутствие директора выполнение его функций, за исключением отчетов. В другое время, составление анализов работы парикмахерской. Составление расписания.1 – на парикмахерскую 20 – всего в сетиУправляющаяНепосредственный контроль работников (выход на смену, обеды, перерывы). Предоставления условий работы для персонала (наличие необходимых расходных материалов)2 – на парикмахерскую 40 – на всю сетьПарикмахерВыполнение услуг компании клиентам. Ведение расчета с клиентами. Предоставление отчетов менеджеру.От 3 до 5 на парикмахерскую От 40 до 70 на всю сеть.УборщикУборка помещенийОт 10 до 20 на всю сеть.Рис. 2.1 – Общая структура одного салона ИП «Шатри» 2.3 Состояние конфликтов в организацииДиагностика конфликтов - это комплекс мероприятий, направленный на выяснение причин имеющегося конфликта, его направленности и тенденций развития . Основным источником диагностики является изучение объективных и субъективных факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально - психологических особенностей. Среди таких факторов - стиль управления, социально - психологический климат, социальная напряженность, акцентуация характера и др. Особое значение в прогнозировании конфликта принадлежит постоянному анализу общих и личностных причин конфликта. Обычно процедуры диагностики конфликтов содержат:1) описание его имеющихся проявлений (кризиса, столкновения, драки и т.д.);2) определение уровня развития конфликта;3) выявление причин и природы конфликта (объективных или субъективных)4) определение интенсивности противостояния;5) определение сферы распространения конфликта.Важен непосредственно аналитический этап диагностики, который предусматривает сбор и оценку информации по таким проблемам :• объект конфликта (характер, ценность, состояние, степень дефицитности, возможность распределения);• оппонент (общие сведения; личностные свойства , психологические качества, цели, интересы, позиции и т.п.);• собственная позиция (цели, задачи, потребности, интересы, действия, признание ошибок и т.д.);• факторы ( объективные и субъективные), повлекшие конфликт, его глубинные источники, а также непосредственный повод;• социальная среда (организационный, ситуативный, коммуникативный аспекты, социально - статусные и ролевые отношения, особенности социально - психологического климата);• вторичная рефлексия (представление участников конфликта о взглядах и восприятии оппонента и наоборот).Определение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой принятия дальнейшего решения.Технологическую процедуру диагностики конфликта целесообразно рассматривать на примере практической ситуации (заполнение табл. 2.1).Таблица 2.1 Диагностика конфликтаЭтап диагностики конфликтаСодержание этапа1.Определение видимых участников кокфликтаСеров С.С. – новый сотрудник фирмы, Саблин Ю.Ю. – сотрудник, который давно работает на фирме2-3. Определение других участников и тех, чьи интересы затронутыПосле первичного анализа ситуации определяются другие участники конфликта, чьи интересы затрагиваются в той или иной мере в результате его развития. Другие участники конфликта: Шомов В.С. – диреатор фирмы, он же ее собственник, Никитин К.Н. – заместитель директора фирмы по организационным вопросам, другие сотрудники фирмы «Левша»4. Изучение «биографии» конфликтаСо стороны коллектива не было попытки объяснить Серову существующие в коллективе нормы и правила поведения, нетактичность его поведения с самого начала работы в фирме. Серов недооценил сложности вхождения в новый коллектив, решил навязать свои правила, свое понимание совместной работы. Этим событиям предшествовали аналогичные ситуации в прошедшие года, когда работа новых специалистов начиналась приблизительно одинаково и заканчивалась или увольнением этих специалистов, или их уходом по собственному желанию5. Выяснение позиций участников конфликта6. Определение причин конфликтаАнализируется позиция сторон на данный момент, их потребности, интересы, опасения (используется метод картографии конфликта). Определяются объективные и субъективные причины, объект конфликта. Объективные причины конфликта: расхождение в методах поведения, ценностях, плохие комуникации, ограниченное количество должностей тренера-стажера. Объект конфликта - должность тренера-стажера на фирме. Продолжение табл. 2.1.7-8.Определение намерений сторон, готовности договориться самостоятельноРазрабатывается вариант решения проблемы и определяется, готовы ли стороны договориться самостоятельно, то есть стремятся ли они урегулировать конфликт путем переговоров, необходимо ли вмешательство третьей стороны или необходимо другое решение. Саблин успокоился и расценил свое поведение как взрыв гнева, вызванный некоректным поведением Серова и необходимостью борьбы за должность тренера, к которой он долго стремился. Саблин согласен на переговоры с Серовым, но в присутствии третьей стороны. Серов считает себе незаслуженно обиженным, но из-за страха потерять интересную работу согласен на переговоры, но тоже в присутствии нейтральной стороны. До начала переговоров стороны извинились друг перед другом за некоректное поведение.9.Проведение переговоровЕсли стороны могут договориться сами, то предлагается соответствующий вариант решения с прогнозом последствий для каждой стороны, а также с расчетом необходимых затрат. Третьей стороной был выбран заместитель директора по организационным вопросам Никитин. Переговоры были проведены, конфликт исчерпан.10-11.Поиск посредника ипроведение переговоров с его участиемЕсли стороны не могут сами прийти к согласию, то предлагается проведение переговоров с участием третьей стороны (посредника), прогноз последствий и расчет необходимых затрат.12. Решение другими методамиЕсли решение конфликта невозможно с помощью переговоров, то разрабатывается соответствующее решение (например, смена структуры организации, увольнение одного из участников), производится прогноз последствий и расчет необходимых затрат.Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис. 2.2. Определение видимых участников кокфликтаОпределение носителей интересов, которых затрагивают в конфликтеОпределение других участников конфликтаИзучение биографии конфликтаОпределение причин и объекта конфликтной ситуацииВыяснение позиций субъектов, их ролейОпределение намерений сторонХотят ли стороны договориться самостоятельнонетдаПроведение переговоровПоиск посредникаПроведение переговоров с посредникомданетХотят ли стороны договориться через посредникаРешение конфликта другими методамиРис. 2.2 - Диагности конфликтаОпределение видимых участников кокфликтаОпределение носителей интересов, которых затрагивают в конфликтеОпределение других участников конфликтаИзучение биографии конфликтаОпределение причин и объекта конфликтной ситуацииВыяснение позиций субъектов, их ролейОпределение намерений сторонХотят ли стороны договориться самостоятельнонетдаПроведение переговоровПоиск посредникаПроведение переговоров с посредникомданетХотят ли стороны договориться через посредникаРешение конфликта другими методамиРис. 2.2 - Диагности конфликтаСистемный подход к исследованию конфликта предполагает определение общей понятийной схемы его описания . Схема включает одиннадцать основных категориальных групп: сущность; классификацию; структуру; функции; эволюцию; генезис; динамику; информацию о конфликте, предупреждение; завершение конфликта, диагностику и исследование (рис. 2.3).КОНФЛИКТ4.функции5. генезис2.классификация3.структура1.сущность6. эволюция8. Системно-информационное описание9.предупреждение10. Решение7.