ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Выполнена по всем стандартам, с формулами и таблицами. Работа очень хорошая. ...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…........……………………………………..5
1.1 Понятие персонала и его классификация………………………………………5
1.2 Показатели динамики и эффективности использования персонала………….9
1.3 Факторы, влияющие на эффективное использование персонала …………..15
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ В ООО «СТРОКА»…...……………………………………………………………...22
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СТРОКА»….…….22
2.2 Анализ кадрового состава ООО «СТРОКА»………………….….…………..27
2.3 Характеристика деятельности отдела кадров ООО «СТРОКА»…...………..29
ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА КАДРОВ ООО «СТРОКА»……..…..……………32
3.1 Мероприятия по организации обучения сотрудников отдела кадров………32
3.2 Расширение функций специалистов отдела кадров………………………….33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………..36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………38

... Цель данной работы – повышение эффективности труда работников от-дела. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
 изучить понятие персонала и его классификацию;
 рассмотреть показатели динамики и эффективности использования персонала;
 определить факторы, влияющие на эффективное использование персонала;
 дать организационно-экономическую характеристику ООО «СТРО-КА»;
 проанализировать кадровый состав ООО «СТРОКА»;
 дать характеристику деятельности отдела кадров ООО «СТРОКА»;
 разработать мероприятия по организации обучения сотрудников отдела кадров;
 организовать расширение функций специалистов отдела кадров.
Объектом исследования в данной курсовой работе является Общество с ограниченной ответственностью «СТРОКА» (ООО «СТРОКА»)....

Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.В современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей [15, с. 165].Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что этифакторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы. Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.Существующая теория и практика изучения факторов роста производительности труда позволяет построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, можно предложить следующую классификацию факторов, влияющих на эффективность работы персонала (таблица 1.1) [10, с. 122]:Таблица 1.1 – Классификация факторов, влияющих на эффективность работы персоналаФакторыСодержание факторовФизиологическиепол;возраст;состояние здоровья;умственные способности;физические способности и др.Технические и технологическиехарактер решаемых задач;сложность труда;техническая оснащенность;уровень использования научно-технических достижений и др.Структурно-организационныеусловия труда;соотношение численности категорий персонала;объем предприятия;режим работы;стаж работы;квалификация работников;уровень использования персонала и др.Социально-экономическиематериальное стимулирование;страхование;социальные льготы;уровень жизни и др.Социально-психологическиеморальный климат в коллективе;психофизиологическое состояние работника;статус и признание;организационная культура фирмы;благодарность;перспектива продвижения по службе и др.Территориально-ситуационныеместорасположение фирмы;затраты времени на дорогу от дома до работы;уровень конкуренции;инфляция;безработица;дифференциация доходов;акционирование предприятий и др.Источник: [10, с. 122, табл. 28]По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.) [24, с. 173].К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах. Также на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте.Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы [12, с 137].В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д. Влияние изменений макроэкономической ситуации (безработица, структурная перестройка народного хозяйства, общий спад производства) на мотивацию труда важно исследовать исходя из сложной структуры самого мотивационного комплекса. Мотивация труда рассматривается нами как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований. Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, о чем необходимо помнить сотрудникам службы управления персоналом [22, с. 245]. Таким образом, материальное стимулирование работников, возможно, и не единственный путь эффективного управления персоналом, но, тем не менее, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников. Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом. Здесь требуется особое внимание со стороны руководителей низшего звена и специальная квалификация специалистов по управлению персоналом.Нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы – системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.Виды вознаграждений включают три основные группы: экономические, престижные, удовлетворенность работой. Следует заметить, что стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования часто оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д.Наличие такого фактора, как режим гибкого рабочего времени дает возможность работникам подстраивать график работы со своими индивидуальными особенностями, что положительно сказывается на эффективности управления персоналом. Многие фирмы, так же предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих. Эргономический аспект обязательно должен приниматься во внимание.Учет заслуг, благодарность за выполненную работу, так же являются важными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом и усиливающими стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих работников. Один из наиболее действенных факторов эффективного труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для работника впечатление совладельца.Арсенал мер морально-психологических факторов стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы благодарности в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы. Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, понижение в должности [19, с. 217].Как мы видим от того, как организация вознаграждает своих работников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой фирмой. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками, нарушение дисциплины и наоборот.Также повышение эффективности управления персоналом связано с оптимизацией соотношений административных работников, совершенствованием подготовки и повышения квалификации персонала, укреплением трудовой дисциплины, уменьшением потерь рабочего времени.Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени (в дальнейшем будем называть коэффициент использования персонала) характеризует содержание труда. Он служит для сопоставления экономических показателей деятельности предприятия с объемом персонала, задействованного в производственном процессе, т.е. показывает эффективность использования персонала. Важность правильного соотношения численности отдельных категорий персонала для эффективного функционирования предприятия неоднократно подчеркивалось в экономической литературе. При этом поднимались и проблемы, связанные с исчислением соответствующих категорий персонала, в частности аппарата управления [20, с. 164]:линейных и функциональных руководителей возглавляющих структурные подразделения;работников, должности которых предполагают наличие подчиненных, но не имеющих таковых;все категории специалистов, занятых непосредственно в подразделениях управления.Для соблюдения комплектности анализа необходимо выявить все факторы, влияющие на эффективность управления персоналом в целом и производительность труда в частности. Мы видим выход в расширении исследовании социальных факторов. Анализ социальных факторов может быть произведен не на основе данных отчетности, а с помощью применения методов статистики мнений.В порядке эксперимента, путем пробного обследования, была предпринята попытка выявить, проранжировать и получить частные коэффициенты и индексы факторов, влияющих на производительность труда на фирме в целом.Для обоснования выбора факторов необходимо использовать всесторонние теоретические и практические анализы характера и условий труда на предприятии. Факторы должны охватывать основные стороны деятельности работников (начиная с фактора затрат времени на дорогу на работу и с работы и заканчивая фактором психологической напряженности при общении с клиентами). Исходя из расчета средне взвешенного ранга каждого фактора и удельного веса каждого мнения в общей совокупности опрошенных, было предложено ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников.Таким образом, можно сделать следующие выводы.1. Содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности человека своей работой и, как следствие этого, нередко выступает одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов. Изучение функций труда с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагает, что носителем информации выступает работник, как участник трудового процесса.2. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.3. В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.4. Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.5. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.ГЛАВА 2Анализ деятельности отдела кадров в ООО «СТРОКА»2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СТРОКА»Одним из основных видов деятельности Общества с ограниченной ответственностью (ООО) «СТРОКА» является строительство, реконструкция и реставрация зданий и сооружений.  Помимо строительства и реконструкции зданий и сооружений, предприятие осуществляет следующие виды деятельности [18]:Производство теплоэнергосберегающего оборудования; Проектирование, монтаж, наладка, гарантийное и сервисное обслуживание тепловых пунктов и систем теплоснабжения; Утилизация военных средств поражения. ООО «СТРОКА» располагает хорошей базой для производства продукции, монтажно-наладочными подразделениями в городе Минске и во всех областных городах Республики Беларусь, имеет базу управления механизации, которая располагает более 60 единицами крупной строительной техники, необходимые средства малой механизации, а также складскую базу для хранения строительных материалов и изделий. Собственная станция техобслуживания обеспечивает ремонт автомобилей и всей строительной техники. ООО «СТРОКА» качественно и профессионально выполняет [18]:земляные работы;устройство фундаментов;возведение стен;монтажные работы; штукатурные и малярные работы;столярные и кровельные работы;строительство наружных инженерных сетей (водопроводов, канализаций, тепловых сетей);производство и монтаж внутренних инженерных систем (тепловые узлы, системы отопления, водоснабжения, канализации, электроснабжения).Данное предприятие осуществляет сбор исходных данных, разработку проектно-сметной документации, комплектует объекты всем необходимым оборудованием, т.е. «строит под ключ». Одной из сильных сторон предприятия является собственная технология глубокой реконструкции зданий, включающая замену деревянных перекрытий на монолитные и железобетонные. В процессе работы над сохранением стиля реставрируемого объекта или отделки современного здания, как правило, участвуют профессионалы разных направлений. Работы осуществляются без демонтажа конструкции кровли. По такой технологии реконструированы здания дореволюционной застройки. На своих производственных мощностях освоены новые оригинальные виды продукции: мозаичные ступени из натурального камня разных пород, металлокерамические панно напольные и настенные.В своей структуре ООО «СТРОКА» имеет три группы предприятий: ПО «Термоблок», ПСО «Термоблок» и специальное подразделение (СП) «Арсенал».«Термоблок» – это группа предприятий ООО «СТРОКА», осуществляющих следующие виды работ по созданию систем тепло- и газоснабжения [18]:аудит и проектирование систем теплоснабжения; разработка и изготовление оборудования для тепло- и газоснабжения; разработка и изготовление трубопроводной арматуры различного назначения, в том числе для газа и нефтепродуктов; монтаж, наладка, гарантийное и сервисное обслуживание систем теплоснабжения.Предприятия имеют все виды лицензий на вышеперечисленные виды деятельности. Для оперативного решения вопросов монтажа, пусконаладочных работ и обслуживания оборудования систем теплоснабжения в каждом областном центре Республики Беларусь созданы монтажно-наладочные подразделения.Стабильность и высокая динамика развития – результат не только высокой конкурентоспособности нашей продукции, но и постоянного стремления к снижению трудоёмкости, повышению надежности, освоению прогрессивных технологий и современных методов организации производства.В реализации Государственной программы «Энергосбережение» непосредственное участие принимает группа «Термоблок», объединяющая ряд предприятий, входящих в концерн «СТРОКА» и осуществляющих все виды работ по изготовлению и внедрению теплоэнергосберегающего оборудования систем тепло- и газоснабжения.Предприятия пятнадцать лет выполняют в комплексе следующие виды работ [18]:проектирование систем теплоснабжения центральных и индивидуальных тепловых пунктов;разработка и изготовление:трубопроводной арматуры различного назначения, в том числе для газо- и нефтепроводов;блочных тепловых пунктов (БТП);теплообменников пластинчатых;регуляторов расхода теплоты на отопление и горячее водоснабжение;клапанов регулирующих;кранов шаровых;клапанов обратных;фильтров сетчатых и грязевиков;предохранительных клапанов;регуляторов давления источников водоразбора;ручных гидравлических прессов;элеваторов водоструйных;фланцев трубопроводных;регулятор перепада давления.Предприятие «Термоблок» способно не только выпускать оборудование, но и осуществлять весь комплекс работ по проектированию, монтажу и наладке установленного оборудования на всей территории республики, так как имеет свои филиалы в областных городах.Производственным предприятием разработаны три вида пластинчатых разборных теплообменников с мягкой и жёсткой пластинами и один вид полуразборных теплообменников, практически позволяя закрыть все виды тепловых нагрузок на отопление, вентиляцию, горячее водоснабжение индивидуальных и центральных тепловых пунктов  с теплоносителем вода до 150о С или насыщенный пар давлением до 4 кгс/см2.Предприятие имеет компьютерные программы расчета и подбора всех изготавливаемых теплообменных аппаратов и оперативно выполняет расчеты для всех специалистов, занимающихся проектированием котельных, индивидуальных и центральных тепловых пунктов.Общество с ограниченной ответственностью «СТРОКА», в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2005 года №1438, для выполнения задач Государственной целевой  программой утилизации обычных боеприпасов, создало специальное подразделение «Арсенал»  (СП «Арсенал»).  Основными видами деятельности СП «Арсенал» являются [18]:утилизация боеприпасов;разработка и производство специального оборудования для утилизации боеприпасов;разработка и реализация технологий и технической документации, регламентирующих утилизацию боеприпасов.Для выполнения задач в «Арсенале» имеется конструкторско-технологический отдел, укомплектованный специалистами, обладающими большим опытом и знаниями. Наличие производственных мощностей в головном предприятии позволяет изготавливать разработанное оборудование любой сложности.